Utrikesfödda är tre gånger mer utsatta för mobbning på jobbet än andra. Ju längre bort de kommer ifrån, desto större är risken att drabbas. De som är i minoritet på en arbetsplats är extra sårbara.
Trots att medvetenheten om arbetsplatsmobbning har ökat i samhället, visar forskningen fortfarande sorgliga siffror. Enligt studier som genomförts på Linköpings universitet utsätts sex– sju procent av alla yrkesarbetande i Sverige för mobbning på jobbet.
När Michael Rosander, biträdande professor, tillsammans med sin norska kollega Morten Nielsen vid Universitetet i Bergen undersökte förekomst av mobbning i nära tvåhundra arbetsgrupper – inom olika branscher – upptäckte de att det förekom mobbning i nästan hälften av alla grupper.
— I mer än tre av fyra av arbetsgrupperna fanns bara en eller två utsatta. Det betyder att de som drabbas är i en kraftig minoritetsposition, säger han.
I en annan studie som Michael Rosander genomförde tillsammans med psykologen och forskaren Stefan Blomberg undersöktes en tydlig minoritet – utrikesfödda som jobbar i Sverige.
– Vi kunde konstatera att de drabbas hårdare än etniska svenskar. Det är ett viktigt resultat, säger Michael Rosander.
Personliga påhopp
Forskarna skiljer på två olika former av arbetsplatsmobbning. Den ena är den arbetsrelaterade mobbningen som är kopplad till själva jobbet. Till exempel att fråntas ansvar, bli förfördelad vid tjänstetillsättningar eller utsättas för överdriven övervakning. Den andra formen är mer riktad mot arbetstagaren som person. Då kan det handla påhopp, förödmjukelse eller att exkluderas från den övriga gemenskapen.
Michael Rosanders och Stefan Blombergs studie visar att den ökade risken för utrikesfödda enbart gäller personrelaterad mobbning. För arbetsrelaterad mobbning är risken densamma som för svenskfödda.
– Vi såg att det fanns en påvisbar risk bara av att inte vara född i Sverige. Om personen dessutom kom från ett land långt bort, med en annan kultur, var risken ännu större.
Överhuvudtaget är personer som är i minoritet i en arbetsgrupp mer utsatta än andra. Michael Rosander har även studerat hur det ser ut på kvinno- respektive mansdominerade arbetsplatser. Där upptäckte han att risken för att utsättas för mobbning ökade för män som i huvudsak hade kvinnor som kollegor, däremot såg han inte samma risk för kvinnor på mansdominerade arbetsplatser.
– I grunden handlar det om ett vi och dom-tänkande. De flesta människor är snabba på att kategorisera andra och vem som hör till, eller inte. Om vi hamnar i en ohälsosam arbetsmiljö kan skillnaderna bli tydliga, säger Michael Rosander.
Ringar på vattnet
Lidandet hos dem som utsätts för mobbning kan vara stort. Många mår psykiskt dåligt och upplever ilska och skam över att särbehandlas. Även de som inte själva står i centrum för mobbningen påverkas. De känner obehag över situationen och en rädsla för att stå näst i tur.
– Just nu tittar jag och Morten Nielsen på hur människor mår på arbetsplatser där det förekommer mobbning. Vi kan konstatera att det finns fler offer än den som blir direkt utsatt. Ibland räcker det med att befinna sig i närheten för att drabbas av allt från arbetsotillfredsställelse till psykisk ohälsa.
En annan slutsats som de två forskarna har dragit är att civilkurage kan vara ett skydd. I en studie, som publicerades förra året, ställde de frågan till de som uppgett att de hade bevittnat mobbning om de hade ingripit. Tvärtemot vad forskarna hade trott visade det sig att de som faktiskt hade ryckt in till den mobbades försvar löpte mindre risk för att själva utsättas.
– De flesta känner en oro för att gripa in och vi trodde att de som sa ifrån också skulle hamna i skottgluggen. Men det visade sig vara precis tvärtom. För den som inte sa ifrån ökade risken tre gånger för att själv bli utsatt.
Arbetsplatsmobbning inte ett individproblem
Att inte sätta ner foten bidrar också till att missförhållandena på arbetsplatsen kan fortgå. Indirekt sanktioneras mobbarens negativa beteende av de tysta betraktarna. Samtidigt är Michael Rosander noga med att påpeka att arbetsplatsmobbning inte är ett individproblem, utan att det är själva organisationen det är fel på.
– Det kan till exempel vara otydliga ledare eller diffusa arbetsbeskrivningar som ligger bakom. I grund och botten handlar det om ordning och reda inom en organisation, säger han.
Lotta Engelbrektson