Från forskningsresultat till praktiskt användbara råd och metoder. Detta är idén bakom ett antal skrifter som Myndigheten för arbetsmiljökunskap Mynak ger ut. ”Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning” kom 2021.
Riktlinjerna var resultatet av flera års arbete, med en intervjuundersökning om hur det ser ut på arbetsplatserna, och genomgång av forskningsresultat. Kunskaperna i arbetslivet varierar starkt, visade det sig: ”Det saknas en entydig bild, samtidigt som många beskriver svårigheter med att finna systematiska, genomtänkta och hållbara lösningar.”
I riktlinjeskriften går de igenom svensk lagstiftning, kunskapsläge inom olika delområden och rekommendationer om hur man arbetar förebyggande, åtgärdande och uppföljande.
Skador för individ, organisation, samhälle
Riktlinjernas författare beskriver inledningsvis vad man nu vet om skadorna, på flera plan. Drabbade individer hamnar alltför ofta utanför arbetslivet, i arbetslöshet och sjukskrivningar för såväl psykisk som fysisk ohälsa. Självmordsrisken ökar. Även mobbningsvittnen kan drabbas av ohälsa.
I organisationer som accepterar mobbning minskar effektiviteten, eftersom den försämrar engagemang, kreativitet och trivsel, samtidigt som personalomsättning och konfliktnivå går upp. Och mobbning är dyrt för samhället: sjukskrivningar, sjukvård, produktionsbortfall, minskade skatteintäkter.
Tre grundprinciper
Idag förekommer det att man på arbetsplatser genomför insatser mot mobbning ”på ett sätt som uppenbart riskerar att öka problemen”. När det gäller åtgärdande, när något hänt, rekommenderar man i huvudsak ”undersökningsmetoden” (se vårt reportage om arbetet i Göteborgs stad). En nyckelfråga handlar om jäv: det är avgörande att den som utreder och beslutar står helt utanför arbetsplatsen (HR när det är möjligt, annars företagshälsovård eller expertkonsulter).
Riktlinjerna lyfter tre grundprinciper, inom guldram:
Respekt. Det handlar bland annat om att lyssna på alla inblandade och ta det som de säger på allvar.
Saklighet. Man måste fatta beslut om insatser på ”rimliga och förklarliga grunder”. Se upp för godtycklighet!
Systematiskt tänkande. Det måste finnas åtgärder och rutiner för att förebygga och hantera dessa problem, som man använder på ett förutsägbart och liknande sätt i likartade situationer.
Flödesscheman och checklistor
Rekommendationsdelen går igenom vad man bör göra för att förebygga, åtgärda och följa upp – på olika nivåer, från individ till samhälle. Här finns väldigt många konkreta saker. Bara några axplock: träning i kommunikation och konflikthantering, skapa medvetenhet om jargong och kränkning, gränssättning för olämpliga beteenden, organisationskultur, värdegrund och uppförandekod, rutiner för klagomål och utredning.
I riktlinjen finns flödesscheman för de olika nivåerna, som ger en överblick över i vilken ordning man kan genomföra olika saker. Och det finns en checklista med nio frågor som man ska ställa, som ”finns det kunskap och medvetenhet hos chefer om sociala hälsorisker på arbetsplatsen?” och ”behandlas anställda rättvist inom organisationen?”.
Mats Utbult