Tema: Användbart nr 1 2024 Ung på jobbet

Utmattad. Som ny på jobbet kan det vara svårt att sätta gränser.Bild: peoplemags Istock

Unga blir sjuka av stress på jobbet

Osäkra anställningar, dålig introduktion och bristfälligt stöd. För många unga blir det första mötet med arbetslivet en chock.
Allt fler unga sjukskrivs för psykisk ohälsa och stress.

Psykisk ohälsa är den främsta orsaken till längre sjukfrånvaro i alla åldrar. Särskilt utsatta är kvinnor inom vård- och omsorgsyrken.
Försäkringskassans rapport ”Psykisk ohälsa i dagens arbetsliv” visar på en alarmerande utveckling där antalet sjukskrivna för stress och utmattningssyndrom fortsätter att öka för varje år.
– Under pandemiåren minskade sjukfrånvaron på grund av psykiatriska diagnoser, men nu är vi uppe på samma nivå igen, säger Ulrik Lidwall, analytiker på Försäkringskassan som har författat rapporten.
Sedan 2015 har antalet personer med stressrelaterade diagnoser bland unga, mellan 15 och 39 år, ökat med över 20 procent. Under 2022 var närmare 32 000 personer i åldersgruppen sjukskrivna på grund av stress – 75 procent av dem var kvinnor och var tredje person var under 30 år.
– Unga vuxna kan ha svårt att etablera sig på arbetsmarknaden och är ofta hänvisade till vikariat och osäkra timanställningar, vilket kan orsaka ekonomisk stress, säger Ulrik Lidwall.

Ulrik Lidwall är analytiker på Försäkringskassan. Bild: KI

Projekt Gunga

På Karolinska Institutet har en forskargrupp genomfört en studie med genusperspektiv på ungas sjukskrivningar. Projektet, som fått namnet GUNGA, leds av Caroline Olsson, postdoktor på enheten för interventions- och implementeringsforskning, vid institutet för miljömedicin på Karolinska Institutet i Stockholm.
– Vi har intervjuat 25 unga män och kvinnor med erfarenhet av sjukskrivning för psykisk ohälsa, samt 23 arbetsgivare med erfarenhet av samma grupp, berättar hon.
Även om det är svårt att mäta delar forskarna bilden att sjukfrånvaron på grund av psykiatriska diagnoser ökar bland unga, särskilt bland kvinnor.
– Vi ville ta reda på de självupplevda orsakerna till varför de unga mår så dåligt och hur arbetsgivarna uppfattade dem. Vad var deras förklaringar till sjukskrivningarna, säger Caroline Olsson.
De unga betonade arbetsrelaterade orsaker bakom insjuknandet. De hade upplevt att de jobbade väldigt mycket och det aldrig fanns någon som sa stopp. Själva hade de svårt att avgöra var gränserna gick för deras arbetsinsatser och när de var ”tillräckligt bra”.
– De hade förväntat sig mer guidning och stöd. Många av dem var ju inte bara nya på jobbet, de var även nya på arbetsmarknaden.
Caroline Olsson påpekar att det också ÄR en stökigare arbetssituation idag än för tjugo år sen. Många unga har tillfälliga anställningar och gigjobb och deras rädsla för att hamna utanför arbetsmarknaden är reell. Därför är det inte ovanligt att man tiger om sin stress och psykiska ohälsa, för att arbetsgivaren inte ska tro att man inte klarar sitt jobb.
– Det var några unga som sa att det kändes som att deras arbetsplatser kallt räknade med att köra slut på folk. Att de anställda upplevde att de skulle prestera på topp redan från första dagen, säger hon.

Caroline Olsson, forskare vid Ki. Bild: KI

Tar med sig jobbet

Det var ingen större skillnad på om de unga arbetade i yrken som kräver kortare eller längre utbildning. Känslan av att alltid behöva vara nåbar gick igenom i alla sektorer.
– De hade svårt att släppa jobbet och upplevde krav på att de skulle kolla sina mejl på fritiden. Personer inom omsorgsyrken bar till exempel med sig sina brukares problem hem.
Unga kvinnor har allra mest press på sig – den uppfattningen delas av både kvinnor och män. Kvinnor behöver prestera mer för att framstå som kompetenta, jämfört med män, och de tar ofta ansvar för att andra ska må bra, både på jobbet och privat
– Även tidigare forskning visar att den totala arbetsbelastningen är större för kvinnor än män, vilket förstärks om det finns barn i familjen, säger Caroline Olsson.
Flera unga berättade också att de hade tidigare erfarenhet av psykisk ohälsa och att de upplevde sig som sårbara personer. Men det var i mötet med det nuvarande arbetet som det blev för mycket för dem och de blev sjukskrivna.

Kortare inskolning

När forskarna intervjuade arbetsledarna framträdde delvis en annan bild. Många av dem hade inte förstått att de unga tagit på sig så mycket ansvar, eftersom de inte beklagade sig. Men flera av dem som jobbat länge berättade också att samma inskolning som förr kunde hålla på i flera veckor, nu genomfördes under några dagar.
– Några av cheferna påtalade att arbetslivet går mycket snabbare idag och att det finns mindre tid för introduktion. Samtidigt tog de även upp samhällsfaktorer, som att de unga redan är slutkörda när de kommer från skolan.
Till skillnad mot de unga tog cheferna även upp livsstilsfaktorer som en förklarande orsak. De menade att en del unga arbetstagare hade svårt att ställa om till arbetslivet, som har andra krav på självständighet jämfört med skolan.
– Det är viktigt att tänka på att unga människor befinner sig i en läroprocess och behöver trygghet och tydlighet. En bra början är att jobba mycket mer med introduktion. Det räcker inte med ett kort introprogram, man behöver fortsätta att guida. Arbetslivet är komplext och de unga har inte utvecklat förmågan att hantera det än, säger Caroline Olsson.
Även utredaren Ulrik Lidwall tycker att arbetsgivarna bör ta ett större ansvar för de unga ute på arbetsplatserna.
– Det unga i arbetslivet många gånger får vara med om, särskilt när det gäller övertidsarbete till exempel, är väldigt dåligt ledarskap. Men tyvärr premieras inte gott ledarskap och långsiktigt sunda relationer i arbetslivet, säger han.

Text: Lotta Engelbrektson

Cykelbud riskerar fallolyckor, trafikolyckor och förslitningsskador. Foto: Anna Holmgren

Ett hårt arbete för unga välutbildade invandrare

Vi möter gig-arbetarna när de cyklar förbi på väg till en kund med en matväska. Åker vi en billig taxi är det oftast en gig-arbetare som kör.

– Många gig-arbetare är väldigt exponerade för svårt väder och saknar skyddsutrustning, säger Filippa Lundh, 27 år, folkhälsovetare och doktorand på institutet för miljömedicin vid Karolinska institutet.

Filippa Lundh, KI
Foto: Anna Holmgren

Filippa Lundh arbetar med ett forskningsprojekt som heter GigHealth. Det handlar om gig-arbete, eller plattformsarbete, som branschen kallar det.

Arbetsmiljö intresserade henne tidigt, redan när hon läste sociologi. Då kom intresset för prekariatet, prekära anställningar och gig-arbeten.

-Det var något nytt och det hängde ihop med hur det är att vara ung. Vi unga börjar på prekära jobb och hankar oss fram. För mig och många andra är det inte teoretiskt, säger Filippa Lundh.

I Stockholm har hon och kollegorna på Karolinska institutet genomfört en studie med 17 cykelbud, taxiförare och frilansar. De dokumenterade sitt arbete med stöd av forskarna, som fick testa olika metoder för att nå gig-arbetarna.

-Vi sökte arbetarna på sociala medier, men det mest effektiva var att gå ut på stan och fråga dem man mötte om de ville delta.

Under hösten 2022 tog 17 gig-arbetare 105 bilder av sitt arbete. På fem träffar diskuterade de med forskarna hur arbetet påverkar deras hälsa. Resultatet blev en fotobok och en utställning på Arbetets museum i Norrköping.

I boken visar arbetarna sina egna bilder och berättar om sitt arbete. De för också fram rekommendationer för bättre arbetsvillkor, bättre hälsa och välmående.  

Taxiförarna upplevde risker i trafiken, brist på tid för privata behov, fysisk och mental stress. De ville att plattformsföretagen ska sänka sin avgift till 10 procent av förarnas inkomst och se till att förarna ska få tillräcklig vila mellan arbetspassen.

Frilansarna hade ofta sömnproblem och värk i kroppen och en press att alltid vara aktiva. De ville bland annat få bättre sjukförsäkring, snabbare tillgång till sjukvård och betald ledighet.

Cykelbuden beskrev ett monotont arbete med ensamhet, utmattning, stress, oro och humörsvängningar. De ville att plattformsföretagen ska ge dem skyddsutrustning, en samlingslokal, bättre leveranstider, svenskundervisning och stöd för stresshantering.

GigHealth är ett projekt som sträcker sig över tre år och finansieras av Forte. En del av projektet är gruppinterjuer där 17 plattformsarbetare delar med sig av erfarenheter från arbetet.

– Majoriteten av gig-arbetarna är unga, ofta invandrare, ofta välutbildade på universitetsnivå i något annat land än Sverige, säger Filippa Lundh.

– En anledning till att folk blir cykelbud eller kör taxi är att vem som helst kan börja jobba med det. Det finns inga krav på svenska eller på en validerad utbildning, säger hon.

En tredje part

Plattformsarbete är allt arbete som utförs via digitala plattformar. Totalt uppskattar forskarna att det rör sig om 1,5 procent av arbetskraften i Sverige, åtskilliga tiotusentals. De flesta plattforms­företagen ansvarar inte för kvaliteten på arbetet eller tar arbetsgivar­ansvar. De erbjuder inte redskap eller skyddsutrustning. Och de betraktar gig-arbetarna som egenanställda utan arbetsplikt, inte som anställda av plattformsföretagen.

– Företagen säger sig vara en tredje part, varken arbetare eller arbetsgivare. De säger att det enda de gör är att underlätta för kunder och arbetare att hitta varandra, säger Filippa Lundh.

 Alla gigarbetare får kontakt med kunderna via en digital plattform, som kan vara till exempel Foodora eller Bolt. Man arbetar antingen på nätet, Stressigt

Online-arbete 

On line-arbete kan kräva viss utbildning till exempel som frilansfotograf eller designer. Det kan också bestå av enkel kodning. Ett exempel är kodning av stolar. När man googlar bilder av stolar på nätet finns det människor som arbetar med att tagga bilder av just stolar så att algoritmerna lär sig vad som är en stol. Online-arbetarna sitter hemma. De får inte tillgång till ett kontor med en miljö som är ergonomiskt anpassad för deras arbete.

– De säger att arbetet leder till stress. De har svårt skilja arbetstid och privat tid, de arbetar alltid och vet inte hur mycket de kommer att tjäna, säger Filippa Lundh.

Online-arbetet är utsatt för internationell lönekonkurrens. Det medför låga inkomster.

– Den låga betalningen får stor påverkan för deras liv, leder till stress och sämre möjligheter att leva hälsosamt, säger Filippa Lundh.

Onsite-arbete

Onsite-arbete innebär att arbetet utförs på plats, till exempel av cykelbud eller taxiförare. Taxiarbete medför mycket stillasittande. Det är inte bra för hälsan. Cykelbuden riskerar fallolyckor, trafikolyckor och förslitningsskador av spring i trappor.

– Den fysiska utsattheten de lever under är ett direkt hot mot deras hälsa. Det är också ett indirekt stressmoment och en stor källa till ångest och nedstämdhet. Om man bryter benet blir det flera månader som man inte kan jobba, säger Filippa Lundh.

– Om du jobbar som cykelbud tränar du inte svenska, du får inga kontakter och du gör inte arbetsuppgifter som förbereder dig för andra arbeten, säger hon.

Text: Anna Holmgren

- Det krävs att man förtydligar var arbetsgivaransvaret ligger så att någon tar ansvar för plattformsarbetarnas arbetsmiljö,, säger Filippa Lundh. Foto: Anna Holmgren

Vem tar ansvar för gig-arbetarna?

Gigarbetare har ofta stressiga, otrygga, fysiskt tunga jobb. Vad kan man göra för att förbättra deras situation i Sverige och internationellt?

– Det viktigaste är att gig-arbetarna får rätt till en bra arbetsmiljö och en ekonomiskt dräglig situation, säger Filippa Lundh, folkhälsovetare och doktorand i projektet GigOSH.

Detta är ett projekt om gig-arbetare i Europa. OSH står för occupational safety and health. Projektet bedrivs i samarbete med forskare i sju europeiska länder; Sverige, Danmark, Finland, Polen, Belgien, Spanien och Storbritannien.

Filippa Lundh

– Det krävs att man förtydligar var arbetsgivaransvaret ligger så att någon tar ansvar för plattformsarbetarnas arbetsmiljö, så att de får bra verktyg, bra säkerhetsutrustning och utbildning för att använda dem, säger Filippa Lundh.

Ett syfte med GigOSH är att kartlägga arbetsvillkoren för gig-arbetare i de sju länderna. Projektet leds av Theo Bodin på institutet för miljömedicin vid Karolinska institutet. Arbetet i Sverige finansieras av Forte. Planen är att samla in 500 enkäter och 20 intervjuer med gig-arbetare i varje land, ta reda på deras arbetsvillkor och hur stor andel som upplever problem med hälsa och skador. I projektet ingår också att rapportera om hur lagstiftningen ser ut i varje enskilt land. Därefter ska forskarna ta fram rekommendationer för politiker, arbetsgivare och fackföreningar hur de kan främja en säker och hälsosam arbetsmiljö för gig-arbetare.

– Arbetet som gig-arbetare är sig ganska likt i alla sju länderna. Villkoren liknar varandra och de möter ungefär samma svårigheter och utmaningar i sitt arbete, säger Filippa Lundh.

Det som skiljer sig åt mellan länderna är att det är väldigt olika regler för arbetsgivare och helt olika sanktioner i lag och avtal i olika länder. Det är en större klyfta här i Norden mellan gig-arbetarna och dem som har vanliga standardjobb.

– Anställda i Norden har ganska bra rättigheter och starkare skydd än i en del andra EU-länder, till exempel Polen, säger hon.

Arbete pågår i EU med att bestämma vad som ska gälla för gig-arbetarnas villkor. Plattformsdirektivet är ett omdebatterat förslag till EU-direktiv som är ute på remiss till medlemsländerna.

– Det intressantaste just nu för gig-arbetare i Europa är hur det ska gå med plattforms­direktivet, säger Filippa Lundh.

Förslaget innebär att den som uppfyller ett antal kriterier ska klassas som anställd. Då skulle plattformsföretagen bli arbetsgivare. Idag är läget att alla EU-länder har definierat vem som är anställd, men gig-arbetarna räknas inte dit. Frågan som nu diskuteras är hur många och vilka kriterier som ska finnas för att gig-arbetarna ska betraktas som anställda.

– De olika parterna, som fackföreningar och politikerna i Europa är oeniga om vilka kriterierna ska vara. Just nu verkar det som om den nya EU-direktivet inte kommer att gå igenom, säger Filippa Lundh.

I Sverige vill LO-förbunden att även plattformsarbetare ska omfattas av arbetsrätten. Men LO är emot att lagar på EU-nivå ska avgöra Sveriges arbetsrätt. Förslaget till plattformsdirektiv ska beslutas i februari 2024.

Text: Anna Holmgren

Läs mer här om GigOSH på projektets hemsida:

Chanse är ett samarbete mellan 27 forskningsfinansiärer i 24 länder i Europa.

Amer Wafi har arbetat på McDonalds i två år. Innan han fick ställa sig vid stekbordet på hamburgerrestaurangen fick han genomgå en grundutbildning, Foto: Lotta Engelbrektson

Många börjar arbetslivet på McDonald´s

McDonald’s är en av Sveriges största ungdomsarbetsplatser. Varje år tar tusentals unga sina första steg i arbetslivet just här.
Hamburgerkedjan lägger därför stor vikt vid introduktion. Alla nyanställda måste genomgå en utbildning i arbetsmiljö innan de får börja jobba.

Det är eftermiddag och ganska lugnt i restaurangen mellan lunch- och middagsrusningen. Amer Wafi tar en paus från Driven där han serverar bilburna gäster som stannar till på gatan. Han langar hamburgermenyer och milkshakes från sin lilla lucka in i genom de nedvevade bilrutorna.
– Jag gillar den här stationen bäst eftersom det är ganska stressigt. Tiden går fort, konstaterar han.
Amer Wafi var bara 17 år när han började på McDonald’s. Den gången hade han varit för sent ute för att söka sommarjobb och hade ägnat lovet till att hitta något inför höstterminen. Han gick sista året på gymnasiet och hoppades kunna dryga ut sitt studiebidrag med ett extrajobb.
Av alla arbeten han sökte var McDonald’s i Västra Frölunda snabbast med att höra av sig. Amer Wafi kallades till sitt livs första anställningsintervju.
– Jag är en ganska blyg person, men alla var jättesnälla. För mig var det självklart att tacka ja till jobb och jag gick inte på fler intervjuer, berättar han.

Driftschefen Beatrice Skyldberg ansvarar för åtta McDonaldsrestauranger i Västsverige.

Grundutbildning

Innan han fick ställa sig vid stekbordet på hamburgerrestaurangen fick han genomgå en grundutbildning i pappersform. Numera har den ersatts av en digital plattform där nya medarbetare får läsa, titta på filmer och besvara frågor. Tanken är att introduktionen ska ge grundläggande kunskaper i arbetsmiljö och säkerhet, samt informera om vem som är ansvarig om något händer.
Här tas också upp frågor om rutiner, respekt, våld och trakasserier.
– Materialet var lätt att förstå och jag fick mycket hjälp. Efter en vecka var jag varm i kläderna, säger Amer Wafi.
Introduktionsutbildningen finns både på svenska och engelska och varje medarbetare måste verifiera att hen har förstått. Eftersom många som anställs är väldigt unga och restaurangen inte ställer något utbildningskrav är informationen upplagd på ett överpedagogiskt sätt.
– Till exempel vad man gör om man blir sjuk och när och hur lönen kommer, berättar driftschefen Beatrice Skyldberg, som bland annat ansvarar för Frölunda McDrive i Göteborg.
När det är dags att omsätta kunskaperna på arbetsgolvet tilldelas den som är nyanställd en handledare. Det vanliga är att den personen står bredvid genom alla sysslor under tre till fyra arbetspass.
– Vi övar på varje moment tills det sitter, plus att vi ger feedback på allt de lär sig. Först när de nya känner sig trygga på de olika stationerna släpps de själva, säger Anton Ternström, som titulerar sig supervisor.

Stressig arbetsplats

Anton Ternström är supervisor på McDrive i Frölunda i Göteborg.

Med jämna mellanrum uppstår kritik mot snabbmatsrestaurangerna om en ohållbar arbetsmiljö. Underbemanning och stress är de vanligaste vittnesmålen.
Bassem Majid, som är regionalt skyddsombud i Hotell och restaurangfacket i Mälardalen, har själv arbetat på McDonald’s i 18 år. Han förstår de ungas klagomål.
– När jag jobbade på McDonald’s ringde vi de timanställda hela tiden eftersom vi ständigt var underbemannade. För de som inte klarade av att säga nej var det ingen en bra arbetsplats, säger han.
McDonald’s är som bekant ett globalt företag, som drivs efter en franchisermodell. Vissa företagare har en enda restaurang i sin ägo, medan andra driver flera verksamheter. Frölunda McDrive är till exempel en av åtta restauranger i Västsverige under franchisetagaren Ulf Ternström.
Skyddsombudet Bassem Majid känner inte specifikt till McDonald’s i Frölunda och han menar att franschisetagarna skiljer sig mycket åt. Vissa restauranger sköter frågor om övertid och arbetsmiljö bättre än andra.
– Det som däremot är utmärkande för McDonald’s är att vi sällan får reda på något dåligt därifrån. Det finns en psykologi inom företaget att man ska fungera som ett team och hålla ihop, säger han.

Amerikansk modell


Över hela världen har hamburgerkedjan 35 000 restauranger i sammanlagt 120 länder. Alla följer samma riktlinjer och sköts på nästintill identiskt sätt. Den så kallade McDonaldsmodellen – hur kedjan rekryterar nya medarbetare, hur de introduceras till arbetet och vilka möjligheter de har att utvecklas inom företaget – är en generell rekommendation som har anpassats efter den svenska standarden.
– Modellen är ett sätt att sprida kunskapen vi har fått under alla år. De flesta som kommer till oss har ingen arbetslivserfarenhet alls och det är viktigt att utbilda dem och ge återkoppling på deras prestationer, säger Henrik Nerell, presschef på McDonald’s Sverige.
Förra året tog McDonald’s ett nytt grepp när kedjan skickade ut ”Det gröna kuvertet” till alla svenska studenter. Utskicket gjordes med ambitionen att informera ungdomar vad de kan förvänta sig på arbetsmarknaden, samt förstås att locka dem att söka jobb hos hamburgerkedjan.
– Vi satte ihop tio tips de kan tänka på inför det första jobbet. Vi fick god respons från både ungdomar och föräldrar. Jag tror att vi fyllde ett outtalat behov, säger Henrik Nerell.
Bassem Majid på HRF ser introduktionsprogrammet på McDonald’s som en framgångsfaktor på flera sätt. Han tror att det hjälper unga arbetstagare att förstå vad som förväntas av dem, samtidigt som inskolningen gynnar företaget. McDonald’s har närmare 13 000 anställda i Sverige och de flesta börjar jobba när de är unga och oerfarna.
– Det behövs ett system för att mäkta med personalomsättningen. I princip ska de kunna plocka in någon från gatan och ställa personen i kassan några dagar efteråt, säger han.

Chalmers nästa. Efter två år på McDonald’s går Amer Wafi vidare i arbetslivet.

Ska börja plugga

Amer Wafi har hunnit ta studenten sedan han började jobba extra på restaurangen och har numera en heltidstjänst. Under sina drygt två år på företaget har han klättrat på den interna karriärstegen och fått nya ansvarsområden. Som skiftledare är det bland annat han som lär upp de nya som anställs. Han berättar att den absolut vanligaste frågan hos de nya är hur och när de ska få betalt.
Anton Ternström skjuter in med en förklaring.
– De flesta vet inte att man som timanställd får sin lön i efterskott och blir lite besvikna när de inte får betalt efter den första månaden. Men vi har ett stämpelsystem, där de själva kan se hur mycket de har arbetat och vad de ska få betalt, säger han.
Jobb inom restaurangbranschen är vanligt i ungdomsåren och många väljer att lämna den efter några år. McDonald’s Sverige, har i likhet med resten av branschen, en personalomsättning på omkring 30 procent.
Och precis som många andra av sina kollegor planerar även Amer Wafi att gå vidare i arbetslivet. Han vill utbilda sig till automatiseringsingenjör och har sökt till Chalmers Tekniska högskola.
– Men McDonald’s har varit en otroligt bra grund för mig. Jag har lärt mig att ta ansvar och hur det fungerar på en arbetsplats, säger han.

Text och bild: Lotta Engelbrektson

Det behövs: bra introduktion, handledare på arbetsplatsen, som ett stöd och som har kunskap om de risker som  finns. Foto: Arbetsmiljöverket

Olyckor på jobbet ökar bland unga – oklart varför

Åtta unga dog på jobbet i fjol, och 5 394 skadade sig.
– Vi ser utan tvekan att unga skadas och far illa i större utsträckning än andra anställda, säger Kristian Hansson på Arbetsmiljöverket.
Myndigheten vet ännu inte vad ökningen beror på.

Unga har i flera års tid varit överrepresenterade i olyckor som sker på jobbet.

– Skadar man sig som ung kan det vara ett helt liv som blir förstört, säger Kristian Hansson på Arbetsmiljöverket där han arbetar som sakkunnig rörande minderåriga, skola och utbildning.

Allt fler unga upp till 25 år dör och skadar sig på jobbet år efter år. Det visar statistik som Arbetsmiljöverket på arbetsmiljoforskning.se begäran tagit fram. År 2019 skadade sig 4 970 unga, medan motsvarande siffra för år 2023 var 5 394.
Förra året var ett dystert år med många dödsolyckor, som också drabbade unga. Åtta unga arbetstagare dog på jobbet, medan siffran för åren 2019 till 2023 har legat mellan en och tre årligen.

Vad ökningen beror på är tills vidare höljt i dunkel.

– Vi är mitt upp i analysarbetet gällande unga. Bilden är inte riktigt klar ännu, säger Kristian Hansson.

Kristian Hansson Foto: Arbetsmiljöverket.

Typiska branscher där unga skadar sig

Flest olyckor, sett till antalet, händer inom de branscher där unga jobbar och sommarjobbar, till exempel inom handeln, industrin samt inom vården och omsorgen. Butikssäljare, lagerassistenter, kafé- och köksbiträden, truckförare, hemvårdsbiträden samt byggnadsarbetare är yrken som toppar anmälda arbetsolyckor bland unga.

– Bland unga kvinnor är det inom vård, omsorg och sociala tjänster där flest olyckor sker. Bland unga män är det inom bygg och tillverkning, säger Kristian Hansson

Transportolyckor och olyckor med fordon och maskiner är vanligare bland män, medan ergonomiska belastningsolyckor drabbar främst unga kvinnor. De är också mer utsatta för hot och våld.

Brister i riskbedömningar och introduktion

Varje år inspekterar Arbetsmiljöverket ungas arbetsplatser. I somras låg fokus på hotell, restaurang och kafé, detalj- och partihandeln, camping, vandrarhem och fastighetsskötsel. De inspektioner som Arbetsmiljöverket tidigare gjort i branscher med många ungdomar visar att det ofta saknas rutiner för att undersöka, riskbedöma och åtgärda risker i arbetsmiljön.

– Den stora grejen är introduktion. I ett systematiskt arbetsmiljöarbete ingår att arbetsgivaren gör riskbedömningar och vidtar de åtgärder som behövs: bra introduktion, handledare på arbetsplatsen, som ett stöd och som har kunskap om de risker som  finns.

Att vara ung är i sig en riskfaktor, och unga har mindre erfarenhet och är mer känsliga för till exempel felaktig belastning. Det innebär att arbetsuppgifterna måste anpassas till den enskildas förutsättningar, betonar Kristian Hansson. I praktiken betyder det att arbetsgivaren ska fråga sig om arbetsuppgiften är lämplig för just den här unga människan och om den unga har den mognad som behövs för arbetsuppgiften.

– Det är viktigt att som arbetsgivare vara medveten om risken för unga och att man är otroligt noggrann med arbetsmiljöarbetet när man anställer dem, säger Kristian Hansson.

Mer arbetsmiljökunskap om och för unga behövs

Arbetsmiljöverket och regeringen har en nollvision att skada sig på jobbet. Hur försäkrar sig AV om att nollvisionen även omfattar unga?

– Vi lägger ganska mycket resurser som inspektioner och informationsinsatser till unga, mot bakgrund av de risker som finns i arbetslivet, säger Kristian Hansson.

Enligt honom har fokus på unga ökat, och han anser inte att det är en förbisedd grupp för Arbetsmiljöverket.

Han efterlyser mer arbetsmiljökunskap bland både arbetsgivare och arbetstagare.

– Ansvaret för arbetsmiljön är ytterst abetsgivarens. Men att arbetsmiljöfrågor medvetandegörs är en viktig del, att den unga förstår att hen har rätt till att inte skada sig på jobbet och rätt att säga till om hen är orolig eller inte har erfarenhet eller kunskap att utföra vissa jobb.

– Om unga får med sig kunskap och medvetenhet om arbetsmiljökunskap, så bär de med sig den i arbetslivet. Det ger ett bra skydd under många år.

Text: Jonna Söderqvist

Tips till arbetsgivare som tar emot unga på jobbet

  • Unga under 18 år omfattas av föreskriften för minderåriga (AFS 2012:3).
  • Föreskrifterna tar upp rutiner för introduktion, förbjudna arbetsuppgifter, regler för arbetstider i olika åldrar, krav på vårdnadshavares medgivande med mera.
  • Unga har inte samma fysiska och psykiska förutsättningar som vuxna att klara av vissa uppgifter. Det innebär större risk för fysiska och psykiska skador.
  • Gör en riskbedömning som tar hänsyn till att det är en ung person som ska jobba hos er. Kom ihåg att anpassa arbetsuppgifterna efter personens fysiska och psykiska mognad.
  • Utse en erfaren handledare som kan introducera sommarjobbaren och berätta om arbetsuppgifter och de risker som finns på arbetsplatsen. En ordentlig introduktion minskar risken för olyckor.

Källa: Arbetsmiljöverket

Elever på högskoleföreberedande program får nästan ingen undervisning alls i arbetsmiljö. Bild: iStock/skynesher

Stor del av elever lär sig inget om arbetsmiljö

Nästan ingen undervisning alls i arbetsmiljö. Det är verkligheten för majoriteten av eleverna som går i grundskolan och gymnasiet, enligt en rapport från Mynak.
– Det har visat sig i att många unga människor skadar sig i arbetet, säger forskaren och rapportförfattaren Jörgen Tholin.

Myndigheten för arbetsmiljökunskap gav honom i uppdrag att undersöka omfattningen av utbildning i arbetsmiljökunskap i den svenska skolan, mot bakgrund att unga under 25 år är mer drabbade av arbetsskador jämfört med andra åldersgrupper. Rapporten ”Arbetsmiljökunskap i grund- och gymnasieskolan” kom ut 2022.

Unga är dåligt rustade med kunskap om arbetsmiljö och vilka rättigheter och skyldigheter de har på jobbet.

– Det är alldeles klart att skolan inte lyckas med att inplantera ett grundtänk hos eleverna att tänka efter, ifrågasätta och ställa krav. Det visar sig i statistiken över arbetsplatsolyckor, säger Jörgen Tholin.

Jörgen Tholin, Göteborgs universitet.

Han betonar att det inte handlar om att eleverna ska lära sig paragrafer i arbetsmiljölagen, utan att de ska bli medvetna om och reflektera kring både fysisk och psykosocial arbetsmiljö.

En kvart om arbetsmiljö i grundskolan

Undervisning i arbetsmiljö finns här och var i styrdokumenten för skolan, alltså kursplan, läroplan och examensmål, men det finns skillnader mellan skolorna. Det framkom när Jörgen Tholin granskade grund- och gymnasieskolans styrdokument där arbetsmiljö nämns. Han intervjuade också lärare och yrkesvägledare.

Unga som går i årskurs sju till nio får lära sig om arbetsmiljö ur ett mer teoretiskt perspektiv i samhällskunskap. Utöver det lyfts arbetsmiljö i samband med idrott och hälsa, hemkunskap och slöjd. Samhällskunskap är ett överfullt ämne, och utrymmet smalt för arbetslivsfrågor: ”Med lite tur kan jag avsätta en kvart åt arbetsmiljö”, konstaterade en av lärarna i samhällskunskap som intervjuades i rapporten.

– Ingen har ett övergripande ansvar för att koppla ihop kunskapen från de olika ämnena, utan det faller på eleven själv, säger Jörgen Tholin.

Sämst på gymnasiets högskoleförberedande program

I gymnasiet skiljer sig undervisningen i arbetsmiljöfrågor åt beroende på om det är ett högskoleförberedande eller yrkesförberedande program.

– I princip finns ingen undervisning alls om arbetsmiljö på de högskoleförberedande programmen, konstaterar Jörgen Tholin.

Enligt honom finns det övergripande formuleringar om att eleverna ska ha kännedom om arbetsvillkor, men det klargörs inte vem som är ansvarig eller var det ska ske.

En av slutsatserna i rapporten är att arbetsmiljöaspekter nästan inte alls finns i dagens styrdokument för de högskoleförberedande gymnasieprogrammen, och att det inte är i hållbart i längden att eleverna på de här programmen inte får någon undervisning om arbetsmiljö.

Mer fokus på psykosocial arbetsmiljö

Däremot ser det ljusare ut för de eleverna som går på yrkesförberedande program. För yrkesprogrammen finns skrivningar som berör arbetsmiljön i såväl läroplanen och examensmålen som i ämnesplanerna. Arbetsmiljöfrågorna spänner över flera kurser.

– Framförallt fysisk arbetsmiljö är tydligt utskrivet i styrdokumenten när man ser på respektive program, konstaterar Jörgen Tholin.

Dessutom ingår också 15 veckor arbetsplatsförlagt lärande, apl, där eleven praktiserar inom sitt kommande yrke i arbetslivet.

Tholin ser ändå förbättringspotential i arbetsmiljöundervisningen också i de yrkesförberedande programmen.

– Det är alltför lite fokus på den psykosociala på den sociala arbetsmiljön, konstaterar han.

En annan förbättring vore att undervisa eleverna mer generellt om arbetsmiljö, så att undervisningen inte blir alltför yrkesspecifik, eftersom alla elever inte kommer att jobba inom den bransch de utbildar sig till.

Hur gå vidare?

Jörgen Tholin anser att styrdokumenten för de högskoleförberedande programmen behöver ses över och revideras, så att ansvaret för undervisningen förtydligas. Han tror också att en väg framåt är att fortbilda lärare i arbetsmiljöfrågor.

– Den dystra delen av rapporten är att arbetsmiljö är så bortglömt och få som tar ansvar för det., Man lyfter upp att det är viktigt, men det händer ingenting.

Han nämner regeringens arbetsmiljöstrategi som säger att kunskaper om arbetsmiljö förmedlas också genom undervisning i samhällskunskap både inom grundskolan och gymnasieskolan och motsvarande skolformer.

– Det är ett paradexempel på fina ord men där inga konkreta förslag på hur det ska ske finns, säger han.

För att en nollvision om arbetsplatsolyckor för unga ska omvandlas till verklighet krävs kraftfulla åtgärder för att hålla samman arbetet med arbetsmiljökunskap och arbetsmiljömedvetenhet under elevernas hela skolgång, slår rapporten fast.

Text: Jonna Söderqvist

TIPS! Myndigheten för arbetsmiljökunskap har tagit fram ett utbildningsmaterial om arbetsmiljö för elever mellan 13 och 16 år. Det går att ladda ner på Nordiska ministerrådets webbplats.

Det finns ett tydligt samband mellan villkoren för arbetet och arbetstagarnas hälsa. Foto: KI

Tio åtgärder för bättre jobb

Alla undersökningar visar att de unga vill ha trygghet och samhörighet på jobbet, enligt Theo Bodin, docent i arbets- och miljömedicin på Karolinska institutet. Ändå är det ungefär hälften av de unga under 25 år som har osäkra jobb med låg kvalitet.

Forskarna på institutionen för miljömedicin på Karolinska Institutet har i fyra år studerat atypiska jobb med låg kvalitet, alltså otrygga, lågavlönade jobb utan kollektivavtal och försäkringar.

– Tre saker framträder när vi intervjuar personer med atypiska anställningar med låg kvalitet. Det är otrygghet, osäker inkomst och osäkerhet om rättigheter i arbetet, säger Theo Bodin.

Theo Bodin, KI Foto: Pia Isaksson

Dessa studier som finansieras av Forte ingår i ett internationellt forskningsprogram med 50 forskare i Sverige, Belgien, Spanien, Chile, USA och Kanada. De har visat att dessa atypiska jobb medför en rad hälsorisker.

Otrygghet en hälsorisk

Det finns alltså ett tydligt samband mellan villkoren för arbetet och arbetstagarnas hälsa. Dessa osäkra jobb medför bland mycket annat en ökad risk för arbetsolyckor. Det handlar om farligare, tyngre och mer monotona jobb än övriga anställda har.

– De som hamnar i dessa otrygga jobb tar dessutom på sig att jobba ännu hårdare för att öka sin anställningsbarhet, säger Theo Bodin.

Flertalet studier visar att dessa jobb medför oro och sömnstörningar som kan leda till sjukdomar som ångest, depression och missbruk.

En KI-studie i Sverige har visat att män med otrygga jobb löper en ökad risk för stroke. Det finns också en starkt ökad risk att dö i förtid.

 – Våra studier visar att personer som byter till säkrare jobb minskar sin risk att dö med 20 procent, säger Theo Bodin.

En halv miljon jobb

Atypiska jobb med låg kvalitet ökar och var 2017 uppe i ungefär 14 procent av alla arbeten i Sverige, eller en halv miljon jobb.

Unga under 25 år är den grupp tillsammans med invandrare som har högst risk för att ha atypiska sysselsättningar med låg kvalitet. 2017 var det 45 procent av alla unga män och något fler, 51 procent av alla unga kvinnor på arbetsmarknaden.

De unga som har osäkra villkor under sina första år i arbetslivet riskerar sin hälsa på lång sikt, även om de rör sig mot bättre anställningar. Risken att på sikt hamna i utanförskap är lika stor för unga med osäkra jobb, som för unga arbetslösa. (Emelie Thern m fl., KI, 2023) Forskarna på KI fann också att unga med atypiska sysselsättningar med låg kvalitet har en ökad risk för mental ohälsa senare i livet. (Emelie Thern m fl., KI, 2023)

Emelie Thern

– Etableringen på arbetsmarknaden är skakig för många unga. Det är en känslig period och de unga är särskilt sårbara. Attityden stämmer inte att unga kan ta vilka jobb som helst för att få en genomfart fram till bättre jobb, säger Theo Bodin.

De yrken som har flest jobb med dåliga villkor är restaurangbiträden, vårdbiträden, barnskötare, städare, butikssäljare och personliga assistenter. Hotell och restaurangbranschen har en extremt låg medelålder runt 20 år.

– Den branschen är en ohotad etta när det gäller prekära jobb, säger Theo Bodin.

Handboken en kioskvältare

Forskarna har tagit fram en handbok med tio förslag till åtgärder som riktar sig till fackförbund, arbetsgivare och myndigheter. De har presenterat sina rekommendationer för 200 representanter för dessa organisationer.

– Handboken har blivit en kioskvältare hos arbetsmarknadens parter. De är väldigt intresserade, säger Theo Bodin.

Här följer forskarnas rekommendationer till fackförbund, arbetsgivare och myndigheter:

Policyer och åtgärder…

…riktade mot anställda

1. Inför och följ upp arbetsrättsliga villkor i offentliga upphandlingar

2. Minska antalet tidsbegränsade anställningar

3. Schemaläggning – öka framförhållning och förutsägbarhet

…riktade mot egenanställda

4. Klargör arbetsgivaransvaret för plattformsanställda

…riktade både mot anställda och uppdragstagare

5. Likvärdig tillgång till trygghetssystemen

6. Öka möjligheten att lämna dessa sysselsättningar

7. Förbättra efterlevnad av reglerna på arbetsmarknaden

8. Förbättra möjligheterna att organisera sig fackligt

9. Förbättra möjligheterna till en bostad

10. Förbättra möjligheterna i Sverige och i Europa att studera atypiska sysselsättningar med låg kvalitet.

Internationell enighet

Forskarna är inte ensamma om sina slutsatser. Här är några punkter som sammanfattar vad ILO, OECD och Eurofound anser om atypiska jobb med låg kvalitet:

  •  Alla som arbetar ska ha likvärdig tillgång till trygghetssystemen, till exempel arbetslöshetsförsäkring och socialförsäkringar
  • Regler om arbetstid och arbetsmiljö ska följas för alla arbetstagare
  • Bättre arbetstagarrepresentation och möjlighet att organisera sig fackligt
  • Alla arbetstagare ska klassas som sådana, även plattformsarbetare

Text: Anna Holmgren

Läs mer:

Handboken hittar du här:

Atypiska sysselsättningars påverkan på hälsan. (Karolinska institutet och Forte, 2023)

En bra start på jobbet bottnar i att kolleger och chefer på arbetsplatsen kan ta den nyanställdas perspektiv och att den nya känner att det är okej att vara just ny.Bild: iStock/SDI Productions

Introduktion minskar osäkerheten som ny

Ju snabbare den nyanställda blir på det klara över sin nya roll, får utveckla sin kompetens och blir en del av gänget, desto mindre blir stressen.
– De här bitarna är kritiska för nya den första tiden på jobbet, säger Elin Frögéli vid Karolinska Institutet.

De flesta av oss har upplevt den där känslan av att vara ny på jobbet: de första trevande stegen in i en ny roll och arbetsuppgift, osäkerheten kring sin kompetens för jobbet och ett nytt gäng att hitta sin plats i.

– Hur man ska ta emot nya för att de ska få bra förutsättningar är en fråga som inte tagits tillräckligt på allvar, säger Elin Frögéli som är psykolog, postdoktor och forskare vid Karolinska Institutet.

Sedan 2019 har ett forskningsteam under ledning av professor Petter Gustavsson vid Karolinska Institutet studerat strategier för att förebygga negativa konsekvenser av stress hos unga vuxna i projektet Onboarding 2.0. Sammanlagt har forskarna intervjuat flera hundra personer för att få nyanställdas, handledares och chefers perspektiv. I höstas kom teamet ut med en sammanfattande rapport av de centrala resultaten i projektet: Fundament för onboarding version 2.0.

Redan innan Onboarding 2.0-projektet drog igång ägnade sig teamet åt frågan kring unga vuxnas erfarenheter i starten på arbetslivet. I forskningen deltog olika yrkesgrupper, till exempel sjuksköterskor, lärare och ingenjörer. 

– Det är en tid som präglas av osäkerhet och stress. Upplevelsen av att vara ny på jobbet verkar vara generaliserbar mellan olika yrkesgrupper, säger Elin Frögéli.

Elin Frögéli, KI. Bild: Anders Bäckström.

Förstående attityd och vision är grundbultar

Tidigare forskning om introduktion har haft mer fokus på struktur och form, men inte innehåll. Forskningen som bedrivits vid KI kastar däremot ljus på vilken effekt olika introduktionssatsningar har på de nyanställda.

En bra start på jobbet bottnar i att kolleger och chefer på arbetsplatsen kan ta den nyanställdas perspektiv.  Då kan början av karriären bli mjukare och bidra till att den nya känner att det är okej att vara just ny.

Organisationen ska ha en delad och förankrad vision bland alla om att introduktion är viktigt och att den nyanställda får tid och utrymme för att komma på plats i sin roll.

– När visionen finns brukar introduktionen ges bättre resurser och prioriteras inom verksamheten, säger Elin Frögéli.

Introduktionsinsatser, eller onboarding, kan minska osäkerheten och på så vis stressen för den som är ny på en arbetsplats.

Osäkerheten minskar över tid när den nya blir klarare över sin roll, utvecklar sin kompetens och blir en del av gänget. De flesta introduktionsinsatser visar sig vara värdefulla för rollklarhet, kompetensutveckling och social inkludering områdena.

– När stödinsatser på de här områdena förekommer har den nya medarbetaren lättare att komma på plats.

Avgränsade arbetsuppgifter och utsedd handledare

Att få klarhet över sin roll innebär att chefen kommunicerar tydligt vad som ingår i arbetsuppgifterna, och kring rutiner och processer på arbetsplatsen.

– Det viktigaste är att få information om ansvar, omfattning och avgränsning, så att den nya får veta vad rollen och uppdraget består av.

För att organisationen ska kunna stödja kompetensutveckling är det enligt Elin Frögéli inledningsvis frågan om att förväntningarna står i god relation till förutsättningarna. Senare handlar det om att ge stöd för att växa och lära sig i arbetet, till exempel genom att ta sig an svårare uppgifter eller gå en kurs.

Elin Frögéli betonar också vikten av att i början få hjälp med att prioritera arbetsuppgifter.

Forskarna såg en positiv effekt av en handledare som kunde fungera som ett stöd, som ett kugghjul i inlärningsprocessen.

– En utsedd handledare eller mentor med ett uttalat ansvar för nya visade sig vara fördelaktigt för hur den nya kommer på plats, säger hon.

När forskarna djupdök i handledarnas roll, visade det sig att de inte alla gånger fick förutsättningar att fungera som stöd.

– Det finns inte en klar modell för hur handledare ska arbeta. De behöver också sin rollklarhet och sin kompetensutveckling, liksom tid avsatt för rollen och stöd från närmsta chefen och verksamheten.

Forskarna följde med de nyanställda intensivt de första 13 veckorna på jobbet, och mer sporadiskt upp till ett år. Och det visade sig att insatserna hade effekt.

– Under det första året spelar insatserna roll. Vi såg en positiv utveckling i rollklarhet och kompetensutveckling, och nyanställda hade lägre nivåer av stress, säger Elin Frögéli.

Lägre stress kan på sikt leda till att den anställda är mer nöjd med jobbet, har bättre tilltro till sin kompetens, vill stanna längre på arbetsplatsen och inom yrket samt mår bättre. Tidigare forskning har visat att lägre stress i början av karriären kan ge positivt utfall även längre fram.

Svårare att bli en i gänget

Däremot såg forskarna inte samma positiva utveckling i känslan av tillhörighet och att bli en del av jobbgänget.

– Det verkar svårare att få till den sociala inkluderingen. Vi ska kolla närmare på det, och om man kan ha ett mer uttalat stödjande lärandeklimat, så att den nyanställda vågar vara i lärandeprocessen, säger Elin Frögéli.

Att skapa bra förutsättningar för lärande hänger ihop med att kolleger och chefer kan ta de nyas perspektiv.

– Det måste få vara okej att vara ny. Det är vanligt att vara osäker och de nya behöver bemötas med respekt för den upplevelsen och få bekräftat att det är en normal del av lärandeprocessen.

Enligt Elin Frögéli handlar det mycket om att vara välkomnande och att man tillåter och uppmuntrar den nya medarbetaren att ställa frågor.

– Vi ser att nya har ett stort engagemang för att börja bidra, lära sig och utvecklas. Om chefer och kolleger möter upp engagemanget med förutsättningar för lärande uppnås den bästa effekten.

Text: Jonna Söderqvist

Så stöds nyanställda bäst

Infomation för en klarare roll:

  • information om uppdragets innehåll och omfattning.
  • information om ansvar och avgränsning.
  • Information om rutiner och arbetsprocesser.

Lärandeaktiviteter och återkoppling för en tilltro till sin kompetens:

  • stöd för nyanställdas lärande genom uppmuntran till att ställa frågor.
  • hjälp med att prioritera bland arbetsuppgifter och planera genomförandet.
  • ge återkoppling och ha strukturerade avstämningar.

Relation och reflektion för att bli en del av gänget:

  • ge tid för att lära känna arbetskamraterna.
  • få hjälp att ta perspektiv på uppkomna situationer.
  • få reflektera över yrkesrollen och hur det är att vara ny.

Källa: Delstudien ”Vilka introduktionsinsatser stödjer nyanställdas lärande och minskar deras osäkerhet?” i projektet Onboarding 2.0.

Som ung på jobbet är det viktigt med introduktionen, att man får utrymme och möjligheter att lära sig och attt utvecklas. Foto: Anna Holmgren

Unga röster om att arbeta inom handeln

Hur är det att vara ung på jobbet? Den frågan ställde tre forskare på Karolinska institutet till 21 gymnasister som provat på att jobba i handeln. Svaren rörde sig kring lärande på jobbet, osäkerhet och gränser mellan jobb och privatliv.

De unga vuxna som deltog i studien var 18 – 19 år gamla och gick sista året på gymnasiet på linjen handel och administration. Alla hade erfarenhet av att arbeta i butik. Här följer några exempel på vad de intervjuade unga vuxna sade till forskarna. (Citaten av de unga står med kursiv stil.)

I det första citatet handlar det om lärande. Som ung på jobbet ser man sig som en som behöver lära sig av mer erfarna kollegor och chefer.

Folk som är mer erfarna vet, de kan säga” gör så här”, till exempel om man har en otrevlig kund, då kan de ge dig tips vad man kan göra.

På frågan vilken sorts chef man helst önskade sig var ett svar:

Någon som inte använder de unga för att göra skitjobb som ingen annan vill göra, en rättvis chef som är öppen för diskussion.

Drömjobbet beskrevs av flera som en arbetsplats där man inte blir dömd för sina misstag.

Då vågar man fråga och säga vad det är för fel

Då känner man inte pressen att man riskerar att bli, vad heter det…?

Bli dömd.

Just precis, dom dömer dig inte.

Familj och vänner är viktiga som stöd för den som är ung på jobbet.

Dina föräldrar kan ge dig trygghet också på jobbet. Om du har det tufft på jobbet kan du ha dina vänner också som stöd.

Anna Berg Jansson LTU

Anna Berg Jansson är sociolog med inriktning på arbetsvetenskap vid Luleå tekniska universitet och en av de tre forskarna som samtalat med ungdomarna.

– Vi ville studera hur de positionerar sig som unga vuxna och nya på jobbet, säger hon.

De tre forskarna ville komma bort från att se på ålder som en kategori genom att anlägga ett relationellt perspektiv på ålder. De betraktar ålder som något som skapas i relation till andra.

– Vi vill se ålder mer som ett görande. Det kan ge en fördjupad förståelse, ge vissa nyanser, som man riskerar att missa om man utgår från att se ålder som en kategori av människor födda i samma generation.

I stället för att tänka på unga som en kategori ville forskarna studera hur de unga positionerar sig på arbetsplatsen som unga vuxna och som nya på jobbet.

– Vi vill förstå hur ålder har betydelse i arbetslivet, se hur sättet att fördela arbetet kan påverkas av ålder precis som av andra faktorer som kön och etnicitet, säger Anna Berg Jansson.

Hierarkier byggda på ålder

Resultatet belyser hur hierarkier byggda på ålder skapas och bibehålls på arbetsplatsen för dessa unga. Forskarna beskriver tre olika teman i samtalen. De handlar om hur de unga vuxna hittar sin position i förhållande till

  • Lärande och ansvar
  • Sårbarhet och osäkerhet
  • Gränser mellan privatliv och arbetsliv

Enligt Anna Berg Jansson har lärandet på arbetet stor betydelse för en hållbar arbetsmiljö.

– Om man bygger in goda möjligheter att lära tillsammans med andra personer ger det också möjligheter till stöd och till att reflektera över sitt arbete.

Temat sårbarhet och osäkerhet har att göra med positionen som ung och ny.

– En osäker anställningsform ger de unga vuxna en känsla av att man är mer otrygg och osäker i sin anställning som ung och ny, säger hon.

Gränser mellan privatliv och arbetsliv kan röra sig om att olika personer får mer eller mindre stöd från sin omgivning.

– Några uttryckte att de fick hjälp av pappa eller mamma, andra gjorde inte det. Man behöver förstå det att den resursen ser väldigt olika ut för de unga.

På vilket sätt kan resultatet bidra till ett hållbart arbetsliv för unga?

– Det kan bidra till en djupare förståelse hur den här positionen som ung och ny kan upplevas, att det är viktigt med introduktionen, att man får utrymme och möjligheter lära sig och utvecklas.

Även om de unga ser sig som de som behöver lära sig är det viktigt att lyfta fram att de också har något att lära andra, anser Anna Berg Jansson.

– Det är viktigt att skicka med att de unga har något de kan lära de äldre, säger hon.

Text: Anna Holmgren

Läs forskarnas analys

Här analyserar de tre forskarna sina samtal med unga vuxna om hur det är att vara ung och ny på jobbet:

Stressad. För många unga blir det första mötet med arbetslivet en chock. Bild: jakoblund Istock

Unga chefer saknar stöd uppifrån

Att bli chef kan vara en dröm som går i uppfyllelse. Men för den som är ung och oerfaren väntar ofta ett stålbad. Forskning visar att unga chefer upplever större krav och mår psykiskt sämre än sina äldre kollegor.

Sverige har lägst andel unga chefer i hela EU. Bara var fjärde person i chefsposition är under 40 år. Många av de unga cheferna ger dessutom upp i ett tidigt skede, eftersom de upplever rollen som alltför otydlig och emotionellt krävande.
Värst är det för unga, kvinnliga chefer. De drabbas i större utsträckning av stress, utbrändhet och psykisk ohälsa jämfört med de manliga cheferna.

– De kvinnliga cheferna är oftast väldigt ambitiösa och uppskattade. Men själva kan de ha svårt att sätta gränser och kontrollera sin arbetsmängd, säger Christina Björklund, senior forskare och forskargruppsledare vid institutet för miljömedicin på Karolinska Institutet.

Christina Björklund, senior forskare vid KI. Bild KI


Två olika forskningsprojekten vid Umeå universitet och Karolinska Institutet har undersökt hur unga chefer upplever sin arbetsmiljö. Projekten ingår i i Afa Försäkrings FOU-program Ung i arbetslivet som totalt har finansierat åtta forskningsprojekt om ungas förutsättningar i arbetslivet, https://www.afaforsakring.se/om-oss/pressrum/ung-i-arbetslivet-ny-aktuell-forskning-presenteras

Tufft att vara ung chef

Studierna om unga chefers villkor uppvisar samma resultat – yngre arbetsledare mellan 19 och 29 år har en tuffare arbetssituation än äldre chefer.

– Framförallt saknar de unga cheferna en tydlighet i sitt uppdrag. De vet inte alltid vad som förväntas av dem och de känner inte tillräckligt med stöd från organisationen, säger Susanne Tafvelin legitimerad psykolog och docent vid Institutionen för psykologi vid Umeå universitet.
Forskningsprojektet i Umeå bygger på en nationell enkätstudie som samlats in tillsammans med Statistiska Centralbyrån. Enkäten gick ut till fem tusen chefer inom privat sektor och tusen av dem svarade på frågorna. 400 av cheferna var under trettio år. Därefter jämfördes de äldres och yngres uppgifter med varandra.
– Vi kunde se att de yngre upplever sin arbetssituation som mer krävande och stressande, vilket också påverkar deras hälsa, säger Susanne Tafvelin.

Susanne Tafvelin, legitimerad psykolog. Bild: Umeå universitet


I de kvalitativa intervjuerna som följde på enkäten beskriver flera av de unga cheferna sin första tid som chef som ett stålbad. Att tilldelas en ledande roll i en så pass ung ålder bryter mot normen och de blev inte automatiskt accepterade av medarbetarna. Under en inledande period tvingades de kämpa för att balansera såväl krav och förväntningar som sin egen arbetsinsats. De flesta upplevde personalansvaret som den svåraste biten.
– Personalfrågorna tog mycket kraft, särskilt svåra samtal och mellanmänskliga relationer. Eftersom de inte hade samma livserfarenhet som sina äldre kollegor tog de ofta ett steg tillbaka, säger Susanne Tafvelin

Energiska och kunniga

För dem som höll ut och stannade kvar på jobbet blev däremot uppdraget lättare efter hand. När de unga cheferna blivit varma i kläderna kunde de framhäva det positiva med sin ålder: Att de till exempel var förändringsbenägna och tekniskt kunniga.
– Det här är en grupp som har mycket energi och som ofta jobbar väldigt hårt. Tyvärr är det många som slutar redan efter en kortare tid.
Även forskarna på KI genomförde ett antal kvalitativa intervjuer, med såväl de unga cheferna som deras medarbetare. Samtliga arbetade inom den privata sektorn och en del av cheferna hade rekryterats internt, andra kom utifrån.
– Trots att de yngre cheferna upplevde en otillräcklighet var de uppskattade av medarbetarna. Deras självbild skilde sig mot hur andra uppfattade dem, säger Christina Björklund.
Eftersom många organisationer står inför stora pensionsavgångar är det extra viktigt att måna om de yngre cheferna, tycker hon. Därför uppmanar hon arbetsgivaren att ge de unga ledarna tid att växa in i sina roller med rätt stödinsatser.
– De bör ha någon de kan bolla med hela tiden, en överordnad, coach eller HR. Risken är annars att de upplever ensamheten som övermäktig, vilket i sin tur kan leda till psykisk ohälsa och stress, säger hon.
De båda forskningsprojekten, har resulterat i en guide för organisationer hur de kan ta vara på sina unga chefer. Christina Björklund och Susanne Tafvelin bjuder på handfasta tips som kan stötta yngre ledare, och därmed förhindra att de lämnar sina jobb eller utvecklar psykisk ohälsa.
– Våra viktigaste förslag är att utöka introduktionen och göra chefsrollen tydligare. Samt att satsa på en god arbetsmiljö, där de som har det kämpigt fångas upp. Hjälp de unga cheferna att utvecklas och ge dem stöd när de behöver, säger Susanne Tafvelin.

Text: Lotta Engelbrektson