Tema: Användbart nr 1 2014 Tema: I själ och hjärta II – om psykosocial arbetsmiljö

Brist på dialog leder till att många säger upp sig. Foto: Stock.Xchng

Stressade socialsekreterare lämnar yrket

 De nya metoderna för att effektivisera socialtjänsten fungerar inte alltid som avsett. Det visar en ny forskningsstudie av socialsekreterarnas vardag. När resurserna inte räcker till för att göra ett bra jobb, och när det saknas en dialog om hur arbetet ska förbättras, växer det fram en kultur av tystnad, stress, sjukskrivningar och hög personalomsättning.

I stället för att utveckla verksamheten i en dialog med personalen, tystas kritik och verksamheten presenteras i tillrättalagda ”reklambroschyrer”. Detta är de första slutsatserna av Vinnovaprojektet ”Strategier för kompetensförsörjning och verksamhetsutveckling i offentlig sektor”.

– Vi blev ganska häpna över resultaten, att tystnaden och rädslan genomsyrade hela verksamheten i socialförvaltningen, säger projektledaren Marika Melin.

Marika Melin

Marika Melin

Hon är forskare vid Psykologiska institutionens avdelning för arbets- och organisations-psykologi vid Stockholms Universitet. Idén till projektet fick hon i ett samarbete med sin kollega, forskaren Wanja Astvik, i ett projekt om stress och strategier i välfärdstjänstesektorn.

Forskarna fann ett glapp mellan krav och resurser, mellan vad man hade möjlighet att göra och vad man själv kände att man borde göra som professionell. Framför allt var det den bristande dialogen uppåt i organisationen man mådde dåligt av.

– Hälsan försämrades och personalomsättningen ökade när de anställda kände att de inte kunde utföra sitt arbete på ett kvalificerat sätt, och inte gavs möjlighet att föra fram sina synpunkter, säger Marika Melin.

Forskarna fick medel från Vinnova för att gå vidare och att undersöka hindren för dialog kring effektivisering av verksamheten. Resultatet av projektet ska kunna användas i utbildningar och i metodutveckling inom den offentliga sektorn. Hittills har de intervjuat cirka åttio personer, anställda och beslutsfattare på alla nivåer inom socialtjänsten i en storstad

Marknadstänkande

I fokus för intervjuerna står effekten av det nya styrsystemet, som kallas New public management, NPM. Det är ett system för rationalisering av välfärdstjänster som utvecklats i Storbritannien. Sedan 1980-talet tillämpas NPM inom den offentliga sektorn i Sverige. Många av idéerna har hämtats från den privata sektorn och från varuproduktionen. Det handlar om effektivisering genom bland annat decentralisering av beslut och budgetansvar ner till utförarna av verksamheten. Brukare och patienter ses som kunder som konsumerar tjänster.

– Grunden är ett marknadstänkande. Man talar om vinstmarginaler, effektivisering och rationalisering, beställare och utförare, säger Marika Melin.

– Om man säljer Toyotabilar kan man rationalisera och effektivisera med sådana metoder. Men välfärdstjänster som äldreomsorg bygger inte på att öka försäljningen. Man vill ju inte ha fler gamla som behöver mer vårdtid.

När forskarna skulle starta projektet stötte de på patrull och fick revidera hela uppläggningen.

– Vissa lokala politiker var förmodligen rädda att släppa in forskare som skulle kunna visa på brister i förvaltningen, säger hon.

I stället för att arbeta med enkäter, dagböcker och dialogträffar fick forskarna använda ett ”snöbollsurval” av intervjupersoner. Det kallar hon metoden att en kontakt tipsar forskarna om fler personer som vill berätta.

Kritik tystas

Intervjuerna visade något överraskande att det inte var själva styrsystemet som var problemet. Kritiken handlar om hur det fungerade. Det ingår i NPM-systemet att det ska finnas en dialog. Alla ska veta vilka mål de jobbar mot, och uppåt ska man lägga fram vad som fungerar. Men i stället för att förbättra verksamheten i en dialog med personalen, tystades kritik och verksamheten presenterades i tillrättalagda ”reklambroschyrer”.

Det ledde till att det inte fanns någon återkoppling av utfallet till beslutsfattarna. Politikerna hade en naiv inställning till återrapporteringen, anser Marika Melin.

– De håller fast vid reklambroschyrerna. De vill inte ta in att systemet inte fungerar i verkligheten.

Forskarna har talat med stadens revisorer, som menar att de inte har så stort inflytande över styrsystemen. Stadens controllers, de som tar fram indikatorerna i budgetsystemet, säger att de förlitar sig på de redovisade resultaten och tror att de stämmer. De chefer som intervjuats är väldigt medvetna om bristerna men har svårt att göra något åt problemet.

– De är rädda för repressalier. Håller du inte din budget har du inte skött ditt jobb.

Moralisk konflikt

Socialsekreterarna berättar om en vardag med allt fler och tyngre ärenden, medan lättare ärenden avskrivs, ”slaskas”. Den som påtalar problem blir skuldbelagd och får veta att den inte gör ett bra jobb.

– Budgetkraven ligger som en tung våt filt i knät på socialsekreterarna. De hamnar i en ständig moralisk konflikt där de måste förhandla med sin egen professionalitet.

När verkligheten inte stämmer med ens yrkesvärderingar uppstår en dissonans. Antingen får man ompröva sina egna värderingar eller också jobba så mycket att man på sikt riskerar att bli sjuk. Alternativet blir att säga upp sig, vilket många gör.

– Det blir en negativ rörlighet där de som slutar är unga nyutbildade, just dem man inte vill bli av med. Det leder till problem med kompetensförsörjningen.

Nationell studie av socialtjänsten

Forskarna tror att deras resultat går att generalisera till hela välfärdstjänstesektorn. Till en början planerar de att följa upp sitt projekt med en nationell studie av socialtjänsten i Sverige.

– Vi har varit i andra kommuner tidigare och vi tror att det är värre i storstäderna och lättare att föra en dialog i mindre orter, säger Marika Melin.

– Om våra resultat är giltiga för i hela landet vill vi gå vidare och titta på andra yrken inom skola, vård och omsorg.

 

Anna Holmgren

 

Läs mer

”Leda mot det nya, en forskningsantologi om chefsskap och innovation”. Vinnova, 2013. Två av kapitlen i antologin handlar om chefsskap i den offentliga sektorn,

”Dags att ge offentliga sektorns chefer bättre villkor för att leda” av Annika Härenstam, Lisa Björk och Linda Corin vid Göteborgs universitet, sid 105,

”Arbete med människor kräver ett gränsöverskridande ledarskap” av Jan E. Persson och Ulrika Westrup vid Lunds universitet, sid 127.

 

Antologin går att ladda ner här från Vinnovas hemsida.

 

Okunskap om högkänsliga i arbetslivet

Att vara högkänslig kan vara en tillgång i arbetslivet, men också extremt påfrestande. Vissa har tvingats lämna sina jobb eller byta yrke. Orsaken är dels hur mycket de själva accepterat egenskapen och dels okunskap på arbetsplatserna, visar en studie från högskolan i Borås.

–  En del har känt sig tvungna att sluta på sina jobb och starta eget eller byta yrkesinriktning för att kunna hantera sin arbetsvardag, säger Antonia Axelsson, tidigare student på Högskolan i Borås som tillsammans med Mikaela Hansson utfört den kvalitativa studien ”Högkänslighet – en begränsning eller tillgång i arbetslivet”

Stimmig arbetsmiljö

Ett gemensamt drag de såg är att acceptans kombinerat med hög eller låg självkänsla hänger ihop med om den högkänslige ser sitt personlighetsdrag som en defekt eller en tillgång på jobbet. De som inte hade accepterat hade haft svårigheter och önskat att det funnits möjligheter att låta arbetet anpassa sig efter dem och inte tvärtom.

– På grund av stimmig arbetsmiljö och tidsbrist, beskriver de att den förväntade kvaliteten på arbetsuppgifterna inte har kunnat uppnås. De har blivit överbelastade, inte kunnat hantera arbetsbördan och inte fått rätt förutsättningar för att kunna fullfölja kvalitetsmässigt, säger Antonia Axelsson.

Några av de intervjuade uttryckte:

”Vill man ha den höga kvalité som högkänsliga med deras samvets- och noggrannhet oftast levererar, kan man samtidigt inte köra slut på dem.”

”Kommer du in i något som du tycker är intressant finns det egentligen ingen gräns för hur mycket du kan prestera. Det gör ju att du kan sitta i timmar… Men man blir fruktansvärt slutkörd efteråt.”

”Stressen att ha överblicken över många samtidigt och att ha det ansvaret att fatta snabba beslut … Man tar in så mycket runt omkring som man inte kan sortera bort, som gör att det blir överbelastning i hjärnan.”

Orsaken till att de flesta ändå inte är öppna och berättar om sig själva och sina behov är att högkänslighet fortfarande har en stark koppling till svaghet. Kunskapen om personlighetsdraget är ännu inte så etablerat vare sig ute i samhället eller i arbetslivet.

Tre frågeställningar

Det här är studiens frågeställningar:

• Upplever högkänsliga personer att de kan utnyttja sin högkänslighet positivt i arbetslivet? I så fall, på vilka sätt?

• Upplever högkänsliga personer att deras högkänslighet får negativa följder i arbetslivet? I så fall, på vilket sätt?

• Påverkar individens självbild huruvida högkänslighet går att utnyttja i arbetet? I så fall, på vilket sätt?

Resultaten visade att högkänslighet många gånger är en tillgång, samtidigt kan det vara svårt för dem att hitta rätt i arbetslivet. Genom rätt resurser och ökad medvetenhet kring egenskapen, skulle de få större möjligheter att nå framgång och bidra med sin kompetens, menar studiens författare.

Brytpunkt blev vändpunkt

De flesta intervjuade, sju kvinnor och en man, beskrev att de hade kommit till en brytpunkt, exempelvis blivit utbrända eller brutit ihop för att de tagit på sig för mycket och varit andra till lags. Någon beskrev sig som en psykologisk papperskorg, som alla vänder sig till med sina problem. Antonia Axelsson förklarar.

– Många har haft svårt att säga nej och tappar därför bort sig själva och blir helt dränerade på energi. Så det har varit nödvändigt med en brytpunkt för att kunna vända det till något positivt. En ”nödvändig käftsmäll” som en av de intervjuade uttryckte.

”Det är väldigt lätt att tappa bort sig själv när man känner så mycket för andra… och det har varit jättesvårt att veta vilka som är mina egna känslor och vilka som är någon annans. /…/ Det är ju fint med en sådan människa i en grupp men det kostar för mycket. För mig blev jag dränerad på arbetsplatser, och flera saker gjorde att jag fick stressyndrom… Jag blev kontorets lilla papperskorg eller psykolog.”

”Nånstans kan jag tänka att det är det man behöver… eller jag behövde en rejäl jävla käftsmäll alltså… för att fatta att jag måste vara snällare mot mig själv.”

Högkänslighet en tillgång

Många i studien anser ändå att högkänsligheten är en tillgång på jobbet. De mest utmärkande egenskaperna är att de är väldigt inkännande och känner av andras sinnesstämningar och behov. Och att många har en reflekterande förmåga, kan se långsiktigt, är analytiska och kan ”se bakom hörn”.

”Jag gillar att göra utredningsarbete, kartlägga, analysera, gå på djupet i frågor. Och det hör även samman med nätverksarbetet…”

”De som inte är högkänsliga kanske tycker man är långsam… De fattar inte vad som rör sig i min hjärna… Medans de lallar på där och är glada och gör nåt ganska enkelt… samtidigt som jag håller på att planera “Hur ska vi göra detta?” och analyserar liksom hur vi ska hantera nästa situation…”

”Det här låter som skryt men vi håller en högre kvalité på jobbet… långsiktigt sett… Medans för en icke högkänslig kan det se ut som jag bara står och drömmer.”

Att kunna se det som en tillgång hänger samman med en hög grad av självacceptans då de hade genomgått en inre självutvecklingsprocess. En resa med sig själv.

Avresan var låg självkänsla och att vara defekt; slutdestinationen var acceptans och stolthet. De som har kommit så långt blir också bättre på att visa vilka de är och kan ta fram sitt starka jag.

Processen fram tillinsikten om det egna personlighetsdraget har för vissa även inneburit moment av stressrelaterad ohälsa. Bland annat finns risken att köra slut på sig själva om de inte själva klarar av eller får hjälp från andra att sätta gränser för ambitionerna. Det kan bli en smärtsam erfarenhet att passera den gränsen.

Mindre stress och mer pauser

Angående arbetsmiljöanpassning efterfrågades en mindre stressande miljö och fler möjligheter att ta paus. De önskade också en förändrad psykosocial arbetsmiljö där var och ens olika kvaliteter tas till vara. Och att deras analytiska och inkännande förmågor ska värderas högre.

Överlag efterfrågas en ökad medvetenhet om högkänslighet, framförallt hos män. Forskning visar att personlighetsdraget inte skiljer sig hos män och kvinnor vid födseln. Ofta är det tankar om stereotyper om hur män och kvinnor är som skapar fördomar.

Känna sig annorlunda

Andra baksidor med att vara högkänslig är att känna sig annorlunda i sociala sammanhang eller i en arbetsgrupp. Till exempel att kollegorna känner sig obekväma med någon som ser, tolkar och läser in hur andra mår eller känner sig.

Flera av de intervjuade beskriver också problemet med att ligga sömnlös och grubbla på tankar som fastnar och maler i huvudet, om något som någon sagt eller gjort på jobbet.

Ett gemensamt karaktärsdrag som framkom hos flertalet intervjuade är konflikträdsla och känslighet för kritik, förknippat med ett behov av att vara andra till lags. Många viker sig hellre än att ta en diskussion.

– Det hänger ihop med självkänslan och att känna sig tvungen att göra allt perfekt, rätt och bra. Då är det rätt tufft att få kritik, säger Antonia Axelsson.

Har accepterat sitt personlighetsdrag

En som vet hur det är att vara högkänslig på jobbet är 39-åriga Henrietta Ahlberg. För ett och ett halvt år sedan jobbade hon som embryolog på en fertilitetsklinik i Uppsala. Arbetsuppgifterna var bland annat odling av embryon och att hjälpa till och ta ut ägg till provrörsbefruktning. Hon jobbar också som spinninginstruktör, har klasser i qigong och är kontaktperson.

Just nu är hon sjukskriven på 25 procent för depression, som inte har med jobbet att göra, men ska snart tillbaka till kliniken och vikariera på 60 procent. Nu mår hon bättre och känner sig mycket starkare.

Henrietta Ahlberg upptäckte sin högkänslighet för två år sedan när hon kände igen sig i en artikel. I dag har hon accepterat sitt personlighetsdrag som en gåva och en tillgång. Hon känner av om någon inte mår bra och kan hjälpa till och hon ser små problem och detaljer som skulle kunna förändras och förbättras.Nu fattas bara att hon ska våga säga det hon ser också.

Hon ser positivt på sin kommande arbetssituation nu när hon har accepterat högkänsligheten. Men tidigare hade hon en del problem.

– På min arbetsplats var det en extremt stressig arbetsmiljö. Allt skulle gå så snabbt och det var mycket att hålla koll på samtidigt. Något som är jobbigt för de flesta, men jag var nog extra känslig och började lätt gråta.

Det sociala jobbigast

Allra jobbigast tyckte hon var den sociala biten. Som på fikarasterna när många samtal pågick samtidigt. Henrietta Ahlberg pratar hellre med en eller några få i taget.

– Jag är väldigt ljudkänslig och hör inte när det blir ett myller av röster. Då brukade jag gå iväg en stund. Jag har en bra arbetskamrat som jag kan anförtro mig åt.

Starka dofter, som parfym tycker hon också är jobbigt, och mår inte bra av att det ofta är alldeles för varmt på jobbet. De kan inte ha fläktar igång hela tiden eftersom de jobbar med embryon. Hon löser det genom att klä sig svalt och ta pauser.

Tidigare skulle hon inte ha vågat säga något om sina behov och anpassning av arbetsmiljön, men känner att hon kommer göra det nu när hon kommer tillbaka.

– Exempelvis kan jag säga på fikarasten att om jag behöver gå ifrån så är det inte något personligt mot mina kollegor. Och med chefen kan jag prata om att anpassa arbetsmiljön.

 

Suzanne Vikström

Studien finns att ladda ner här

 

Fakta om högkänslighet

Högkänslighet finns hos 15-20 procent av befolkningen. Grundaren till begreppet Highly Sensitive Persons (HSP) är den amerikanska psykologen och författaren Elaine Aron. Hon har forskat kring högkänslighet sedan 1991. Det var då hon myntade begreppet. Enligt henne är högkänslighet i de flesta fall ärftligt, men kan även utvecklas under livet, vanligtvis i barndomen.

Att vara högkänslig innebär i korthet att man har ett känsligare nervsystem till skillnad mot de flesta andra, och därför tar in fler sinnesintryck från omgivningen. Högkänsliga kan därför lägga märke till subtila detaljer i omgivningen, reagera starkt på ljus, ljud och dofter samt vara känsliga för smärta och hunger. Andra exempel på vad som utmärker högkänslighet är att bli starkt påverkad av andras humör och lättare bli överväldigad och utmattad av för mycket stimuli från omgivningen.

Högkänslighet kan ta sig olika uttryck beroende på om personen är intro- eller extravert. Faktorer som uppväxtmiljö och ärftlighet är avgörande för utveckling av personlighetsdraget. Av alla högkänsliga definieras 70 procent som socialt introverta, medan resterande 30 procent anses vara extraverta (Aron & Aron, 1997). I utvecklandet av teorin Sensory Processing Sensitivity (SPS) är forskningen kring intro- och extraversion en stor del (Aron m.fl. 2012).

Attityden andra hade mot ens känslighet som barn formar i stor utsträckning hur den högkänslige som vuxen ser på sin känslighet. Som konsekvens av tidiga erfarenheter kan den högkänslige vuxna personen komma att ständigt pressa sig själv och sin kropp för hårt, alternativt motsatsen; att inte våga sig ut i nya främmande situationer över huvud taget (Ellis, Essex & Boyce, 2005).

PROJEKTFAKTA

Studien genomfördes höstterminen 2013 på psykologiska institutionen på Högskolan i Borås. Det är en kvalitativ studie där personer med en högre känslighet än genomsnittet intervjuats. Fokus har varit att undersöka hur så kallat högkänsliga individer möter krav och utmaningar i arbetslivet, och hur de kan använda högkänsligheten som ett verktyg i sitt arbete.

Syftet var att bidra till en djupare förståelse för och öka medvetenheten om högkänslighet som personlig egenskap i arbetslivet. Därtill riktades intresse mot de medverkande personernas självbild och för hur denna har förändrats. Åtta personer inom vitt skilda yrkesområden intervjuades, sju kvinnor och en man, samtliga boendes i Göteborgsområdet och samtliga medlemmar i Sveriges förening för högkänsliga.

 

Töres Theorell – Det finns goda kunskaper om hur man förbättrar arbetsmiljön för att undvika risker, säger Töres Theorell.

Utan kontroll och inflytande ökar risken för depression och utmattning

Symtom på utmattningssyndrom och depressioner hänger ihop med arbetsmiljön. Nu är det klarlagt vilka de värsta faktorerna är, som höga krav, låg kontroll, mobbning, bristande stöd, pressat arbete, dålig belöning för arbetet, orättvisa och osäker anställning.

 

Depression och utmattningssyndrom är vanliga orsaker till sjukskrivning. I den nya rapporten framgår tydligt att det finns samband mellan vissa faktorer i arbetsmiljön och symptom på depression och utmattningssyndrom.

Töres Theorell, professor vid Stressforskningsinstitutet i Stockholm, och en rad andra experter har för SBU, Statens beredning för medicinsk utvärdering, undersökt sambanden genom att gå igenom en mängd forskningsstudier. Totalt hittade de 80 studier som var relevanta och av hög kvalitet. De hade så kallad prospektiv eller framåtblickande ansats, där man vid två olika tillfällen intervjuar eller skickar enkäter till samma personer för att be dem beskriva sin arbetsmiljö och hur de mår.

Krav-kontroll-modellen, som numera är välkänd, finns med på listan av faktorer.

– Den används ofta i studierna och har visat sig vara en god prediktor, säger Töres Theorell.

Personer som upplever en arbetssituation med små möjligheter att påverka i kombination med alltför höga krav utvecklar mer symtom på depression.

– Där finns en trestjärnig evidens, den högsta man kan uppnå, påpekar han.

 

Kvinnor ingen överrisk

Andra faktorer för både depression och utmattningssyndrom är bristande medmänskligt stöd i arbetet, pressad arbetssituation där belöningen upplevs som liten i förhållande till ansträngningen, och osäkerhet i anställningen.

Mobbning och konflikter leder till mer depression, här är sambandet starkt, men det går inte att bevisa symtom på utmattning.

– När det gäller mobbning är det viktigt att ingripa i ett tidigt skede och ha ögonen öppna, påpekar Töres Theorell.

Män och kvinnor är lika drabbade. Med likartade arbetsvillkor visar de lika hög grad av depression och utmattning.

– Generellt har kvinnor högre förekomst av depression än män, men det kan bero på att kvinnor jobbar i branscher där det är vanligt med höga krav och brist på kontroll. En annan förklaring kan vara familjelivet, där kvinnor tar större ansvar, tror han.

Med vid samma förutsättning har kvinnor alltså ingen överrisk.

– Det är intressant och inte vad man förväntar sig. Man kan alltså inte säga att kvinnor är känsligare än män.

 

Lång arbetsvecka

När det gäller skiftarbete, övertid och oregelbundna arbetstider har forskarna kunnat se ett visst samband mellan en lång arbetsvecka och ökad risk för depression och utmattning.

– Det finns bara två studier men båda visar ett kraftigt samband. För kvinnor är sambandet starkare när det gäller depression och det är ingen slump, menar han.

Ålder kan spela roll. Då är det ofta så att risken är högre för yngre och minskar med åren.

– Fysiskt påfrestande arbete, buller, och kemikalier kan också utgöra en risk, men det är litet undersökt, förklarar Töres Theorell.

 

Bra information och rimliga krav

I vissa arbetsmiljöer har människor mindre besvär. De som har goda möjligheter till kontroll och upplever att de behandlas rättvist, har mindre symtom på utmattning och depression.

– Vill man avhjälpa risken för att medarbetare blir deprimerade eller utmattade finns det dessutom ganska god kunskap om hur man kan förbättra arbetsmiljön, säger Töres Theorell.

Det handlar om att förbättra kontrollmöjligheterna genom bra information, regelbundna arbetsplatsträffar där viktiga frågor diskuteras och att förankra beslut. Kraven ska vara rimliga i förhållande till antalet anställda och till kompetensen.

– Stöd från chefer och arbetskamrater är speciellt viktigt vid utmattningssyndrom. Chefen ska vara synlig och engagera sig. Det är ingenting konstigt, säger han.

Eva Ekelöf

 

Läs rapporten här.

 

Ångest Mobbning skapar ångest. Foto: Freeimages

Det går att komma tillrätta med mobbning

Rädslan för mobbning gör att man helst sopar den under mattan. Det behövs kunskap och ökad medvetenhet, både bland chefer och anställda, för att ta tag i problemen. Det vet forskare vid Karlstad universitet, som nu arbetar fram en handlingsplan för hur arbetet ska gå till.

 

Margaretha Strandmark, professor emerita i folkhälsovetenskap vid Karlstad universitet, har forskat om mobbning för att kunna ta fram en handlingsplan.

Det arbetet inleddes med att forskargruppen skickade ut en enkät till cirka 2 000 anställda på sjukhus och i äldreomsorgen i fem kommuner i västra Sverige. Svaren visade att 2,5 procent led av svår mobbning och att 8,5 procent blev mobbade då och då.

Forskarna valde ut tre arbetsplatser där mobbning förekom och ingrep i grupperna genom att deltagarna fick en halv dags undervisning om mobbning och konflikthantering. De tog också fram ett kortspel, som kan användas som underlag i diskussioner om mobbning.

– I kortspelet finns inget facit utan var och en måste själv reflektera kring situationen i spelet och diskutera den.

 

Alla tillsammans

Margaretha Strandmark

Margaretha Strandmark. Foto: Eva Ekelöf

Nästa steg var att ta fram en konkret handlingsplan att använda på arbetsplatserna. Handlingsplanen har använts i grupperna, men den har fått kritik för att vara för omständig och svår. Nu ska den omarbetas och skickas ut igen till deltagarna.

Handlingsplanen handlar om den gemensamma värdegrunden, om hur man känner igen mobbning, om bemötande och om klimat och atmosfär på arbetsplatsen. Närmaste chefen ansvarar för att planen följs och att nya medarbetare får en fadder. Alla arbetar tillsammans mot det gemensamma målet nolltolerans mot mobbning.

– Det måste finnas mötesplatser där man kan diskutera mobbning. Chefer och medarbetare har olika roller hur man genomför handlingsplanen, säger Margaretha Strandmark.

Chefen ska gå igenom planen med alla anställda som ska skriva under på att de följer den. Chefen följer upp och har ansvar för att diskussionen om mobbning hålls levande, men alla anställda har också ett ansvar för att delta och förebygga mobbning.

– Handlingsplanen ska vara en bas i arbetet mot mobbning. Den kan man utgå ifrån i gruppdiskussioner om vad man kan göra på arbetsplatsen. På så sätt ska engagemanget växa, säger hon.

 

Skapa medvetenhet

I botten måste det finnas kunskap om vad mobbning är och ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete, där den psykosociala arbetsmiljön ingår.

– Till hösten hoppas vi att handlingsplanen är klar och då kan den användas på arbetsplatserna, även de som inte är offentliga.

Margaretha Strandmark tror att en kombination av föreläsning och små diskussionsgrupper är den bästa vägen att gå.

– I grupperna kan man använda vårt kortspel som diskussionsöppnare. Där utgår man från arbetsplatsens behov. Handlingsplanen finns som ett verktyg för det fortsatta arbetet.

Medvetenhet om mobbning skapar man genom kunskap, men sedan måste upplevelserna av mobbning bearbetas i grupperna.

– Det finns en stor rädsla, men vet man vad mobbning är minskar rädslan och man kan ta tag i problemen. Alla som har ansvar för arbetsmiljön borde få utbildning, säger hon.

 

Mindre mobbning

En utvärdering av forskningsprojektet visar att deltagarna har tagit till sig delar av handlingsplanen, men att de inte arbetar systematiskt.

– De anställda hade blivit mer medvetna och öppna om mobbning. De har slagit larm tidigare och kunnat göra något åt problemen. Nu vågar de tala om detta, säger hon.

Samarbetet hade blivit starkare och cheferna hade sett till att balansen i grupperna blev bättre.

– Men vi har inte lyckats med att inbegripa konflikthanteringen. Det pågår konflikter i grupperna, tillägger Margaretha Strandmark.

• I den kvantitativa utvärderingen svarade både de inblandade grupperna och grupper som stod utanför, en kontrollgrupp. I interventionsgruppen hade 29,2 procent bevittnat mobbning det senaste halvåret, i kontrollgruppen 23,8 procent. De som hade bevittnat mobbning dagligen var 2,1 i interventionsgruppen och 1,2 i kontrollgruppen.

• De som utsatts för mobbning det senaste halvåret var 4,2 procent i interventionsgruppen och 8,2 i kontrollgruppen, en avsevärd skillnad. 2,1 procent i interventionsgruppen och 1,2 procent i kontrollgruppen hade utsatts för mobbning flera gånger i veckan.

 

– Siffrorna tyder på att medvetenheten har ökat i interventionsgruppen och att det är mindre mobbning i den gruppen än i kontrollgruppen. Men vi behöver bearbeta siffrorna vidare för att få en klarare bild, tillägger hon.

Eva Ekelöf

Läs mer om forskningen här.

Denna artikel publiceras också i nummer 1-2104 av Användbart! med tema psykosocial arbetsmiljö. Tidningen kommer ut den 15 april och finns då att ladda ner här på hemsidan.

 

 

Kunden har inte alltid rätt

Ett ökande arbetsmiljöproblem i detaljhandeln är kundersom beter sig illa, kränker och ibland till och med hotar de anställda, som ofta får ta till egna kreativa lösningar. I studien ”Att jobba med jobbiga
kunder” ser forskarna den roll som kunder tilldelas i samhället som en bidragande orsak.
Företag och organisationer utgår ofta från att ”kunden alltid har rätt”. Personalen förväntas behandla kunden som någon slags ”kung” och upp fylla alla förväntningar och önskemål, säger Nicklas Salomonson, docent i företagsekonomi på Handels- och IT-högskolan vid Högskolan i Borås som arbetar med studien tillsammans med Markus Fellesson, docent i företagsekonomi, Centrum för tjänsteforskning vid Karlstads universitet.

Kunders självbild triggar

Nicklas Salomonson menar att före­ställningen om kunden som överordnad och allsmäktig anammas även i allt högre grad av kunderna själva, något som påverkar hur kunder beter sig. Det kan trigga, men även legitimera, att kunder att bär sig illa åt.

Studien blir klar 2015, men forskarna har några preliminära resultat från en intervjustudie med ett 30-tal personer i detalj- och dagligvaruhandeln, exempelvis klädbutiker. Fokus är på olika jobbiga situationer med kunder, hur de uppstår och vilka strategier de anställda använder för att hantera problemen.

Överrumpling är en bra strategi. Oftast uppstår verbala kränkningar när kunderna ska reklamera varor, då de blir påträngande, otåliga och irriterade. Andra jobbiga situationer är att de är allmänt otrevliga och saknar allmänmänskligt hyfs eller stökar till det i butiken, men även svåra situationer med våldsamma och hotfulla kunder förekommer. Några strategier som de anställda använder:

 

• De förklarar vad som gäller för kunden på ett tydligt sätt.

• De låter kunden prata på och visar att de lyssnar.

• De använder humor för att vända situationen.

• De ber andra i personalen om hjälp med exempelvis högljudda kunder eller att kalla på väktare i värre situationer.

• De agerar i bland övertrevligt i otrevliga situationer, något som verkar överrumpla en del kunder och ta udden av beteendet.

 

Forskarna lade särskilt märke till situationer som utåt sett kan ses som mindre besvärliga, men som personalen upplevde som extra jobbiga. Till exempel när kunder inte vet vad de egentligen vill ha och samspelet mellan kund och anställd inte fungerar. De anställda tycker att de har hjälpt till så mycket de kan, men kunderna håller inte med.

– Problemet kan vara att kundernas förväntningar inte alltid överensstämmer med det företagen kan erbjuda. Företag kan också bli tydligare med vad de säljer och vilka möjligheter och begränsningar som finns i erbjudandet, säger Nicklas Salomonson.

Undviker konfrontationer

Personalen hamnar lätt mitt emellan olika krav på förväntningar från företaget respektive kunden. Därför låter de ibland kunden få rätt för att slippa konfrontationer. I vardagliga situationer tvingas de anställda ofta vara extra kreativa för att lösa problemen. De vill också få en chans till att ventilera vad som har hänt, och att ägarna lyssnar och tar till sig det.

– Personalen själv bör också fånga upp signaler när något inte fungerar i butiken, något som kan vara orsaken till dåligt kundbeteende, säger han.

FAKTA/ ”Att jobba med jobbiga kunder”

Studien finansieras av Forte, Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd. Huvudfokus är arbetsmiljöproblem som uppstår när kunder beter sig illa, men också att ta reda på vilka strategier anställda och organisationer har för att hantera problemen.

Forskarna vill även lyfta fram förståelsen för vilka konsekvenser som föreställningen om kundens upphöjda status får för de butiksanställda.

Projektet har bedrivits inom detaljhandeln, en bransch som visar en hög grad av problem för butiksanställda i form av kränkningar, hot och våld från kunder.

Suzanne Vikström

Läs även artikeln ”Besvärliga kunder blir vardag när varannan anställd hamnar i bråk”

 

Marcus Andersson, Tobias Lekberg Marcus Andersson och Tobias Lekberg, Leksands gymnasium. har deltagit i Spets-projektet. Foto: Eva Ekelöf

”Eleverna måste lära sig att förutse risker innan något händer”

Gymnasieelever på praktiska linjer får lära sig att använda personlig skyddsutrustning, men ingenting om systematiskt arbetsmiljöarbete och hur man ska tänka för att undvika risker. Det är en brist, menar Ing-Marie Andersson, professor vid Dalarnas högskola.

Forskningsprojektet som hon leder handlar om betydelsen av arbetsmiljöutbildning i gymnasieskolan och är finansierat av AFA Försäkring.

– Arbetsskadorna ökar i de yngsta grupperna på arbetsplatserna. Hur ser gymnasieskolornas arbetsmiljöutbildning ut? Det har vi undersökt, berättar hon.

Trä-, industri-, restaurang- och transportprogrammen ingår i undersökningen. Elever i avgångskurserna har fått svara på frågor om vad de kan om arbetsmiljöfrågor, inför inträdet i arbetslivet.

Också lärare och rektorer ingår i undersökningen, som ska leda till återkoppling och slutsatser i en handlingsplan för skolorna

– Det vi har sett är att eleverna lär sig mycket om hur de ska skydda sig, framför allt mot olycksrisken, men de lär sig ingenting om systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM. Systematiken saknas, säger Ing-Marie Andersson.

Ing-Marie Andersson

Ing-Marie Andersson. Foto: Eva Ekelöf

Hon anser att skolan inte tänker långsiktigt om hur man ska undvika problem och minimera risker. Det borde den göra, det är utbildningens ansvar.

– I skolan måste man lära sig ett sätt att tänka för att eliminera risker. Den sista åtgärden är att använda personligt skydd.

Den instruktion eleven får på arbetsplatsen när han eller hon kommer ut på praktik varierar. Somliga handledare tar upp risker, andra inte.

– Det finns inget riktigt introduktionsprogram. Men de som har ansvar på arbetsplatsen måste reda ut vad man kan göra tillsammans med eleven för att arbetsmiljön ska bli bra. Inte bara sätta på ett skydd och ta hand om skador, säger Ing-Marie Andersson.

 

Sten- och trädamm

Hon har också varit ledare för ett annat AFA-finansierat projekt, Spets-projektet, som nu är avslutat. I projektet har man använt en metod, Pimex, som går ut på att forskarna filmar olika arbetsmoment samtidigt som exponeringen för luftföroreningar blir synlig i en dator med hjälp av kurvor. Då blir det väldigt tydligt vilka arbetsmoment som dammar och medför risker och hur viktiga bra utsug är. Nu finns en rad filmer med kommentarer och information på nätet att ta del av. Detta resultat ska spridas på så många sätt som möjligt.

– Viktigast är att skolor och utbildningar tar del av informationen. Vi har träffat både lärare och regionala skyddsombud inom träfacket GS-facket, och även inom stenindustrin, för att demonstrera hur de kan använda metoden. Så nu hoppas vi den sprids vidare, säger Ing-Marie Andersson.

 

Mer information: du.se/pimexfilm

 

Utvecklar webbtjänst mot stressen

Logga in, klicka ‒ och öka ditt lugn. Ett aktuellt forskningsprojekt har målet att producera ett webbaserat e-hälsoprogram, som ska hjälpa stressade att ändra sina beteenden.

 

‒ För mig handlar det om att spara på människan, säger fysioterapeuten (sjukgymnasten) Caroline Eklund som forskar vid Akademin för hälsa, vård och välfärd, Mälardalens högskola, med stöd från AFA Försäkring.

Nästan var fjärde arbetstagare i Europa uppger att deras jobb gör dem stressade, och mer än 50 procent av alla förlorade arbetsdagar antas bero på stress, enligt siffror från Prevent.

‒ Stress kan vara början till utbrändhet. Sjukskrivningar drabbar både arbetsgivaren, samhället och den enskilda människan, säger forskaren.

Program på webben

Teamet på högskolan håller på att utveckla ett webbaserat program som ska hjälpa stressdrabbade att förändra sina beteenden.

‒ Spänningshuvudvärk, till exempel, kan bero på stress i arbetet. När det har rasat in 150 mejl efter helgen så åker kanske axlarna upp till öronen.

Alla är inte medvetna om vad som orsakar deras besvär, och alla vill inte eller hinner inte söka vård. Men många i yrkesför ålder är i dag vana vid att söka information och hjälp på nätet, resonerar Caroline Eklund.

Föreslår åtgärder

E-hälsoprogrammet ska hjälpa den drabbade att identifiera vad som händer och föreslå åtgärder.

‒ Inom beteendemedicinen, som vi jobbar med, är det centralt att analysera vad som utlöser stressen, vilka fysiska och psykiska förutsättningar man har, och vilka konsekvenser det får för var och en.

Idén är att programmet ska fungera som skräddarsytt. Den som loggar in får frågor som leder varje person till rätt verktyg. Det kan handla om avspänningsövningar, metoder för känslokontroll, träning i att kommunicera med andra människor eller förändrad livsstil med bättre sömn och mer motion.

‒ Det är metoder som är effektiva vid stresshantering enligt andra studier, säger Caroline Eklund.

Feedback med sms

Forskarna vill också lägga in funktioner för återkoppling. Automatiskt genererade påminnelser som skickas i mobiltelefonen har till exempel visat sig effektiva.

Ett första filter i programmet ska sortera ut dem som egentligen är för sjuka för att komma ifråga för ett e-hälsoprogram. Upplevd stress kan i realiteten handla om depression eller ångest. Programmet kommer att ta några veckor att genomföra, så patienten måste vara motiverad för självhantering. Ingen människa är inblandad i andra änden, endast datorsystem.

Caroline Eklund är fysioterapeut med beteendemedicinsk inriktning och samarbetar tvärvetenskapligt med forskare inom fysioterapi, beteendeförändring, stress och informationsdesign. Gruppen hoppas kunna börja testa en första version efter sommaren, till en början via arbetsgivare och kanske så småningom göra det tillgängligt för alla via nätet.

Organisationen

Ändra jobbet?

Om stressen beror på arbetssituationen, borde man inte ändra där istället för att söka individuella förklaringar?

‒ Jo, den frågan brottas vi med. Det kommer att finnas något i programmet som gör användaren uppmärksam på att det inte alltid är en själv det är fel på. Men vi har valt att rikta in oss på individen och hoppas att andra kommer att titta på organisationsnivån, säger Caroline Eklund.

Hälsosajterna på webben har blivit allt fler. När Sveriges kommuner och landsting härom året skannade området hittade man över 300 exempel. E-hälsoprogram har visat sig fungera bland annat mot panikångest, depressioner och fobier.

 

 

Roland Cox

 

Denna artikel publiceras också i nummer
1-2104 av Användbart med tema psykosocial arbetsmiljö. Tidningen kommer
ut den 15 april och finns då att ladda ner här på hemsidan.

 

 

 

 

 

 

 

 

Djupare samtal om verksamheten är bättre än checklistor mot stress, anser forskare.

Varning för övertro på enkla checklistor

Om en psykosocial skyddsrond ska ge gott resultat så bör den handla om verksamheten, inte bara om chefen eller om enskilda personer.

Ett öppet samtal är bättre, menar arbetsmiljöforskaren Lisbeth Rydén som varnar för en övertro på enkla checklistor.

 

− Checklistor kan göra mer skada än nytta, säger Lisbeth Rydén, civilekonom som ägnat sig mycket åt verksamhetsutveckling i den offentliga sektorn.

Arbetsmiljöverket ser just nu över föreskrifterna för hur organisation och social arbetsmiljö bör vara beskaffad. Av de råd som finns i dag är de äldsta över 30 år gamla.

Nya riskbilder

− De regler vi har behöver anpassas till dagens arbetsliv och till de riskbilder som vuxit fram, säger Tomas Rosenblad som arbetar med de nya föreskrifterna hos Arbetsmiljöverket.

Bland annat kommer uppdaterade regler för det ökade vårdarbetet i enskilda hem.

Förslaget går ut på extern remiss i höst. Målet är att få fram nya föreskrifter till senhösten 2015.

Begreppet ”psykosocial skyddsrond” kommer kanske inte att nämnas. Föreskrifterna brukar inte vara så detaljerade när det gäller val av metoder.

Checklistor

Den som googlar kan lätt hitta checklistor för psykosociala skyddsronder:

• Hos Prevent finns ett sådant formulär, med frågor om arbetets innehåll, trivsel, arbetsklimat och ledning.

• Hos Arbets- och miljömedicin i Uppsala kan man hitta checklistan App, som står för Arbetsplatsens psykosociala puls.

Lisbeth Rydén anser dock inte att checklistor är det bästa sättet att gynna mentalt hälsosamma arbetsplatser. Hon leder ett forskningsprojekt om psykosocial arbetsmiljö, på Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering (CTA) vid Malmö högskola.

Gillar inte enkäter

− Jag tycker genuint illa om enkäter. De förenklar och i viss mån fördummar oss som arbetar. De förstärker en vertikal tankefigur där chefen lätt pekas ut som ansvarig för att ta hand om oss stackars medarbetare, säger Lisbeth Rydén.

Resultatet av en checklista kan bli ett antal staplar i ett diagram i en pärm, menar hon. Det kan också ge ett resultat som får enskilda personer att känna sig träffade.

− Risken finns att man går i försvar och att problemen blir ännu mindre pratbara, säger Lisbeth Rydén.

Samtalen kan också bli uppgivna och fastna i ältande om bristande resurser eller dumma beslutsfattare, menar hon.

− Det kan bli till ett mantra som gör att hopplösheten äter sig in.

Fokus på jobbet

Istället bör den psykosociala översynen utgå ifrån samtal kring hur arbetet är organiserat, anser Lisbeth Rydén.

− Vad fungerar? Vilka leveranser klarar vi inte av? Vilken service ger vi inte?

− Istället för att prata om relationer och personliga egenskaper så kan man prata om vad man har gemensamt: Hur man ska få till en bra pedagogik, ett bra omhändertagande, ett bra arbete.

På en skola där hon medverkar i ett projekt har de exempelvis kunnat identifiera en konflikt mellan behovet av samarbete å ena sidan, och å andra sidan enskilda lärares behov av att gå hem och jobba enskilt efter sista lektionen. Dilemmat resulterar i sämre trivsel.

Ett gott arbete

Forskaren understryker vikten av att man upplever sig göra ett gott arbete.

− Det är jättekul att klara av saker tillsammans. Att bygga en gemensam stolthet är grundläggande för den psykosociala hälsan. Verksamhetsfrågorna är detsamma som arbetsmiljöfrågorna, anser Lisbeth Rydén.

Hon skrev 2013 en forskningsrapport med titeln Diskursiva arbetsmiljörisker. Utifrån rapporten formulerade hon sedan ett eget arbetsmaterial för en psykosocial skyddsrond. Det är tänkt för arbetsplatsträffar och utgår från tre öppna frågor ‒ om att komma till tals, att få komma till sin rätt och att komma tillrätta med problem i verksamheten. (Arbetsmaterialet finns att ladda ner på hennes hemsida, ellerr.se.)

 

Roland Cox

 

Denna artikel publiceras också i nummer 1-2104 av Användbart med tema psykosocial arbetsmiljö.

Ett arbetsmaterial som kan hjälpa cheferna i deras hälsofrämjande arbete

De flesta chefer vet hur en hälsofrämjande ledare ska vara. Men de saknar tid och resurser för att nå dit. Det konstaterar forskarna Andrea Eriksson, doktor i folkhälsovetenskap, och Lotta Dellve, gästprofessor i ergonomi vid KTH.

Nu uppdaterar de sitt arbetsmaterial ”Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap”. Materialet har de utvecklat i ett samarbetsprojekt mellan Arbets- och miljömedicin Väst och Göteborgs stad. Projektet har finansierats av Vinnova och Göteborgs Stad.

Enligt forskarna är hälsa betydligt mer än bara frånvaro av sjukdom. Det är också en resurs som inkluderar fysiskt, mentalt och socialt välmående.

Chefer vill ha mer stöd

Intervjuer med chefer som har gått ledarskapsprogram om hälsofrämjande arbetsplatser i Göteborgs stad, Volvo och Astra Zeneca visar att de flesta chefer vill ha hjälp med administrativa uppgifter, riktlinjer för hur god hälsa ska uppnås och möjligheter att träffa andra chefer i kollegiala nätverk. Dessutom vill de ha mer stöd från sin egen ledning eftersom de är klämda av krav från olika håll. Det gällde inte minst kommunala chefer inom vård och omsorg.

Forskarna drog slutsatsen att de flesta chefer har en helhetssyn, men att många saknar förutsättningar för att få till en hälsofrämjande arbetsplats. Ett vanligt problem är, enligt Lotta Dellve, att en pressad arbetssituation med allt mer administrativa uppgifter gör det svårt att få ledarskapet att fungera i praktiken. Det gäller inte minst mellanchefer inom kommunal vård och omsorg.

– Finns inte tid, resurser och en helhetssyn blir det ofta enstaka aktiviteter eller sporadiska satsningar vid sidan av det vanliga arbetet, säger hon.

Ny samarbetsform prövas

Som stöd i arbetet har forskarna tagit fram arbetsmaterialet ”Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap” som används av både chefer och medarbetare, inte minst på arbetsplatsträffar.

– Bäst fungerar det om både chefer, medarbetare och skyddsombud deltar, säger Lotta Dellve och tillägger att Västmanlands läns landsting snart kommer att testa ett sådant samarbete.

Ett annat sjukhus kommer att satsa särskilt på högre chefer för att överbrygga klyftan mellan dem och den praktiska verksamheten.

Referensgrupp testar materialet

Våren 2014 testar forskarna det nya arbetsmaterialet på en referensgrupp.

– Innehållet bygger fortfarande på en vetenskaplig grund och vi kopplar tydligare ihop arbetsmiljön med hållbar utveckling, säger Lotta Dellve.

Det nya materialet kommer under året att testas i tre versioner; för självstudier via webb, interaktivt med återkoppling i grupper via webb och för grupper som träffas vid sex tillfällen.

Hon tippar att webbgrupperna kommer att fungera bäst i chefernas pressade tidsschema.

– Chefer har nog svårt att ägna sig åt schemalagda dialogmöten även om dessa ger mer bestående värde.

Birgita Klepke

Struktur för hälsofrämjande arbete

   • Utse någon som får ansvar för att arbeta med hälsofrämjande arbetsmiljöfrågor.

• Ge denna person tid att dra igång arbetet.

• Prioritera arbetsmiljöarbetet genom att visa engagemang och stöd.

• Jobba systematiskt genom att sätta upp mål, mäta och följa upp. • Titta inte bara på sjukfrånvaro.

• Låt medarbetare skattar sin hälsa? Trivsel? Delaktighet? Relationen till kollegor och

chefer?

• Prioritera det viktigaste utifrån den egna situationen.

• Sätt relevanta mål för att komma åt de viktigaste utmaningarna.

 

Läs mer

Health-promoting leadership: A study of the concept and critical conditions for

implementation and evaluation” vid Nordic School of Public Health NHV, Andrea Eriksson, Nordic School of Public Health i Göteborg (2011).

Eriksson, K Skagert, & L Dellve, (2013) ”Utveckling av hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap. Erfarenheter av att arbeta med interventioner utifrån ett arbetsmaterial”,90;6, Socialmedicinsk Tidskrift, 6.

Här hittar du materialet, manual och processtöd.

 

 

 

Någon blir hackkyckling. Foto: Freeimages

Mobbningen minskar inte i arbetslivet trots ökade kunskaper

Kamp, dolda agendor, konflikter, uppgivenhet, flykt: en arbetsmiljö som huvudskyddsombudet Eva Strid möter. Konflikter och mobbning på arbetet tycks inte gå att utrota, utan ligger kvar på samma nivå år efter år trots väl grundad kunskap om hur de uppstår och hur de kan undvikas.

 

En anmälan till Arbetsmiljöverket kan vara ett sista desperat rop på hjälp i en ohållbar situation. En skola i Stockholm har varit anmäld tre gånger de senaste åren. Eva Strids namn finns med i inspektionsmeddelandet som berörd. Hon är huvudskyddsombud vid Lärarförbundet i Stockholm och berättar att skolan i fråga är byggd i slutet av 1940-talet, att den är nedsliten och i behov av renovering.

Resultatet av en medarbetarenkät på skolan från 2013 visade att 22 procent av arbetstagarna varit utsatta för våld och hot på arbetsplatsen. Elva procent hade blivit utsatta för kränkande särbehandling av andra anställda. Det kan innebära att man blir åthutad med en kränkande ton, man får höra att man inte kan samarbeta med kollegorna, inte passar in. Arbetsbelastningen är för hög, säger Arbetsmiljöverket och ställer en hel rad krav på skolan för att förbättra arbetsmiljön, som att skolan måste bedöma risker och arbeta förebyggande. Det behövs bättre rutiner och skyddsombud och medarbetare som företräder arbetstagarna ska ha möjlighet att medverka i utredningarna.

 

Total låsning

I en annan utredning, som gjorts av förvaltningen, står att ”stämningen präglas av kamp, dolda agendor, konflikter, uppgivenhet, flykt”.

Eva Strid

Eva Strid. Foto: Eva Ekelöf

– Som huvudskyddsombud kan vi komma in och hjälpa till att medla och försöka lösa konflikter i dialog med de inblandade. Konflikterna på just den här skolan har en lång historia. De anställda klarar inte av att samverka med ledningen och kanske inte heller med varandra, säger Eva Strid.

Nu behövs ett gemensamt arbete för att uppfylla Arbetsmiljöverkets krav på att grundligt undersöka och komma tillrätta med problemen. Men Eva Strid är luttrad. Hon blir ofta kallad till överläggningar och möten. Vad kan hon göra?

– Vi kan prata med rektor, med grundskolechef, alla berörda och försöka komma fram till lösningar. Arbetsgivaren kan kalla in företagshälsovården eller annan utomstående expertis för att försöka lösa konflikterna.

När skyddsombuden på arbetsplatsen hoppar av och nya kommer, med en vilja att lösa problemen, men utan erfarenheter, får huvudskyddsombudet hjälpa till som företrädare för alla anställda, inte bara för de egna medlemmarna.

– Det som bekymrar mig allra mest är när det blir en total låsning mellan skolledning och skyddsombud. Vi måste kunna samverka, säger hon.

 

Lösa problemen

Sari Gharanfoli är yrkesinspektör och arbetar med liknande anmälningar i Stockholmsområdet.

Ett ärende kan avlöpa på olika sätt. Ibland arbetar arbetsplatsen med att lösa problemet själv och då avvaktar verket. Ibland åker inspektören ut till arbetsstället och undersöker arbetsmiljöarbetet.

Konflikter behöver inte alltid vara av ondo. Man kan och får vara oense, men sedan beror det på hur man hanterar denna oenighet så att den inte jäser till en konflikt.

– Det viktigaste är att arbetsgivaren arbetar förebyggande och inte låter konflikter växa till mobbning. Det ska finnas en handlingsplan mot konflikter och mobbning.

Sari Gharanfoli poängterar att arbetsgivaren har skyldighet att göra en riskbedömning av arbetsmiljön. Företagshälsovården kan anlitas som hjälp utifrån för att lösa upp knutar och konflikter.

Om situationen kräver det kan Arbetsmiljöverket ställa krav på vissa insatser från arbetsgivaren inom en viss tid.

– Vi kontrollerar då hur man har uppfyllt dessa krav, säger Sari Gharanfoli.

 

Krav och kontroll

Töres Theorell

Töres Theorell. Foto: Eva Ekelöf

Töres Theorell är professor vid Stressforskningsinstitutet och har under mer än 20 år föreläst, forskat och skrivit om psykosociala arbetsmiljöfrågor. Han berättar att risken för konflikter och mobbning ökar när anställda upplever att de har dålig kontroll, men också när det pågår organisatoriska förändringar. Det gäller för både män och kvinnor.

Men när män hade diktatoriska chefer och upplevde att de var utbytbara blev risken för mobbning större för män, men inte för kvinnor. För kvinnor gällde däremot att de som upplevde brist på humanitet på arbetsplatsen – att man inte brydde sig om varandra som människor – hade det ökad risk för mobbning.

 När arbetstagarna i stället kände att de var värdefulla och att de inte självklart kunde bytas ut, var det förebyggande både mot mobbning och konflikter.

 – Ökade krav och minskad kontroll bäddar självklart för långvariga konflikter som kan vara svåra att reda ut. Det saknas vad vi kallar humanism på en sådan arbetsplats. Om konflikter inte blir bearbetade jäser de och blir en mobbningsprocess, säger han.

 Brist på resurser, krav som krockar, risk för att bli förflyttad eller sparkad, dåliga möjligheter att bli befordrad, är andra riskmoment.

 

Samma siffror

Cirka nio procent av yrkesarbetande män och kvinnor i Sverige har utsatts för elaka handlingar, mobbning, det senaste året. Det är en stabil siffra som legat kvar på samma nivå sedan 1980-talet.

– Jag tycker själv, både som medborgare och forskare, att siffran borde sjunka, men det gör den inte.

När företag genomför organisationsförändringar ökar risken med 28 procent att fler känner sig mobbade efter två år, jämfört med en grupp där inga förändringar genomförts, visar forskningen.

– Organisationsprocessen har koppling till mobbning och det är inte så konstigt. Om många löper risk att få sparken eller bli förflyttade vill man positionera sig och klimatet hårdnar.

Töres Theorell menar att många organisationsförändringar genomförs utan att det finns en tillräckligt stark motivering.

– Vid organisationsförändringar måste man vara försiktig med de anställda och fånga upp de processer som kan leda till mobbning. Det är en viktig fråga.

 

Passiv chef en risk

Ann Nyberg, en kollega till Theorell, har gjort en studie av den internationella forskningslitteraturen och funnit att det värsta en chef kan ägna sig åt är att vara passiv. Chefer som är passiva och drar sig undan bidrar till konflikter och mobbning. En annan kollega, Julia Romanowska, har i sin avhandling undersökt hur man kan förbättra chefens empati så att han eller hon tar tag i konflikter och mobbningsprocesser. Ett antal chefer delades in i två grupper. Den ena fick följa en seminarieserie om ledarskap, den andra fick lyssna på musik och diktläsning. Efteråt visade det sig att de anställda upplevde bättre effekt där chefen hade tillhört den ”konstnärliga” gruppen. Deras subjektiva hälsa blev avgjort bättre. Man undersökte också hur stressen påverkades med hjälp av biomarkörer. Både den subjektiva hälsan, liksom återuppbyggnad av celler, alltså skydd mot stress, blev bättre för dem som hade en konstnärlig chef. Känslan av sammanhang ökade och chefen blev mer omtyckt. Men cheferna tyckte själva att de hade blivit sämre på att ta tag i problem. De anställda däremot tyckte tvärtom att cheferna hade blivit bättre och kommit till insikt.

– De konstnärliga inslagen ledde fram till en process och cheferna ser på sig själva på ett nytt sätt, säger Töres Theorell.

Det var sammanlagt cirka 25 chefer och 150 anställda som deltog i studien.

 

Engagemang och struktur

– Ledning tillsammans med anställda måste skapa en struktur för rättvisa. Den ska handla om att det finns möjlighet till rådslag och att chefen sköter detta med engagemang. Det räcker inte att det finns något skrivet på ett papper. De anställda måste ha rimlig möjlighet att påverka sin situation och ha kontrollutrymme.

Töres Theorell tycker att psykosociala skyddsronder och personalenkäter kan fungera, men de kan också manipuleras, både av chefer och anställda.

– Ibland kan det vara bättre att göra riktiga intervjuer där man på allvar försöker kartlägga problemen.

Han tycker att det kan vara tveeggat att ta in en konsult.

– Cheferna själva, men också facket måste engagera sig. Över huvud taget är det problem att det finns för litet engagemang i arbetsmiljöfrågor. Dålig arbetsmiljö kostar, säger han.

Eva Ekelöf

 

Läs Theorells vetenskapliga artiklar här  och här.

Denna artikel publiceras också i nummer 1-2104 av Användbart! med tema psykosocial arbetsmiljö. Tidningen kommer ut den 15 april och finns då att ladda ner här på hemsidan.

 

En palett av arbetssätt och kontorstyper kan bidra till ett hälsosammare arbetsliv

Byggföretaget NCCs huvudkontor i Solna använder arbetsmiljöforskning i ett kontorskoncept som byggs vidare allt eftersom företaget utvecklas. Arkitekten och tidigare forskaren Alexandra Moore antog utmaningen att skapa hälsosamma arbetsplatser för cirka 1000 anställda på en yta byggd för 600.

– Min filosofi är en arbetsplats som anpassar sig efter människan och inte tvärtom, säger Alexandra Moore, tidigare forskare i arbetsvetenskap på Luleå Tekniska universitet och KTH, som i samarbete med sitt designteam och NCC hittills skapat tre nya kontorskoncept varav ett är pågående.

Dålig arbetsmiljö i kontorslandskap

Arbetsmiljön i öppna kontorslandskap leder till ökade risker för stress på grund av buller och störningar visar forskning. Det orsakar koncentrationsproblem och ineffektivitet.

– Länge har antingen öppna kontorslandskap med inslag av vackert och fult, effektivt och ineffektivt eller enskilda rum funnits. Nu finns varianter av flex- eller aktivitetsbaserade kontor, där vi försöker hitta den bästa lösningen, säger Alexandra Moore.

Egen forskning användbar

Som forskare specialiserade hon sig i arbetsvetenskap inom teknisk psykologi och utgick ifrån människors psykiska behov och förutsättningar.

– De psykosociala faktorer som gav utslag var social gemenskap, delaktighet och relationer till arbetet, men även känslan av kontroll, kopplingen till revir och tillhörighet, hade betydelse för hur designfaktorer sattes ihop.

Inför arbetet med NCCs kontorsutveckling tog hon med sig tankarna om hur människor påverkas av yttre faktorer. Det var problem med byggnadens vägglägen, så Alexandra Moore och hennes team tvingades anpassa huset maximalt med ventilation och ljus. Lösningen med att få in många arbetsplatser på en liten yta blev att placera dem i rader.

– Hur skapar man en trevlig och kreativ atmosfär som stimulerar arbete då? säger hon retoriskt i hissen väg upp till IT-avdelningen.

Rum i rummet ger ro

Den genomskinliga hissen åker ljudlöst upp till sjunde våningen. Här på IT-avdelningen har de anställda efter önskemål fått så kallade ”snacke-holkar” insprängda i korridoren. Små rum i rummet med plats för två och ett bord i mitten. Vid bordet, från golv till tak, går en färgad plexiglasskiva som skärmar av ut mot korridoren. De tre holkarna, designade av Alexandra Moore och kollegan Tore Åberg, är klädda i en ljudabsorberande silkesmatta som går i några av NCCs profilfärger, orange, grönt och plommon.

– Här kan personalen slinka in för ett snabbmöte eller för att få läsro.

Avdelningen har också separata telefonrum för ostörda samtal. Ute i foajén pågår ett möte i gröna ”pratsoffor” med höga ryggar som skärmar av och ramar in sofforna som i ett eget bås. Ingen går fram och stör här, påpekar hon.

Aktivitetsbaserade kontor med zoner

NCCs nya arbetsplatser, som tidigare var cellkontor, är utformade i ett mellanting av flex- och aktivitetsbaserade kontor.

– Dagens fantastiska teknik gör oss mobila, och här är det bara någon tredjedel till hälften som är närvarande vid sin plats.

De borttagna platserna frigör utrymme för samtals-, projekt- och teamzoner. Ljud, belysning och ventilation är det viktigaste, berättar Alexandra Moore, men också fina bilder och färger att vila ögonen på.

Öppet mobilt kontor med vi-känsla

Avdelning Boende, som utvecklar bostadsområden och bostadshus, har fått ett helt öppet och mobilt kontor. Här låg fokus på att skapa tillhörighet, hemvist, känslan av eget revir, trygghet och lugn. Lösningen; platser i en traditionell uppställning i rader, men uppdelade i olika kvarter av mindre tillhörighetsgrupper efter arbetsuppgifter. Det aktivitetsbaserade kontoret är mer individanpassat genomtänkt och ger ändå en känsla av eget revir inne i den egna gruppen, en viktig psykosocial faktor, förklarar Alexandra Moore.

Målet är att skapa en stolt vi-känsla. De har också fått en gemensam samlingsplats med fikarum, informationsrum, och ett arbetsrum där lite lek som pingis är tillåtet. Här har hon och hennes team fått ta ut svängarna med designen. Exempelvis lampor över borden som visar ett skuggspel på de ljusa väggarna bakom. Sofforna går i mörk rosa och orange och hela rummet utom lekytan har en lila heltäckningsmatta. För den som snabbt behöver tillgång till en dator finns så kallade ”hot-spots” med datorer; sådana som brukar finnas på flygplatser. Även här har personalen separata telefon- och mötesrum, men också ett funktionellt snabb-mötesrum med inbyggda skrivtavlor i väggen och i ett förvaringsskåp som kan rullas undan efter behov.

Aktivitetsbaserat zonindelat minskar stressen

Till sist visar Alexandra Moore det nyaste ombyggda kontoret, avdelningen PD Nordic. Här på Property Development, där endast 10 personer jobbar med affärer på hög nivå, har de önskat och fått ett fullt utvecklat aktivitetsbaserat kontor. De anställda har nu en maximal rörlighet i det öppna kontoret med små zoner för olika ändamål, exempelvis frukost- och business lounge. Precis som på Boende har alla ett eget skåp för sina tillhörigheter. Sticker ut gör kopieringsrummet, som har fått en personlig prägel med färg, dekoration och utsmyckning med privata bilder på barn, djur och intressen. På denna avdelning har NCC satsat på senaste teknik och speciella ytor för dem som kommer och går ofta, så kallade ”networkers”, och platser för administrativ personal som är fasta men ändå roterbara.

– Det har visat sig att man har börjat gå tvärs över gränserna på alla håll och det gör mig jättelycklig.

Alexandra Moore menar att det ibland är nödvändigt att öronmärka vissa zoner för vissa yrkesgrupper i aktivitetsbaserade kontor, för att få bort stressen när alla får sitta var som helst.

– För många valmöjligheter är negativt, du tappar kontrollen, egenkontrollen och tryggheten, säger hon.

FAKTA/Flexibla kontor

I flexibla kontor utnyttjas dagens teknik för att möjliggöra och underlätta de anställdas arbete.

Flexkontor – inga fasta platser och många jobbar utanför kontoret. Alla arbetsplatser fylls inte varje dag så flexkontor har färre platser än antalet anställda. Tomma ytor kan användas till samtalsrum, mötesrum och mötesplatser.

Aktivitetsbaserade arbetsplatser – inga fasta platser. Skillnaden mot flexkontor är en indelning i zoner för olika aktiviteter med hjälp av passande inredning. I zonen för koncentrerat arbete kan möblerna ha höga och ljudabsorberande kanter som skärmar av. Projektzoner inreds för interaktion och informationsflöde.

Suzanne Vikström

Källa: Kontorslandskap.se

Den psykiska ohälsan ökar bland unga, säger överläkare Kristina Glise, på Institutet för stressmedicin i Göteborg.

Stressen i arbetslivet drabbar unga

Den psykiska ohälsan ökar bland unga. Osäkra anställningar och högre krav på att vara känslomässigt engagerad i jobbet, kan vara delar av förklaringen, tror överläkare Kristina Glise, på Institutet för stressmedicin i Göteborg.

En kväll för två år sedan satt Ingrid Lindström på tåget, på väg hem från jobbet när hon plötsligt fick svårt att andas. Hjärtat slog skrämmande fort.

När hon kom hem ringde hon ambulansen eftersom hon var övertygad om att hon höll på att dö. Det visade sig vara en panikattack.

– Jag hade inte förstått att jag mådde så dåligt, men då insåg jag att jag måste göra något. När jag väl kände efter insåg jag hur trött och stressad jag egentligen var, säger Ingrid Lindström, som var 27 år när hon fick sin första panikattack.

Osäkra anställningar försvårar

När Ingrid Lindström insjuknade hade hon en vecka kvar på sin projektanställning på produktionsbolaget Strix, som projektledarassistent och produktionsassistent.

– Det är stressande när man inte har en fast anställning, att aldrig veta hur det ska bli. Man måste hela tiden prestera på topp.

Under ett år gick Ingrid i kognitiv beteendeterapi. För att klara sin ekonomi jobbade hon extra som kommunikatör på ett bokförlag, när hon orkade. Hon tror att det tog längre tid för henne att komma tillbaka eftersom hon hade en så ekonomiskt osäker tillvaro och var ensamstående mamma.

Att Ingrid Lindström drabbades av utmattning tror hon också beror på att hon alltid varit den duktiga flickan som velat prestera bra och vara andra till lags.

– Jag har alltid sagt ja till allt utan att känna efter hur jag själv mår. Bara den andra blir glad så är jag nöjd. Idag är jag bättre på att lyssna på mig själv, säger Ingrid Lindström.

Vågar säga ifrån

Ingrid har flyttat från Stockholm tillbaka till sin hemstad Vänersborg. Där kan hennes föräldrar hjälpa till att få vardagen att gå ihop. Hon har sökt mängder av jobb, men hittills inte fått något. Nyligen bestämde hon sig för att starta eget företag som kommunikationskonsult.

– Det kan förstås vara stressande att vara sin egen, men jag ser det som en prövoperiod.
Även om jag har en tuff period bakom mig och jag fortfarande känner mig skör, har jag också blivit starkare och vågar säga ifrån och säga nej, säger Ingrid Lindström.

Perfektionister i riskzonen

Kristina Glise är forskare och överläkare vid Institutet för stressmedicin i Göteborg. Hon berättar att många som söker sig till mottagningen är välutbildade, ambitiösa och högpresterande. De är perfektionister som har svårt att säga nej och tycker aldrig att något är tillräckligt bra.

– Vi tar emot allt fler som är födda på 1990-talet. Det är unga människor som studerar eller arbetar och har svårt att reglera sin aktivitet. De kör på för mycket och förstår inte kroppens signaler.

Kristina Glise menar att det behövs mer forskning om den unga generationen. Det finns flera orsaker till att de är mer sårbara, säger hon. Arbetslivet har förändrats mycket. Du förväntas
vara känslomässigt engagerad i mycket högre grad och de kvalitativa kraven kan svåra att leva upp till. Alla osäkra anställningar påverkar också den psykiska hälsan, säger Kristina Glise.

– Det är stressande att hela tiden tvingas vara på topp, vara kreativ, leverera och finnas till hands.

Arbetsgivarens agerande avgörande

De flesta patienterna som kommer till Institutet för stressmedicin, säger att de blivit sjuka av
jobbet. Det handlar om för mycket jobb, upprepade omorganisationer och olika typer av konflikter.

Forskningen visar att åtgärder på arbetsplatsen ger bäst resultat när långtidssjuka med
psykiska diagnoser ska komma tillbaka i jobb.

– Kognitiv beteendeterapi kan ge symtomlindring, men det är arbetsgivarens agerande som är avgörande för rehabiliteringen. För att förebygga utmattning är det viktigt att arbetsgivaren fångar upp tidiga signaler på för hög stressbelastning, säger Kristina Glise.

 

Ragnhild Larsson

 

FAKTA:

Sedan 90-talet har den psykiska ohälsan ökat i Sverige. Mest ökade den bland ungdomar
i åldern 15–24, särskilt bland kvinnor, enligt statens Folkhälsorapport 2013.