Tema: Användbart nr 4 2023 Pandemin och arbetsmiljön

Elin Andersson och Niklas Persson gjorde tillsammans med skyddsombudet Ralf Bertolaccini regelbundna riskanalyser. FOTO: Jonas Fogelqvist

När det inte gick att arbeta hemma – Så gjorde Hemköp under pandemin

På Hemköp City i Stockholm hanterades covidpandemin med förebyggande åtgärder och regelbundna riskanalyser. Men kunderna följde inte alltid rekommendationerna.

Oron för vad pandemin kunde föra med sig kom smygande, säger Niklas Persson, butikschef på Hemköp City.

Vi sitter i ett konferensrum med blekt ljus innanför den stora butikshallen under Åhléns i Stockholms City, där 50 000 kunder i veckan passerar frysdiskar och grönsaksdiskar och konservhyllor och brödkorgar och allt annat som säljs här. Det är lunchtid och välklädda människor från kontoren i city botaniserar i diskarna med färdigmat. Det är lågt i tak, men det känns ändå rymligt.

Hygien och visir

Jag har bett Niklas Persson och Elin Andersson, teamchef för kassorna, att försöka minnas hur de tänkte då i mars 2020, när rapporterna om det nya viruset från Kina började ta alltmer plats i medierna. Niklas Persson fortsätter:

-I början funderade vi mest över om det skulle bli färre kunder. Men snart insåg vi att konsekvenserna skulle bli större än så.

När det gällde åtgärder för att begränsa smittan handlade arbetet i stort sett om att följa Folkhälsomyndighetens (FHM) rekommendationer, som konkretiserades genom beslut som togs av Hemköp centralt.

Alla anställda erbjöds visir och munskydd. FOTO: iStock

I första skedet gällde det att erbjuda handsprit och se över hygienrutinerna på butiken, samt att snabbt införskaffa munskydd och visir för dem i personalen som ville ha sådana. Så småningom sattes det upp plexiglas vid kassor och diskar. Maxantal kunder i butiken infördes och därmed inslussning. I rusningstid kunde köerna bli långa.

I början fanns det svårigheter att tolka några av riktlinjerna, säger Elin Andersson.

-Jag kommer ihåg när reglerna om antal personer på en viss yta kom. Då var frågan om personalen skulle räknas in. Det satt vi och väntade på besked om.

Det fanns förstås en oro bland personalen. Våren 2020 var rapporterna från sjukhusen dystra. Ett sjukdomsbesked framstod som bokstavligen livshotande. Niklas Persson säger:

-För oss var det viktigt att hela tiden informera personalen och att ha en ständig dialog med skyddsombudet här. Det gjordes täta riskbedömningar.

Ett av stressmomenten var kunder som inte följde och ibland även ifrågasatte restriktionerna. Elin Andersson säger:

-De var inte många, men de fanns. Vi försökte prata med dem, men i slutändan handlar det ju om människors eget ansvar.

Bättre förberedda nu

Vad händer vid en ny pandemi? Hon tror att de nu skulle vara bättre förberedda.

-Allt vi gjorde då skulle vara snabbt genomförbart igen. Vi har inte gjort oss av med vare sig handsprit eller plexiglas. Och det viktiga skulle återigen vara att hålla sig till FHM:s rekommendationer.

Ralf Bertolaccini är skyddsombud i butiken. Han är närmast stolt över hur de hanterade pandemin.

-Visst fanns det problem. Framförallt med en del kunder. Det fanns de som ilsknade till när man backade undan då de kom för nära. ”Tror du att jag har pest”, kunde man få höra. Men jag tycker att ledningen agerade exemplariskt. Alla nödvändiga åtgärder, som plexiglaset och hygieninsatserna, kom på plats snabbt.

Samverkan fungerade utmärkt, fortsätter han. Han hade möten med ledningen varje vecka. Det gjordes hela tiden riskanalyser.

-Och det sades inte upp en enda person. Några blev omplacerade till andra Hemköpsbutiker, men de kom tillbaka senare.

Text: Jonas Fogelqvist

Stockholm var snabb med att införa stängda framdörrar för att begränsa smittspridning. Foto: Roland Magnusson/iStock

Krisberedskapen behöver bli bättre i busstrafiken

När covid-19 slog till lyste beredskapsplanerna med sin frånvaro i busstrafiken. För att begränsa virusspridningen sattes åtgärder in – men de var mer grundade i oro än smittspridningseffekt. Bussförare var extra utsatta för smittspridning, visar forskning.
‒ Det är svårt att vara snabb och göra rätt utan en tydlig plan, säger forskaren Anna Sjörs Dahlman.

Under covidvåren 2020 klarnade det snabbt vilken betydelse fungerande kollektivtrafik har i en kris. Den var väsentlig för att till exempel sjukvårdspersonal skulle kunna ta sig till jobbet. Bland bussförare som varje dag var i nära kontakt med resenärer spred sig oro, samtidigt som åtgärderna för att minska smittspridningen dröjde. Många skyddsombud vände sig i ett tidigt skede av pandemin till Arbetsmiljöverket för att få stängda framdörrar.

Missnöjet syns tydligt i forskningen kring pandemins konsekvenser för bussförare: Över 70 procent av förarna ansåg att åtgärderna sattes in för sent.

‒ Jag skulle tro att det avspeglar den bristande beredskapen. Både förare och regioner sade att de inte hade beredskap för den här typen av kris, konstaterar Anna Sjörs Dahlman, docent i fysiologisk mätteknik vid VTI, Statens väg- och transportforskningsinstitut. Hon har forskat i Covid-19-pandemins konsekvenser för bussförare i lokal och regional kollektivtrafik. Utöver förarna har hon inkluderat även bussbolagen och de regionala kollektivtrafiksmyndigheterna. Nästan 700 bussförare deltog, 11 bussbolag och 16 regioner.

Oro grund för åtgärder

Eftersom det inte fanns beredskapsplaner för den här typen av kris, ledde det till att många av åtgärderna som sattes in för att minska smittspridningen drevs fram av busschaufförerna själva och deras skyddsombud.

‒ Åtgärderna var inte grundade i vad som var det bästa ur ett smittskyddsperspektiv, konstaterar Anna Sjörs Dahlman.

Den vanligaste smittskyddsåtgärden som infördes i busstrafiken var stängda framdörrar. Det bidrog till en tryggare arbetsmiljö, men förändrade yrkesrollen så att det blev större fokus på köruppgiften och mindre på social interaktion.

Smittskyddsåtgärden upplevdes som mer effektiv för bussförarna än för resenärerna.

Efter det sattes plexiglasen in, i stil med dem som användes i butiker, som ett alternativ till att kunna öppna framdörrarna. Flera bussförare upplevde att de sattes in av ekonomiska orsaker.

Vilken effekt glaset hade på smittspridningen är oklart. Samtidigt innebar glaset andra problem: Det kunde uppstå bländningar som gjorde trafiksäkerheten sämre.

En annan åtgärd var att dra ner på antalet passagerare och köra bussarna med halvbeläggning. Men flera av förarna hade inget konkret sätt att hålla koll på antalet passagerare och de upplevde att de inte hade mandat att neka påstigning,

Här fanns det ändå en skillnad som hängde ihop med hur väl arbetsledningen instruerat förarna, och om de utrustat bussarna med Fullsatt-skyltar.

‒ De som fått tydliga instruktioner kände sig mer trygga med beslutet att neka påstigning, än om det var upp till busschauffören själv att ta beslutet, säger Anna Sjörs Dahlman.

Anna Sjörs Dahlman
Foto: VTI, Statens transportforskningsinstut

Svårt att ta rätt beslut utan tydlig plan

I början präglades åtgärderna mycket av vad som gick att införa snabbt och enkelt. 

‒ Det är svårt att vara snabb och göra rätt om det inte finns en tydlig plan sedan innan. Det är möjligt att det fanns bättre åtgärder att genomföra.

Enligt Anna Sjörs Dahlman är bussarna en svår miljö att utsätta för restriktioner, men hon hade gärna sett att andra åtgärder utretts i kollektivtrafiken där det är svårt att hålla avstånd.

‒ En självklar sak som hade kunnat införas tidigare i kollektivtrafiken är munskydd.

‒ En annan åtgärd hade kunnat vara att skapa ett bättre ventilationsflöde i bussen.

I forskningen visade det sig att 42 procent av förarna ansåg att åtgärderna var bristfälliga.

‒ I uppföljningen har bussförarna i huvudsak angett att de saknat åtgärder för att minska antalet passagerare ombord och annat de önskat är exempelvis extrabussar, munskydd, inbyggd förarplats och bättre städning, säger hon.

Stor oro att smittas

Nästan hälften av förarna uppgav att de var oroliga för att smittas av viruset under första vågen av covid-19, och lite färre var oroliga för att smitta andra.

‒ Den här oron är viktig att hantera, konstaterar hon.

Oron var befogad. Förarna löpte större risk att smittas än allmänheten, vilket kom fram i en delstudie i forskningen som gjordes med antikroppstester. Också annan forskning har kommit fram till liknande slutsatser: Risken att drabbas av allvarlig covid-19 var dubbelt så vanligt bland bussförare än bland yrken med liten eller ingen kontakt med kollegor eller allmänhet.

‒ En sårbarhet kan skönjas i den här yrkesgruppen, konstaterar Anna Sjörs Dahlman.

Beredskapsplaner på gång

Pandemin har varit en ordentlig ögonöppnare för bussföretagen och regionerna.

‒ I princip alla bussföretag och regioner vi pratat med arbetar nu med att förbättra sina beredskapsplaner, säger hon.

Anledningarna är många att se över dem: Det förändrade säkerhetsläget i världen, energikriser, krig och naturkatastrofer.

Hon betonar att en god arbetsmiljö för bussförare borde prioriteras, eftersom kollektivtrafiken behöver fungera även i kristider. Hon önskar också att det på en högre nivå skulle ges bättre förutsättningar att jobba med arbetsmiljön, som är en viktig del av yrkets attraktivitet.

‒ Det är svårt att påverka arbetsmiljön eftersom den styrs av regioner som fördelar pengar via upphandling. Nämns inte arbetsmiljön specifikt i upphandlingsförfarandet, är det svårt att vinna ett anbud med bättre arbetsmiljövillkor, konstaterar Anna Sjörs Dahlman.

Text: Jonna Söderqvist

- Företaget kräver mycket, det är mycket vi ska leverera. Vad behöver man då för kunna bidra på bästa sätt? säger Åsa Göthlin. Foto: Scania

Omställning till distansarbete på Scania

– Hela cykeln av teknologiska förändringar går på högvarv globalt. Häng med och bli inte rädd, försök inte springa tillbaka. Du måste våga utveckla och förstärka de fina delarna!, säger Åsa Göthlin.

Hon är ekonom i grunden, men kom in på personalfrågor tidigt i sin karriär. På Scania i Södertälje är hon ansvarig för People experience inom avdelningen People and culture.

Åsa Göthlin arbetar med att få Scanias arbetsmodell Hybrid att fundera bra med möjligheter att använda olika arbetsplatser och upplägg beroende på arbetsuppgiftens. Hon jobbar med medarbetarupplevelsen, säger hon. Det innebär att försöka förstå vad som gör en arbetsplats attraktiv, vad som gör att den anställda känner att man bidrar, är efterlängtad och väl omhändertagen.

ÅsaGöthlin,Foto:Scania

– Företaget kräver mycket, det är mycket vi ska leverera. Vad behöver man då för kunna bidra på bästa sätt till allt detta?

En digital lavin

Scania i Södertälje är ett av de två företag om medverkade i KTH-projektet ”Hållbart lärande i radikal omställning”. Scanias syfte med att delta i projektet var att var lära sig hantera effekterna av pandemin. Den medförde en dramatisk förändring av tjänstemännens arbete på Scania. De digitala mötena ökade lavinartat.

– Helt plötsligt måste vi jobba hemifrån. Då kunde vi ta bort rätt många gamla sanningar som att vår verksamhet inte går att göra på distans, säger Åsa Göthlin.

Ganska snabbt lärde sig arbetslagen hur det gick till att jobba på on line och ha möten på nätet. I Södertälje har företaget väldigt många olika byggnader, vilket bidrog till att man redan före pandemin hade börjat med digitala möten.

– Vi kunde inte åka runt till alla, så vi började ha möten på Teams.

Men det är stor skillnad mellan att ha några digitala möten i veckan på, jämfört med att hela arbetsdagen hanteras på nätet utan kollegor i närheten.

– En del kände att de äntligen fick ihop livspusslet, kunde resa mindre, hämta barnen i tid. Vissa personer levde upp på nätet. Plötsligt var det inga problem för dem att hålla föredrag för 500 personer på Teams. Andra kände att de försvann, säger hon.

Effektiva hemmakontor

Det hybrida arbetet innebär till exempel att några kopplar upp sig on line och några är på kontoret under samma möte.

– På Scania kände vi att det hybrida arbetet gav företaget jättebra möjligheter. Hur skulle vi få nytta av denna ökade flexibilitet framöver, säger Åsa Göthlin.

Till att börja med handlade det om konkreta saker som lokaler och utrustning. Det gällde att få hemmakontoret att fungera som en plats där man kan arbeta effektivt. Företaget bidrog inledningsvis med ergonomiska skrivbord, stolar, datorer och annan IT-utrustning till hemarbetet.

Scanias företagshälsovård var tidigare kopplat mer till fysiska skyddsronder och kontroller av säkerheten vid olika maskiner. Idag har företagshälsovården också fokus på digitalt arbete och sociala faktorer. De har bland annat gjort en checklista vad man ska tänka på i en digital arbetsmiljö.

På företaget hade man sedan länge aktivitetsbaserade kontor för tjänstemännen, så även idag. Och nu är nästan alla möten på företaget hybridmöten. Många kvadratmeter står tomma i kontoren.

– Med ett annat sätt att arbeta behövs fler sociala ytor. Det ska underlätta arbetet och vara trivsamt så man vill komma till jobbet för att träffas, säger Åsa Göthlin.

Det byggs om till fler både större och mindre mötesrum, och platser där man kan landa mellan två möten, tysta rum och rum där man kan samtala. Åsas tips är att man ska se till ha teknik som stöder hybrida möten.

Nya sociala ytor

– Det ska vara bra skärmar, ljudet ska fungera, man ska kunna se och höra personerna som är online och kunna dela material till alla.

Scania testar en möblering i konferensrummen där alla som är fysiskt närvarande sitter vända mot ena långsidan där de som är på distans syns digitalt.

– Det är lätt hänt att de som ses fysiskt bara pratar med varandra. En enkel grej är att inleda möten med en runda där de som är online får börja prata.

Hur arbetet ska ledas och när det ska utföras har förändrats i det hybrida arbetet.

– Det finns chefer som undrar hur de ska leda arbetet när de inte träffar personalen. Hur kan chefen vara säker på att alla mår bra utan att träffa dem?

Scania har tagit fram riktlinjer för hybridarbetet.

– Det gäller för chefen att ha personlig kontakt med var och en. Inte bara ringa om leveranser och när man vill ha något, utan stämma av då och då hur arbetet funkar och hur medarbetarna mår, säger Åsa Göthlin.

Viktigt för att begränsa de många digitala mötena är att komma överens om vilka som behöver delta. I stället för att ses samtidigt kan man till exempel använda chat-funktioner.

Frågan är när det passar att jobba hemma och när man ska vara på jobbet. Scania kallar det överenskommen flexibilitet.

Överenskommen flexibilitet

– Numera har vi en hybrid arbetsmodell. Vi har kontoret kvar och vi tror på mötet, men vi tror också på möjligheten att jobba flexibelt beroende på dig som individ, din roll och teamets behov.

En risk med hemarbetet är att det kan bli oklara gränser mellan arbete och fritid.

– I början var det många som undrade, hur man följer upp arbetet när man inte sitter tillsammans. Jag tror att en ännu större fråga är: Hur ser man till att man inte ständigt är uppkopplad mot arbetet och jobbar hela tiden, säger Åsa Göthlin.

– Det behövs ständigt en bra och öppen dialog mellan medarbetare och chef. Kom ihåg att återhämtning är superviktigt, säger hon.

Text: Anna Holmgren

Ensam är inte stark. Stöd från familj, kollegor, vänner och staten var avgörande. Det visar forskning på hur småföretagen klarat sig under pandemin. Foto: Pexels/Pixabay

Friskfaktorer till hjälp för småföretagen

Före pandemin låg småföretagens chefer och ägare i framkant i hela EU när det gällde hälsa och välbefinnande. Men under pandemin mörknade tillvaron för småföretagen.

Före covid hade småföretagens ägare och chefer bättre hälsoutfall än genomsnittet i EU. De hade högre livstillfredsställelse och bättre hälsomått än anställda i allmänhet.

– Det brukar man förklara med att dessa ledare ofta har mer inflytande och kontroll över sitt jobb, att de har mer flexibilitet i arbetet och bättre psykosocial arbetsmiljö.

– Hälsoutfallet kan också bero på att flera som väljer att driva företag har starka egna resurser, säger Stig Vinberg, professor i hälsovetenskap med inriktning arbetsliv vid Mittuniversitetet. Han har studerat småföretagarnas erfarenheter av covid och lärdomar inför framtida kriser.

– Ledarna fick jobba hårt för småföretagens överlevnad under pandemin, säger Stig Vinberg. Foto: Miun

Redan 2020 började det gå utför för småföretagens ledare. De visade då en tydligt sämre hälsa än andra anställda.

– Vi har sett i flera studier att det svängde. Pandemin har påverkat ledarnas hälsa mer negativt, säger Stig Vinberg.

Forskarna tog fram data om småföretagens ledare ur statistik som Eurofound* samlat in från hela EU. Statistiken visade vad som orsakade försämringen av hälsan. 

Oro kring företaget

– Det var ledarnas oro för att förlora jobbet, oro kring företaget och att de fick sämre privatekonomi, säger Stig Vinberg.

Det fanns stora skillnader mellan olika länder i EU. De nordiska länderna klarade sig lite bättre än genomsnittet, och helt klart bättre än länder i Östeuropa. Sammantaget visar europeiska data att pandemin försämrade hälsan inom småföretagen mer än för anställda.

– Men det är en polariserad bild. Småföretagen finns i helt olika branscher. Vissa är särskilt utsatta, men inte alla, säger Stig Vinberg.

Forskarna gjorde också en större enkät inom Sverige till småföretag inom olika branscher. Cheferna på mikroföretag med upp till tio anställda rapporterade sämre värden för mental hälsa, arbets- och livstillfredsställelse än man hade på övriga företag.

– Pandemin medförde en förändrad ledarroll i mikroföretagen. Det handlar om ökad arbetsbelastning på ledarna som fick jobba hårt för företagets överlevnad, säger Stig Vinberg.

Balansen mellan arbete och fritid påverkades negativt av den ökade arbetsbördan.

– Många ledare upplevde att de fick mycket mer jobb med företaget och mindre tid för hemmet och det privata, säger han.

Friskfaktorer

Det finns företagare som klarat krisen relativt bra. Forskarna har undersökt vad som gjorde att vissa företag klarade sig bättre under pandemin. Det här är några faktorer som var bra både för företagets överlevnad och för hälsan hos chefer och anställa under pandemin.

  • Chefernas förmåga att finna överlevnadsstrategier för företaget
  • Stöd från staten – att cheferna klarat av att få statligt stöd och upplevt reglerna för stödet som tydliga
  • Stöd från nätverk med andra ledare och medarbetare
  • Stöd från företagets styrelse
  • Stöd från familj och vänner

Forskarnas slutsats är att samma faktorer som var bra under pandemin kan stärka småföretagen att skapa en bättre hälsa och arbetsmiljö också i framtiden.

– Med starkare resurser, bra socialt stöd, meningsfullt arbete och tydlighet i stödåtgärderna, då har man också bättre hälsoutfall och välmående på företaget, säger Stig Vinberg.

Han är kritisk till statens hantering av stödet till småföretagen. Under pandemin budgeterade staten stora pengar till stöd för småföretagen, men det var många småföretag som inte sökte dessa stöd.

– De statliga stöden handlar inte bara om pengar. Det gäller att rikta stöden mer effektivt och träffsäkert. Det behövs tydligare information från myndigheterna till småföretagen hur de ska få tillgång till stöd, säger han.

Småföretagen skulle också ha nytta av rådgivning och tips från näringslivets organisationer. Nätverk med andra företag där man stöder varandra har visat sig vara viktigt för hälsan och arbetstillfredsställelsen.

– Det ger ett positivt lärande utbyte där man riggar nätverk mellan mindre företag och samarbetar om hälsofrågor och systematiskt arbetsmiljöarbete., säger han.

Nyckel till bättre arbetsmiljö

Företagshälsovården är en nyckel till bättre arbetsmiljö även i kristider.

– Den skulle kunna stödja nätverk med småföretag och utbilda dem i hur det går till att driva ett bra systematiskt arbetsmiljöarbete, säger Stig Vinberg

Idag är det mer än 60 procent av småföretagen i Sverige som inte har något samarbete med en företagshälsa.

– Jag skulle önska ett initiativ från staten så fler småföretag i Sverige fick tillgång till företagshälsovård, säger han.

Forskarna har jämfört Sveriges företagshälsovård med Norges. Där är det fler småföretag som har tillgång till företagshälsa. Och den har mer inriktning på psykosocialt arbete och förebyggande insatser än i Sverige.

– Den svenska företagshälsan jobbar mer medicinskt numera med främst läkare och sjuksköterskor. Men inom det förebyggande arbetsmiljöarbetet behövs det en annan kompetens, säger Stig Vinberg.

Anna Holmgren

Läs mer om småföretagen under covid:

En studie med intervjuer av norska och svenska ledare på småföretag:

Studie av missnöje med statligt stöd

- För hållbara arbetstider krävs scheman som möjliggör återhämtning., säger Anna Dahlgren. Foto: Stefan Schranz

På jakt efter hållbara arbetstider inom sjukvården

Covid-19-pandemin medförde stora påfrestningar på vårdpersonalen. Det var många långa arbetspass, för lite återhämtning och stor risk för smitta. Docent Anna Dahlgren leder ett projekt som ska ta reda på om det går att skapa hållbara arbetsvillkor i sjukvården under pandemier och andra kristider.

Forskarna vill veta hur anställda i vården upplevde sina arbetstider under pandemin, hur sjukvården administrerade arbetstiderna och hur det påverkade möjligheterna till återhämtning.

– För hållbara arbetstider krävs scheman som möjliggör återhämtning. Det är nödvändigt om personalen ska klara av tuffare villkor, säger Anna Dahlgren, som är docent vid institutionen för klinisk neurovetenskap på Karolinska Institutet.

Aktiv återhämtning

Sömn är en viktig del av återhämtningen, som också kan bestå av aktiviteter som ger energi.

– Under covid var arbetet känslomässigt krävande. Vi behöver fundera på vad detta innebär för återhämtningen, säger hon.

Frågan är också vad som kännetecknar en kris. Ett exempel på tidigare kriser är när befolkningen och personalen drabbades av vinterkräksjuka och influensa samtidigt.

– Covidkrisen utmärktes av att den låg på en högre nivå än tidigare kriser. Det var mycket personalen inte visste om hur sjukdomen skulle behandlas. Och att pandemin höll i sig så länge, det var unikt, säger Anna Dahlgren.

I studien ingår intervjuer med vårdpersonal, avdelningschefer, bemanningsassistenter och HR under 2021 och 2022. Isabelle Hernandez är doktorand i projektet och har gjort många av intervjuerna.

– När vi är trötta går vår kognitiva förmåga ner, problemlösning blir svårare och det blir svårare att hantera känslor. Man blir lättare irriterad., säger hon.

Trötthet kan därför vara en säkerhetsrisk i arbetet. När det sker på rutin kanske det inte märks av så mycket. Om det händer något oväntat finns en risk att det blir svårare att hantera och resultatet blir sämre om man är trött.

Anna Dahlgren och Isabelle Hernandez.
Foto: Anna Holmgren

– Arbetstiderna var mer krävande under pandemin vilket medför en riskfaktor för trötthet, säger Isabelle Hernandez. Sjukvården har använt sig av kortsiktiga lösningar under pandemin, anser hon.

Ett exempel hon ger är att man har dragit in semestrar. I vissa fall har personalen inte fått någon semester alls.

– I många fall har personalen ställt upp för att de har velat hjälpa till i den här svåra situationen.

Man har använt ekonomiska medel för att motivera personal att jobba mer mot en jättehög ersättning. Man har även dragit in eller låtit personalen sälja semesterveckor (vilket inte är unikt för pandemin, eftersom semesterperioder ofta är svåra att få till bemanningsmässigt). I andra fall har man ökat arbetstiden för de som jobbat för att kunna möjliggöra semester för andra.  

– Ur hållbarhetsperspektiv är det problematiskt, säger Isabelle Hernandez.

Många riskpass

Forskarna ska också analysera objektiva arbetstidsdata från olika sjukhus. Dessa data gäller dem som arbetade med covidpatienter; läkare, sjuksköterskor, undersköterskor och paramedicinsk personal. De så kallade riskpassen och deras samband med sjukfrånvaro och personalomsättning står i fokus.

– Riskpass är förenade med risk för hälsa och för trötthet. I värsta fall kan det påverka säkerheten, säger hon.

Riskpass är till exempel

  • dubbelpass som är två hela arbetspass i sträck
  • långa arbetsveckor som är mer än 48 timmar per vecka 
  • kort dygnsvila som är mindre än elva timmar vila mellan arbetspassen
  • korta ledigheter som är mindre än 36 timmar i veckan.

Projektet ska utmynna i råd och rekommendationer för hållbara arbetstider under extrema arbetsförhållanden. Något att tänka på framöver är hur det fungerar att sätta scheman. Det finns ingen uppföljning av hur till exempel uttaget av övertid ser ut.

– Det behövs administrativa system som stöder en direkt uppföljning av vilka scheman som är belastande, säger Anna Dahlgren.

Idag är det avdelningschef och bemannings­assistenter som bestämmer scheman och HR finns på sidan som ett stöd.

– Man måste hitta en bättre balans mellan decentraliserade och centraliserade beslut. Varje avdelning har unika förutsättningar, men den centrala nivån behöver ha koll så man vet när HR behöver gå in och stötta upp.

Hon rekommenderar att sjukvården undersöker om man kan göra som de gör inom flygbranschen. De leder arbetet, planerar och utvärderar scheman utifrån trötthet som risk. De använder också självrapportering av hur trött man blir under arbetet.

– På våra personbilar finns numera indikatorer på trötthet som också finns i bilar. Även sjukvården skulle behöva undersöka hur indikatorer på trötthet skulle kunna se ut.

Simulera scheman

När covid kom fanns det inte någon administrativ beredskap för den nya situationen.

– Man skulle behöva simulera scheman i förväg, så man vet i förväg vad som gäller i en kris. Och förankra dessa hos personalen i god tid.

Det fanns ett krislägesavtal i flera år under pandemin, som användes under en längre tid på vissa ställen. Modell för avtalet stod ett avtal som gällt för brandmän, men bara under några veckors skogsbrand.

– Ett problem med krislägesavtalet var att man skulle vara nåbar hela tiden. Och man kunde bli inkallad när som helst med kort varsel. Det främjade inte återhämtning, säger Anna Dahlgren.

Vissa avdelningar var extremt underbemannade. Hon rekommenderar regionerna att hitta ett sätt att ha beredskapsjour när det är en kris, så att personalen inte alltid behöver vara tillgänglig.

Det finns också individuella faktorer att ta hänsyn till. En del är morgonmänniskor, en del vill ha kvällspass, en del bor långt bort.

Trötthet och återhämtning handlar inte bara om scheman och arbetstider utan också om hur man organiserar arbetet. Nu ändras reglerna för dygnsvila i Sverige.

– Då kan man behöva göra anpassningar för att minska arbetsbelastningen och öka kontinuitet i arbetsprocesserna säger Anna Dahlgren.

Vid morgonpasset ska då sjuksköterskorna klara av att informera läkaren vid ronden om patientens status. Några förslag från Anna Dahlgren är att göra dokumentationen om patienterna lättare att sätta sig in i, kanske sätta upp information om patienterna på tavlor. Man behöver också fundera på om det går att flytta en del arbetsuppgifter till senare under dagen.

Text : Anna Holmgren

Covidpandemin ledde till en extrem arbetsmiljö på IVA. Foto: Rickard Kihlström

IVA-personalen pressades hårt under pandemin

Personalen på landets intensivvårdsavdelningar utsattes för hård press under Covidpandemin. Forskare har undersökt vilka faktorer som orsakade mest utmattning.

Om covidpandemins stormcentrum ska sökas någonstans är det troligen på sjukhusens intensivvårdsavdelningar. Dit kom de svårast sjuka. Det var där de sövdes ner. Det var där de vårdades, ibland i månader. Det var där de dog, eller väcktes upp när den svåraste krisen var över.

Personalen ställdes inför extrema utmaningar. I första skedet, innan de fick hjälp av extra personal, kunde IVA-team få ta hand om tio patienter istället för normalt två. Utrustningen räckte inte till. Den första tiden var alla osäkra på vilken medicinering som behövdes. Man famlade i mörker. Krisavtalets långa arbetspass och jourer ledde till att många i efterhand beskrev det första Covidåret som en resa genom en tunnel.

Extrema utmaningar

Cecilia Escher och Johan Creutzfeldt, båda överläkare i anestesi, arbetade på IVA Karolinska Universitetssjukhuset i Huddinge under pandemin – Cecilia Escher först på Karolinska och sedan på Norrtälje sjukhus. De beskriver en intensiv tid där alla slet hårt, även om de undrar om inte de ordinarie intensivvårdssjuksköterskorna och – undersköterskorna fick ta de hårdaste smällarna. De förstår inte riktigt att de hann med att mitt under första pandemivågen våren 2020 tillsammans med flera kollegor sjösätta en enkätstudie om hur IVA-personalen påverkades. Cecilia Escher säger:

– Men vi insåg att vi var mitt inne i ett perfekt exempel på samarbete under extrema utmaningar. Vi hade förstås aldrig fått etiska tillstånd för att konstruera en sådan här arbetssituation. Men nu vistades vi själva i den.

Dessutom hade de genomfört en enkätstudie om samarbete 2018, så när det gällde en del aspekter fanns jämförelsematerialet färdigt.

De sökte och fick anslag från Afa Försäkring, erhöll de etiska tillstånden, och körde igång. I maj 2020 delades enkäter ut till personal på 15 intensivvårdsavdelningar på fem sjukhus: Karolinska Universitetssjukhuset, Huddinge, Karolinska Universitetssjukhuset, Solna, Mälarsjukhuset i Eskilstuna, Nyköpings lasarett och Norrtälje sjukhus. Detta följdes upp med webbenkäter och djupintervjuer 2021-2022.

De första resultaten presenterades i somras. De visade att personalen utsatts för stor press och många beskrev utmattningssymtom. Men det fanns skillnader mellan olika grupper. Cecilia Escher säger:

-Det ordinarie personalen blev utmattade i högre grad. Och det är inte så konstigt. Dels hade de redan innan pandemin under lång tid arbetat på underbemannade avdelningar. Dels behövde de nu mitt i en extrem situation introducera och stötta ny personal.

Inkallade med kort varsel

Kvinnor rapporterade mer utmattningssymtom än män. Detta har de i dagsläget ingen säker förklaring till, men det ligger i linje med andra studier som visar på att kvinnor i olika branscher oftare är sjukskrivna med utmattningsdepression.

Johan Creutzfeldt och Cecilia Escher har undersökt hur IVA-personalen upplevde pandemin. Foto: Jonas Fogelqvist

Krisavtalet med de förlängda arbetstiderna bidrog förstås till utmattningen, men nämns inte som den stora anledningen. Johan Creutzfeldt säger:

-Det verkar som om det inte var 12,5-timmarspassen som slet hårdast. Många uppfattade dem trots allt som bättre än treskift. Men det man inte vande sig vid, var att hela tiden kunna bli inkallade med mycket kort varsel.

För många blev andra vågen, hösten 2020, värre än den första, säger Cecilia Escher. Man hade nästan andats ut under sommaren och trott att det värsta var över.

-Många beskriver PTSD-symtom under hösten och vintern. Dessutom spred det sig en slags bitterhet över bristen på stöd.  Under våren hade man varit tacksamma för mobiliseringen från andra vårdgivare, men nu fanns inte samma uppställning.

Ångest för anhöriga

Den största stressfaktorn var enligt enkäterna rädslan för att göra fel. Den ordinarie personalen oroade sig för utrustning och bristande bemanning. Det kunde till exempel handla om ventilatorer av gammal modell, som de bara fått minimal introduktion på.

Många tillfrågade hade ångest över situationen med de sjukas anhöriga, som inte fick komma in på avdelningarna. Cecilia Escher förstår dem. Hon tyckte själv att man gick för långt.

-Restriktionerna var förståeliga i allra första början när det var brist på skyddsutrustning. Men sedan tycker jag att man borde ha kunnat tillåta besök under kontrollerade former. Man borde ha gett oss i personalen mandatet att besluta om saken.

Enkäterna och intervjuerna analyseras fortfarande. De hoppas kunna presentera två studier nästa år. Några lärdomar kan dock redan dras, säger Cecilia Escher.

-Cheferna slet hårt med schemaläggningen. Men det hade ändå varit önskvärt att så snart som möjligt lägga bättre scheman, där personal skulle ha möjlighet att kryssa några dagar då de inte är tillgängliga. Det borde frigöras tid för personalen att sätta sig ner och prata med varandra. Och som i alla andra sammanhang är det viktigt med närvarande chefer.

Johan Creutzfeldt säger att den personal som kom utifrån visserligen var till ovärderlig hjälp, men att man nästa gång bör motivera dem att stanna kvar längre perioder. Många kom dåligt rustade, utan erfarenhet från IVA. Introduktionen tog tid.

En övergripande slutsats är dock att landets intensivvård knappast är bättre förberedd nu än 2020, menar de båda.

-Bristen på intensivvårdsplatser är kronisk, säger Cecilia Escher. I slutändan handlar det om resurser och om att vi måste fråga oss vad som får kosta.

Jonas Fogelqvist

LÄS MER

Delrapport från forskningsprojektet:

Fear of making a mistake – a prominent cause of stress for COVID-19 ICU staff—a mixed-methods study

Det gällde att skydda personalen från smitta. Plexiglas framför kassorna blev en av åtgärderna. FOTO: iStock

Bättre arbetsmiljöarbete i butiker efter pandemin

Arbetsmiljöarbetet i butikskedjorna förbättrades under pandemin. Det visar en rapport från IVL Svenska Miljöinstitutet. Riskanalyserna blev fler och arbetsmiljöfrågorna kom upp på bordet.

Covidpandemin ställde handeln inför dittills okända utmaningar. Här gick det inte att jobba hemma. Oron för att bli smittad var utbredd.

Maria Vigren, arbetsmiljöspecialist på IVL Svenska Miljöinstitutet, har tillsammans med kollegor undersökt hur chefer och anställda på stora butikskedjor sett på arbetsmiljöarbetet under pandemin. Resultaten tyder på att pandemin ledde till förbättrade rutiner. Idag skulle man ha varit bättre förberedd.

Forskningsprojektet genomfördes med stöd av Afa Försäkring.  Chefer, HR-personal och skyddsombud på olika nivåer inom tre stora butikskedjor intervjuades. Det övergripande syftet var att undersöka hur ett bra arbetsmiljöarbete kan möjliggöras, inte minst utifrån den utmaning som består i att ramarna för det systematiska arbetsmiljöarbetet ofta sätts centralt och sedan ska implementeras på butiksnivå. Erfarenheterna från covidpandemin blev särskilt intressanta. Maria Vigren säger:

-Det visade sig att arbetsmiljöarbetet påverkades positivt, inte minst på butiksnivå.  Man fick träna sig på riskbedömningar i skarpt läge, och arbetsmiljöfrågorna kom upp på bordet på allvar. För såväl butikschefer som annan personal blev pandemin en intensiv läroprocess.

Viktigt med tydlighet

Ett grundläggande resultat från studien är vikten av upparbetade och smidiga kommunikationskanaler i kedjeföretaget. Högsta ledningen ska vara tydlig med hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska utformas, samtidigt som den måste vara lyhörd för signaler underifrån. Det är viktigt med möjligheter till lokala anpassningar av arbetsmiljöarbetet.

Ett annat generellt resultat var att tidsbrist pekades ut som det största hindret för ett effektivt arbetsmiljöarbete. Ett bra stöd från ledningen i form av till exempel digitala verktyg, handledningar och mallar underlättar.

-Butikscheferna nämnde bland annat påminnelser, struktur och klickbara länkar som hjälp när det var stressigt. Men man såg också tilldelning av mer administrativ tid som önskvärt.

Maria Vigren, arbetsmiljöspecialist på IVL: Pandemin blev
en läroprocess. FOTO: IVL

Flera fortsatta utmaningar identifieras i studien. Personalen behöver stöd i hur ohövliga kunder ska bemötas. Kompetensen i arbetsmiljöfrågor är ojämn. Och chefer behöver veta mer om hur de ska förebygga och hantera psykisk ohälsa.

Samverkan stärktes

Företag med ett redan utvecklat systematiskt arbetsmiljöarbete hade föga förvånande lättare att snabbt anpassa sig till vad som behövde göras under pandemin, visade studien. Detta ligger i linje med en rapport från Arbetsmiljöverket. Men överlag förbättrades alltså arbetsmiljöarbetet, säger Maria Vigren.

-Det blev nödvändigt med tätare riskbedömningar. Det gjorde i sin tur att samverkan mellan chefer och skyddsombud stärktes. Huruvida den effekten är bestående är svårt att säga. Men i de workshops vi hade var nog den allmänna meningen att lärdomarna skulle vidmakthållas.

Bäst sammanfattas kanske studiens resultat gällande covidpandemin av ett skyddsombud som citeras i studien, säger Maria Vigren:

” Teambildningen: man kan sluta skicka folk på att klättra upp i träden och bygga mänskliga pyramider. Ge dem en pandemi och sätt dem i en butik.”

LÄS MER:

IVL:s rapport om arbetsmiljöarbetet i butikskedjor

                                                                                                                                     Text:   Jonas Fogelqvist

Distansarbete gör det svårare att sätta en gräns mellan arbete och fritid. Foto: t-lorien

Distansarbete – en utmaning för chefer och företagshälsa

Under pandemin flyttades stora delar av tjänstemännens arbete hem till den privata bostaden. Det visade sig att det minsta problemet var den digitala tekniken. Tvärtom var det den som öppnade hemmets dörr för distansarbete.

Frågan är hur företagen och de anställda klarade den radikala omställningen från arbetsplats till hemmet. Forskaren Andrea Eriksson och hennes kollegor har följt ett tjänsteföretag och ett industriföretag på deras resa genom hela pandemin.

Cirka 500 anställda på de båda företagen har svarat på forskarnas enkäter vid tre olika tillfällen. Nyckelpersoner på företagen har berättat hur de upplevde omställningen under pandemin.

Det fanns för- och nackdelar med att övergå till arbete på distans. Många upplevde arbetet som friare och effektivare.

– Det blev en bättre livsbalans mellan arbete och familj. Man fick lättare att få ihop livspusslet med barn och familj och man slapp lägga tid på resor till och från jobbet, säger Andrea Eriksson, som är lektor på institutionen för medicinsk teknik och hälsosystem på KTH.

Andrea Eriksson och hennes kollegor har följt två företag på deras resa
genom hela pandemin. Foto: Anna Holmgren

Nackdelar fanns också. För dem som bodde ensamma fanns det en risk att bli socialt isolerad. Det fanns också personer som mådde dåligt av att inte komma till arbetsplatsen.

– Hemarbetet medförde en ökad risk för fysisk och kognitiv belastning. Det blev svårare att sätta en gräns mellan arbete och fritid och svårare att koppla av, säger hon.

Det fanns inga större skillnader i hur de som arbetade på distans värderade samarbetsklimatet i sin grupp och sitt engagemang i arbetet jämfört med övriga. Produktiviteten verkade inte heller ha påverkats nämnvärt av hemarbetet, enligt enkätsvaren. Men de som jobbade mer på distans gav lägre betyg åt ledarskapet i sina enkätsvar.

Gränserna suddades ut

– Det kan bero på att de saknade kontakt och stöd från chefen och inte fick lika tydlig ledning. Gränserna mellan hem och arbete suddades ut för dem som jobbade hemma vid köksbordet. Och cheferna kunde inte fånga upp signaler om hur medarbetarna mådde, säger Andrea Eriksson.

Klassiska psykosociala faktorer som ledarskap och socialt klimat spelar minst lika stor roll om man jobbar på distans. Ett bra socialt klimat kommer inte av sig själv.

– Det gäller att hitta olika sätt att skapa ett bra gruppklimat. Kanske ha en dag i veckan när man samlas på jobbet då man inte bokar in andra möten utan har fokus på kvalitetstid i arbetsgruppen.  

Andrea Erikssons råd till chefer är att vara mer närvarande och tillgängliga för sina medarbetare.

– Tappa inte dem som jobbar på distans. Ordna uppföljande möten med var och en, se till att träffa alla med jämna mellanrum, säger hon.

Särskilt viktigt kan det vara för nyanställda att träffa kollegor och chefer. När det mesta sker på distans är inte lika lätt för de nya att komma in i gruppen. Före pandemin när alla träffades dagligen var det enklare.

– Efter pandemin har vi sett att flera arbetsgrupper arbetar mer aktivt med mentorer för de nya och med riktlinjer om att de ska vara mer på arbetsplatsen i början.

IT-tekniken inget hinder

Det mesta av arbetet på distans skedde digitalt, såväl möten som övrigt arbete. För tjänstemännen visade sig att IT-tekniken fungerar tillräckligt bra för att inte vara ett hinder för en bra arbetsmiljö, anser Andrea Eriksson.

– Det viktiga är att diskutera hur vi ska använda de digitala verktygen och hur vi organiserar arbetet, säger hon.

Hon rekommenderar arbetsgrupper och chefer att har en levande dialog om när man kan jobba hemma, vilka möten som kan ske på distans, vilka som behöver ske på plats och inte minst vilka som bör delta.

Tjänstemännen använde redan datorer och kunde ställa om snabbt till distansarbete. Några som fått lägga på ett kol för att hänga med i utvecklingen är den inbyggda företagshälsovården. De har gjort en betydligt längre resa. De var inte vana att jobba digitalt. Det blev en stor omställning för dem att inte längre träffa sina patienter.

Text: Anna Holmgren

När kontoren blir mindre läggs mycket vikt vid de sociala ytorna. Men behovet av lugn och ro finns fortsättningvis. Foto: simonkr/iStock

Arbetsro kan locka tillbaka anställda till kontoret

Kontor som gapar tomma får organisationer att skala ner på ytorna. Men utgångspunkten är alltför ofta kontorsutrymmet i sig – inte verksamhetens eller de anställdas behov. Det säger sakkunniga Suvi Hirvonen vid finska Arbetshälsoinstitutet.

Mycket har återgått till det normala efter covid–19. Men inte när det kommer till att åka in till kontoret för att jobba. Hybridarbete är här för att stanna.

– Distansarbete har i huvudsak varit en positiv upplevelse, och få vill numera avstå från det, säger senior sakkunnig Suvi Hirvonen vid finska Arbetshälsoinstitutet. Hon är med i flera forskningsprojekt om kontorens funktion och utformning.

Mindre kontor på tapeten

Distansarbete påverkar inte bara anställda, utan också den fysiska arbetsplatsen. Vid sidan av personalkostnaderna är kontorslokalerna en av de största fasta kostnaderna för organisationer. När kontorsytor står outnyttjade vill många organisationer av ekonomiska skäl och hållbarhetsskäl minska på ytan, eller flytta till mindre lokaler. På mångas jobb pågår arbete för att hitta fungerande lösningar, samtidigt som de vill locka sina anställda tillbaka till kontoren.

– Vi är i ett brytningsskede. En del organisationer avvaktar, medan andra redan tagit steget in i nya kontorslösningar.

Suvi Hirvonen, sakkunnig vid Arbetshälsoinstitutet. Foto: Arbetshälsoinstitutet

Vanlig miss att glömma människorna i planeringen

Det har redan forskats en hel del om distansarbete, men inte när det kommer till hur distansarbete och fysiska kontor samspelar, eller hur nya kontorsutrymmen kan inverka på huruvida anställda vill jobba på kontoret eller hemifrån. På Arbetshälsoinstitutet har flera forskningsprojekt kring den här frågeställningen inletts.

Forskarna har börjat skönja trender i omställningen till mindre kontor.  

– Beklagligt ofta görs förändringen i arbetsmiljön bara utgående från kontorsutrymmet i sig och man glömmer bort hur själva arbetet förändras, säger Suvi Hirvonen.

I värsta fall kan det leda till att de nya utrymmena inte fungerar för arbetet eller verksamheten, eller att det försvårar arbetet på kontoret. Det i sin tur avskräcker anställda än mer från att jobba på kontoret.

Suvi Hirvonen betonar att utgångspunkten ska vara organisationens strategiska målsättningar och arbetsuppgifterna, utan att glömma bort de anställdas välmående.

Bättre trivsel om man fått påverka

När processen för nya kontor börjar, behöver ledningen vara på det klara med sin strategi för hur arbetet kan se ut, målsättningen med förändringen och även ramarna inom vilka ändringarna ska ske. Tidigare forskning visar att ju mer anställda involveras i omställningen, desto nöjdare är de ännu långt efter flytten till ett nytt kontor. Hon uppmuntrar chefer att diskutera med sina anställda om varför ändringen görs, och vilka behov som finns i verksamheten.

– Att lyssna in de som ska jobba i utrymmet är viktigt under processens gång. Samtidigt ska man vara tydlig och ärlig med till exempel ekonomiska ramar och vilka påverkansmöjligheter som finns.

I omställningen är det bra att inte bara tänka på nuläget, utan också se framför sig hur arbetet och behoven ser ut om fem år.

Eftersom de flesta organisationer valt att locka anställda tillbaka till kontoret hellre än att tvinga dem, uppmuntrar hon chefer och anställda att diskutera varför man kommer till kontoret och vilka uppgifter man gör där och vilka hemma. Avstämningar kring hur det har fungerat till exempel det senaste halvåret efter förändringen ger vägledning i beslut framåt.

Kontoret ska locka mer än hemmet

– Arbete på kontoret konkurrerar med arbete hemifrån. Det ställer krav på kontorsutrymmen som håller hög kvalitet, säger Suvi Hirvonen.

Ofta framhävs kontorets funktion som mötesplats.  Även om de sociala ytorna fyller en viktig funktion, behöver kontoret ha fler funktioner. Förutsättningarna för att jobba hemma ser olika ut för alla, och behoven av att ta sig in till jobbet varierar.

– Det måste fortfarande vara möjligt att kunna utföra alla arbetsuppgifter på kontoret, betonar Suvi Hirvonen.

Senaste forskningen vid Arbetshälsoinstitutet ger stöd för att till exempel arbetsro på kontoret kan vara en lockande faktor.

Många saknar eget rum

När kontorsytan blir mindre försvinner ofta möjligheten till ett eget rum, vilket många saknar.  Därför behövs fortsättningsvis utrymmen där man kan stänga dörren om sig och där man får sitta i lugn och ro. För en del kan det höja tröskeln att ta sig till jobbet om man inte vet om det finns lediga platser.

–  Ett enkelt system för att kunna boka ett rum kan minska osäkerheten att komma till jobbet.

Precis som tidigare kvarstår behovet av välfungerande ventilation, ergonomi, akustik, belysning och teknik.

Hur själva kontoret i slutändan utformas varierar beroende på organisation och verksamhet.

– En fråga att ha med sig är hur kontoret kan stöda ett smidigt arbete och de anställdas välmående.

Text: Jonna Söderqvist

Hemtjänstpersonalen utsattes för mer stress under pandemin. FOTO: iStock

Mer arbetsbelastning i hemtjänsten under covidpandemin

Det krävs fler fasta tjänster och mer stöd till personalen. Det är några av de preliminära slutsatserna från en studie om hemtjänstpersonalens villkor under pandemin.

En redan pressad personalstyrka fick ännu större arbetsbelastning. Personalens hälsa försämrades. Men möjligen var situationen inte lika allvarlig som viss mediabevakning kunde ge sken av.

Så kan de preliminära resultaten i en Afa-finansierad studie om hur covidpandemin påverkade hemtjänsten tolkas. Det säger Fredrik Norström, docent, lektor i hälsoekonomi vid Umeå universitet och forskningsledare för projektet.

Forskningsprojektet har sin upprinnelse i en studie som gjordes 2017. Fredrik Norström och hans kollegor gjorde då en enkätstudie bland hemtjänstpersonal i Västernorrland, Västerbotten och Jämtland. De ville studera hur arbetslöshet och hög arbetsbelastning påverkade hälsan.

Arbetsbelastning påverkar hälsan

-Frågan var huruvida resursförstärkningar till hemtjänsten kunde vara samhällsekonomiskt försvarbara. Då ville vi först få ett grepp om hur personalens hälsa påverkades. Det visade sig att framförallt arbetslöshet men även hög arbetsbelastning påverkade hälsan och livskvaliteten negativt.

Det handlade grovt räknat om tioprocentiga försämringar av livskvaliteten bland arbetslösa och femprocentiga försämringar bland dem som uppgav att de hade hög arbetsbelastning.

Fredrik Norström undersöker bland annat om resursförstärkningar är ekonomiskt försvarbara.
Foto: Sara Franke-Wikberg

När covidpandemin bröt ut och försäkringsbolaget Afa utlyste anslag att söka för forskning om hur covid påverkade arbetsmiljön var därför halva jobbet redan gjort. En ny enkät kunde jämföras med den från 2017 för att få en uppskattning av hur covid påverkat arbetsmiljön.

-Så vi sökte och fick anslag. Vi utarbetade en enkät med i huvudsak samma frågor, men även några direkt covidrelaterade frågor. Vi skickade ut dem till lika många personer som fått frågorna 2017.

Ett problem har varit att svarsfrekvensen blev sämre denna gång. Av 2000 tillfrågade svarade drygt hälften 2017. Den här gången svarade cirka 30 procent. Enkäterna genomfördes hösten 2021 och våren 2022.

-Det kan bero på olika saker. Men en trolig förklaring är att det var sämre förutsättningar att hinna med enkäten under arbetsplatsträffar under pandemin, och det har ofta varit under sådana möten som man besvarat enkäterna.

Förutom enkäter genomfördes den här gången samtal i fokusgrupper. Ett tiotal chefer intervjuades också. Bearbetningen av resultaten är som sagt inte klar, men några saker kan sägas.

-Utifrån enkäterna ser vi att arbetsbelastningen varit något högre under pandemin. Vi ser också att det blev ökade problem med ångest och oro.

 Resultaten från fokusgrupperna tycktes emellertid visa att de akuta problemen som uppstod löst sig relativt bra i enheter med närvarande chefer.

Det finns, fortsätter han, starka berättelser om hur personalen fått arbeta dubbla pass och varit den äldre personens enda mänskliga kontakt under pandemin. Utöver ökad arbetsbelastning har  personalen upplevt ångest och oro. Ett problem som också tycks ha varit tydligt gäller den fysiska arbetsmiljön ute hos brukarna.

Fler fasta tjänster behövs

-I det avseenden var problemen stora redan innan pandemin, men de tilltog. Det har kunnat gälla dåliga sängar och svårigheter för brukarna att använda toaletten. Vår gissning är att det under pandemin blev svårare för andra instanser att vidta åtgärder, att helt enkelt anpassa hemmen.

En organisation måste vara tillräckligt stark för att stå rycken när den utsätts för extra belastning, säger han.

-När det gäller hemtjänsten finns uppenbarligen en del att göra. Det är tydligt att personalen behöver mer stöd. Det måste finnas närvarande chefer och kollegor att vända sig till när man behöver hjälp. Och man behöver fler fasta tjänster. Osäker bemanning är en stressfaktor i sig.

Behövs personalförstärkningar?

-Utifrån mitt perspektiv som hälsoekonom är min intuition att det skulle vara en klok investering. Men det är inget som vår studie ger svar på. Man behöver hela tiden väga lönekostnaden för ytterligare personal mot hälsovinsterna. Det behövs mer forskning.

Text: Jonas Fogelqvist

En strategi för att skilja på jobb och privatliv är att ha en dedikerad arbetsyta i hemmet, och att städa undan jobbdatorn efter arbetsdagen. Foto: Deltagare i studien.

Att lajva kontor hemma drar gräns mellan jobb och privatliv

Gränsen mellan jobb och privatliv suddas lätt ut när man jobbar hemifrån. Men rutiner kan hjälpa människor att växla mellan jobbläge och privatläge, visar forskning.

En vanlig arbetsdag på kontoret innehåller en rad olika rutiner: Göra sig i ordning för jobbet på morgonen, ta sig till arbetsplatsen, fika och lunch. Och när arbetsdagen är slut: ner med datorskärmen, ett hejdå till kolleger och så hemåt. Men när anställda tvingades jobba hemifrån under pandemin var det inte längre lika tydligt när jobbet – eller privatlivet för den delen – började eller slutade.

– Vi ville ta reda på hur man hanterar gränsdragningen när jobbet flyttat hem, säger Calle Rosengren, som är lektor vid Lunds universitet och forskar i gränshanteringsstrategier.

Calle Rosengren, universitetslektor vid LU, Lunds universitet. Foto: LU.

Tillsammans med sina kollegor Kristina Palm och Gisela Bäcklander vid Karolinska Institutet har han forskat i hemarbete under pandemin. I projektet deltog 43 anställda vid två kommuner, varav en del inte hade jobbat nästan alls på distans före pandemin.

De anställda fick skicka bilder på sin arbetsdag hemifrån, och fotografierna var underlag för intervjuerna som forskarna gjorde vid två tillfällen.

Koncentrations- och sömnsvårigheter dök upp

Det fanns många bilder på högar av odiskade kärl som stod på diskbänken och som den anställda såg när hen satt vid köksbordet och jobbade. Eller en dator på köksbordet som satte igång jobbtankarna på kvällen. Jobb och privatliv flöt ihop.

– För de anställda visar det sig genom att de har svårt att sova eller svårt att koncentrera sig på jobbet, säger Calle Rosengren.

När otydliga gränser mellan jobb och fritid påverkar nedvarvning och återhämtning blir det ett arbetsmiljöproblem, enligt honom.

Jobb och privatliv möts på kylens dörr. Foto: Deltagare i studien.

Rutiner ökar välmåendet

För att hantera utsuddningen av gränser började de anställda etablera rutiner som påminde om dem på kontoret. Vissa använde sig av dedikerade arbetsytor i hemmet. En del tog en morgon- och eftermiddagspromenad som symboliserade transportsträckan till och från jobbet. Andra gjorde sig i ordning för jobbet, och satte på sig kontorskläderna för att ställa om till jobbläge.

– En del packade till och med lunchlådor och lajvade kontor hemma, säger han.

De här vanorna och rutinerna bidrog till markeringen mellan jobb och fritid.

­– De anställda upplevde att de hade en effekt och att de var viktiga för dem, konstaterar Calle Rosengren.

Saknad efter det vanliga samtalet

Det som däremot tydligt särskilde distansarbete under pandemin var den sociala biten, och risken för social och professionell isolering där utbytet och lärandet av varandra försvinner.

– Den sociala interaktionen var svår att ersätta, och många sade att de saknade det vanliga samtalet utan agenda med sina kolleger.

Många saknade den gemensamma fikan på
jobbet. Foto: Deltagare i studien.

På ett kontor hör man till exempel ljudet från kaffebryggaren och glada diskussioner. Det är signaler som triggar ett beteende, i det här fallet att ta en paus. I intervjuerna lyfte flera upp till exempel fikapausen på jobbet vid halv tio som inte blev av hemma. Trots att många arbetsteam försökte ha gemensam digital fika, rann de ofta ut i sanden när få deltog.

På basis av bilderna som de anställda tog verkade de kompensera avsaknaden av det sociala på andra sätt. Forskarna bad om bilder på arbete och arbetsmiljö hemma, och fick till sin överraskning många bilder på barn, natur, hundar och hönor och katter.

– Möjlighet att vistas ute i naturen och sällskapet från husdjur eller partner kan väga upp bristande socialt stöd. Det sociala utbytet tar kanske en ny form, säger Calle Rosengren.

Text: Jonna Söderqvist

Fotografierna i artikeln är tagna av kommunanställda som deltog i studien. Bilderna är en del av fotoutställningen, som sammanställdes som ett resultat av forskningsprojektet.