Tema: Användbart nr 3 2011 Tema: Vägar tillbaka – om rehabilitering av sjukskrivna

Metod som fokuserar på förmågan inte på problemen

”Att ta tillvara förmåga – trots begränsning” är ett projekt som under tre år ska pröva the Strengths Model, en ny metod för rehabilitering. Den går ut på att ta tillvara sjukskrivnas styrkor och förmågor, att fokusera mer på kapacitet och tillgångar hos människor och mindre på deras problem.

– Den avgörande frågan är hela tiden vad man kan klara av trots att man har ont, trots fysisk eller psykisk belastning, säger projektledaren Elsy Söderberg. Hon är lektor på Institutionen för Medicin och Hälsa vid Linköpings universitet och har disputerat i Socialmedicin och folkhälsovetenskap.

De som deltar i projektet ska ha avslutat sin medicinska rehabilitering. Hundra sjukskrivna personer i Östergötland ingår i projektet, hälften är med i en kontrollgrupp, som får traditionell rehabilitering och hälften deltar i den nya metoden ”the Strengths Model” för rehabilitering, som tidigare utvecklats och forskats om framförallt i USA.

 

Täta kontakter med en stödperson

Modellen bygger på personliga och täta kontakter. Hela tiden har den som ska rehabiliteras en stödperson som personlig coach.

– Det finns förmågor hos alla. I projektet arbetar stödpersonerna för att den enskilde ånyo skakan kunna hitta tilltron till sig själv, säger Elsy Söderberg.

Tillsammans med en stödperson gör klienten handlingsplaner, och håller kontakten med andra offentliga aktörer.

– Ofta har de sjukskrivna långtgående negativa erfarenheter. Med den metod som prövas i projektet får de ett personligt stöd, säger Elsy Söderberg.

Det betyder att det är någon som intar ett helhetsperspektiv och sätter tillfrisknade och utveckling i förgrunden, och att den sjukskrivne ska få stöd för att ta tillvara egna förmågor liksom möjligheter och stöd att ta del av samhällets resurser. Arbetet inleds alltid med en kartläggning. Delmål läggs fast och varje händelse hur liten den än är tas tillvara.

 

Utvärdering

Det är skillnaden mellan traditionell rehabilitering och the Strengths model, som ska utvärderas i projektet. Det traditionella innebär att man arbetar mycket med remisser mellan aktörerna om den sjukskrivne.

– Ett problem är att man vanligen prioriterar bort att ha personliga möten, kanske blir det bara ett enda möte eller ett telefonmöte, säger Elsy Söderberg.

– I projektet skickas inte remisser, utan stödpersonen tillsammans med den enskilde deltar i alla möten, och har själv hand om sin handlingsplan.

Traditionellt tittar man på patientens oförmåga, utgår från hennes eller hans diagnos och är inriktad på de hinder som denna medför. Läkarintygen innehåller sådan information, som arbetsgivare vanligen har stor respekt för.

– Ett annat problem är att läkaren inte har kännedom om patientens konkreta situation på arbetsplatsen och, vilka krav som ställs. Och individer är olika. En person kan fungera bra i ett arbetssituation, en annan fungerar inte, av andra skäl än vad som framgår av ett läkarintyg, säger Elsy Söderberg.

 

En annan skillnad rör beslutsfattandet

– Den sjukskrivne är delaktig, medverkar och har inflytande i planeringen av sin egen rehabilitering. Det betyder att beslut inte fattas över huvudet på personen, säger Elsy Söderberg.

Projetket började genom att man information om projektet riktades till chefer med ansvar för arbetslivsinriktad rehabilitering. Man fick kontakt via olika nätverk där arbetsgivare deltar. Presumtiva deltagare i projektet har därefter efter information vid ett personligt möte fått ta ställning till om de vill delta.

Forskargruppen har arbetat fram enkäter som alla deltagare får. Det handlar om

huruvida man tror sig kunna arbeta i sitt nuvarande yrke om två år

om man känner sig optimistisk inför framtiden

vad man anser som orsak till den minskade arbetsförmågan

hur man upplever den egna arbetssituationen och tiden innan man blev sjukskriven

hur man ser på sina personliga resurser och möjligheten att få arbeta, samt

hur deltagarna ser på det stöd de fått och om svårigheter på vägen.

 

Vägledning för chefer

– Ett resultat av projektet ska bli ett vägledningsmaterial. Det kommer att rikta sig till chefer och arbetsledare om hur de kan använda the Strengths model i sina organisationer, hur de kan bemöta sjukskrivna och hur de kan använda the Strengts model på arbetsplatser.

– Det ingår naturligt i chefers uppdrag att tänka på produktion, på ekonomi och tidsgränser. Många tror att det kostar pengar att vara en chef som ”ser medarbetarna”. En fråga som vi ska besvara är om arbetsmetoder och förhållningssätt, enligt the Strengths model, leder till deltagande i arbetslivet och en ökad grad av främjande insatser för individen, säger Elsy Söderberg.

”Att ta tillvara förmåga – trots begränsning” ska pågå i tre år och avslutas våren 2013. Projektet finansieras av AFA Försäkring.

 

Arbetsgivare har rehabansvar, men ont om tid

 – The Strengths Model är ett nytt sätt att se på rehabilitering. Vi frågar vad den sjukskrivna kan klara av att göra. Det är stor skillnad mot traditionella rehabsamtal. Där frågar man: var har du ont, vad är det du inte kan göra säger Janna Ahlström, HR-specialist på ISS, Sveriges och nordens största leverantör av outsourcing och Facility Management.

Janna Ahlström är personalvetare med erfarenhet från verkstadsindustri och livsmedelsindustri. Hennes jobb på ISS är att stötta cheferna för de omkring 1 200 ISS-anställda inom vårdsektorn i Sverige med frågor om arbetsrätt, arbetsmiljö, rehabilitering och rekrytering. 

Det nya sättet att arbeta med rehabilitering började för hennes del för några år sedan med att hon träffade stödpersonerna Erik Mattson och Catharina Linderot i en arbetsgivarring. Då var Janna Ahlström arbetsgivarrepresentant i ett pilotprojekt finansierat av EU som prövade The Strengths Model.

I det nu aktuella projektet är det fyra anställda från ISS, som valt att delta. Janna Ahlström är med på det första samtalet, sedan sker mötena mellan enbart klienten och stödpersonen på neutral mark utanför företaget.

 

Stödpersonerna har tid

Janna Ahlström kan jämföra traditionell rehabilitering med den nya metoden. Stödpersonerna är en viktig fördel, anser hon.

– Catharina och Erik är oberoende av oss på företaget. Vi betalar dem ingenting, de styrs av andra intressen i sitt arbete, och de har ingen plikt att berätta något om sina klienter för oss på företaget.

Stödpersonerna har gott om tid för varje klient och de kan och vill intressera sig för den anställdes hela livssituation. Arbetsgivaren har rehabiliteringsansvaret för sina anställda när de blir sjuka, men har ofta begränsat med tid, intresse och möjligheter att sätta sig in i den anställds fritid och familjeliv.

Janna Ahlström berättar om ett exempel från ett det tidigare EU-projektet hur viktigt det är med ett helhetsperspektiv på den som ska rehabiliteras.

– En av deltagarna kunde inte laga mat. Det enda han klarade var spagetti med köttfärssås, så det åt han varenda dag. Han visste inte heller hur man hanterar pengar. Det är klart att sådant på sikt påverkar hälsan och även arbetet.

– Han fick bland annat hjälp av Catharina med en matlagningskurs och med att göra månadsbudget.

 

Nätverk för nya jobb

En annan fördel är stödpersonernas nätverk. Referenser och kontakter är särskilt viktigt när det gäller att hitta ett nytt jobb för den som ska rehabiliteras.

– Om Catharina ringer mig och säger att hon har en person som hon går i god för och som kan orka med våra jobb, då är det klart att jag hjälper till om vi har ett rekryteringsbehov.

En av deltagarna fick stöd att ta lastbilskort och lyckade få en tillsvidareanställning som lastbilschaufför trots en synnerligen problematisk bakgrund.

– Han är vår stolthet. Jag träffade honom nyligen på stan och han sade ”herregud, ni räddade livet på mig, det var fantastiskt att få er hjälp!”, säger Janna Ahlström.

När sjukskrivna ska söka jobb

Sedan 2008 ska många av dem som varit sjukskrivna sex månader börja söka jobb på hela arbetsmarknaden. Efter ett år upphör sjukpenningen för de allra flesta. Många av de sjukskrivna förväntas alltså byta jobb.

– Ingen vet säkert om dessa jobbyten verkligen fungerar, säger Gun Johansson, lektor vid Rikscentrum för arbetslivsinriktad rehabilitering vid Hälsouniversitetet i Linköping.

 

Rehabiliteringskedjan infördes 2008 av den borgerliga regeringen med fasta tidsgränser för hur länge man får vara sjukskriven. Arbetsförmåga ska bedömas mot hela arbetsmarknaden efter sex månader, efter tolv månader upphör sjukpenningen för de allra flesta. Många sjukskrivna får då gå till arbetsförmedlingen för en ny bedömning av sin arbetsförmåga. Tidigare kunde man vara sjukskriven i många år och behålla sin anställning.

– Jag tror inte att folk blir friskare i det nya systemet. Däremot finns en risk att människor är rädda för att bli sjukskrivna och att sjuknärvaron har ökat. Frågan är om det är bra och vad det betyder för folkhälsan, säger Gun Johansson.

Grundtanken i rehabiliteringskedjan är att människor ska vara rörliga på arbetsmarknaden. Den som blivit sjukskriven ska söka ett annat jobb som förhoppningsvis kan fungera bättre. Men det nya systemet förutsätter att de sjukskrivna får tillträde till arbetsmarknaden.

– Tanken tycks vara att om man tar bort försörjningen för de långtidssjukskrivna, så jobbar de. Men problemet med rörlighet på arbetsmarknaden ligger inte bara hos individen, det ligger minst lika mycket i efterfrågan på arbetskraft, säger Gun Johansson.

 

Sju procent positiva

Det finns tydliga tecken på att sjukskrivna har svårt att hitta arbetsgivare som vill anställa dem. TCO gjorde en enkät till 1 800 personalchefer. (TCO 2008) Bara sju chefer av hundra var positiva till att anställa sjukskrivna. Sextio procent av cheferna i TCO-enkäten var direkt negativa till det.

– Nej, arbetsgivarna är inte så intresserade av att anställa den som har diagnosen utbränd eller som varit sjukskriven länge, säger Gun Johansson.

Trots allt tror hon att rörlighet på arbetsmarknaden kan underlätta rehabilitering. Men då måste den sjukskrivna får tillträde till arbetsmarknaden och diskriminerande strukturer undanröjas.

– Arbetsgivaren ska försöka anpassa arbetet till den sjukskrivnas förutsättningar. Kan man inte anpassa jobbet måste man nog byta jobb för att vara kvar i arbetslivet, säger Gun Johansson.

För att öka förståelsen om orsakerna till sjukskrivningar och ge grund för en säkrare och effektivare hantering av långtidssjukskrivna genomför Gun Johansson ett projekt bland annat om effekter av jobbyten bland sjukskrivna. Projektet heter ”Rörlighet på arbetsmarknaden bland sjukskrivna” och ska pågå i tre år.

Ett syfte är att ta reda på vilka möjligheter sjukskrivna har att få tillträde till arbete eller stanna på ett arbete. Frågan är vilka som kan byta jobb och om det är effektivt att byta arbete. Ökar det möjligheterna att behålla ett jobb?

Projektet ska titta närmare på företagen och hur deras sjukfrånvaro hänger samman med vilka som anställs och vilka som slutar.

 

Friska företag rekryterar friska

– Vi försöker fånga utslagningsmekanismer på arbetsmarknaden. Vi vill se om det är skillnad mellan företag med få sjukskrivna och de med många sjukskrivna.

Det verkar som om friska företag aktivt väljer att anställer friska personer mer än andra företag. Men det verkar ändå inte som om friska företag gör sig av med sjukskrivna mer än andra företag.

Gun Johansson ska studera diskrimineringen på arbetsmarknaden gentemot sjukskrivna.

– Det är nog tufft att vara en 55-årig sjukskriven kvinna och försöka få ett jobb, kanske är det ännu svårare att få ett jobb om man är invandrare, kvinna och saknar utbildning.

Om man vet att det pågår diskriminering är nästa steg att skapa stödjande strukturer, allt från lönebidrag till att man bygger upp alternativa arbetsmarknader.

 

Ger en helhetsbild

Projektet om de sjukskrivna i Sverige baserar sig på statistik om hela befolkningen från 18 till 65 år. Det handlar alltså inte om stickprov, utan ger en helhetsbild av alla invånare över lång tid. Uppgifterna kommer bland annat från SCB, Riksförsäkringsverket och Vinnova. I detta så kallade LISA-register finns uppgifter om sjukfrånvaro, sysselsättning, utbildning, kön, födelseland, försörjningsstöd, arbetsplats, företag och bransch.

I projektet medverkar bland andra Karín Nordström, doktorand vid RAR och andra forskare från Linköpings universitet, Karolinska institutet, Uppsala universitet och från Helix Vinn Excellence Center vid Linköpings universitet.

Arbetet bedrivs inom ramen för forskningsprogrammet ”Arbetslivsinriktad rehabilitering” som finansieras av AFA Försäkring.

 

RAR

Rikscentrum för arbetslivsinriktad rehabilitering (RAR) hör till Institutionen för medicin och hälsa vid Linköpings universitet. RAR bedriver forskning och utvecklingsarbete, utbildning och information i frågor om hälsa, arbetsförmåga och återgång i arbete. Här finns sexton anställda, bland andra tre lektorer och fem doktorander. Chef är professor Kerstin Ekberg. Hon är även forskningsledare vid Helix Vinn Excellence Centre vid Linköpings universitet, som är en mötesplats för samhälle, företag och forskning.

 

Utbildning ska lösa konflikter

Längst bak i bussen sitter ett gäng ungdomar som väsnas och dricker öl. När ytterligare en av dem tänder en cigarrett går en äldre dam fram till föraren.

– De röker där bak, kan ni inte säga till dem? säger hon.

– Släck cigaretterna! Och stig av på nästa hållplats, säger bussföraren i högtalaren till de unga, som glatt struntar i honom.

Föraren stannar bussen, ungdomarna fnissar. Vad ska han göra nu? Lämnar han sin plats och går längst bak i bussen finns det ingen videodokumentation och inga bevis på vad som händer. Läs mer i Konflikttipsaren!

 

Tio filmer om konflikter

Det här är en scen i en film i Prevents utbildning ”Konflikthantering för bussförare”. Där ingår bland annat tiovideofilmer med konfliktfyllda situationer, som bussförare kan råka ut för i sitt arbete.

– Syftet är inte att visa vad som är rätt eller fel, utan att det ska bli en diskussion mellan kollegorna hur de bemöter en konflikt, sade projektledaren Charlott Wikholm från Prevent på Världsdagen för arbetsmiljö 2011.

– Vissa förare råkar in i konflikter, men inte andra. Det bussföraren gör kan eskalera en kon!ikt eller göra att situationen går åt rätt håll.

I det här förebyggande projektet, som finansierats av AFA Försäkring, har Prevent har utbildat 185 handledare i konflikthantering. De har i sin tur utbildat 7 000 bussförare. Läs mer om projektet här

 

Väktare utsatta för våld

Väktare är den yrkesgrupp som är mest utsatt av alla för våld.

– Våra väktare träffar dagligen påverkade personer och psykiskt sjuka, till exempel i lokaltrafiken och i gallerior, sade Patrik Strandberg, chef för Inspira Bevakning, som har cirka hundra anställda väktare.

Väktarnas arbete är intensivt och stressigt. Vad som helst kan hända under en arbetsdag, det kan vara allt från en lös kamphund till sjukdomsfall.

– För oss som arbetsgivare är det viktigt att göra riskbedömningar, och att rekrytera rätt personer.

Väktare måste ständigt vara beredda på att möta konflikter.

– Det är en stor utmaning att både ha empatisk förmåga och samtidigt kunna ta fram en krigisk färdighet sade Patrik Strandberg.

 

Ständig riskbedömning

I sitt arbete måste väktarna ständigt bära skyddsväst, batong, handfängsel och skyddsskor, även om det känns obekvämt.

– Tillsammans med skyddsombudet gör vi en riskbedömning av varje objekt vi ska bevaka, sade Andreas Gill, arbetsledare på Inspira Bevakning, som fått en utmärkelse för att han bidragit till en säkrare arbetsmiljö.

– Det är viktigt att väktarna vågar säga ifrån när de känner att de inte kan hantera sitt arbete. Vi uppmanar dem att prata om varje händelse några minuter. Vi ger dem en snabb uppföljning och visar att vi bryr oss, i samarbete med företagshälsovården, sade han.

 

Kurser om hot och våld på jobbet

Prevent har gjort flera utbildningar om våld och hot. I Prevents kurskatalog finns mer information om utbildningarna Hantera hot och våld i arbetslivet, Personkonflikter på jobbet, Psykisk första hjälp vid arbetsolyckor, samt en skrift om hot och våld mot yrkesförare. Gratis är Preventkurserna Din arbetsplats i handeln och nätplatsen battrevardag.nu, som är en skräddarsydd utbildning för anställda på hotell och restauranger. Gratis är också webbutbildningen Säker i butik som har lärt 62 000 handelsanställda hur de kan göra sin butik säkrare.

Luftvägsproblem vid sophämtning undersöks i en ny AMM-studie

Renhållarfrossa av avfall i unik studie

En renhållningsarbetare som normalt tömmer hushållsavfall bytte tillfälligt till trädgårdsavfall. Han fick frossa och feberkänsla.

Det ledde till att underläkare Carl Aronsson på Arbets- och miljömedicin (AMM) i Lund startade en pilotstudie om luftvägssjukdomar inom yrkesgruppen.

 

Sophämtaren har känt av besvären flera gånger och till slut gjorde man en rejäl undersökning på honom. Den preliminära diagnosen blev misstänkt allergisk alveolit, (inflammation i lungvävnad och lungblåsor) alternativt den mer vanliga inhalationsfebern.

Okänt problem

– Det är inte lätt att särskilja de båda sjukdomarna åt, eftersom det bland annat kräver en stor diagnostisk insats via lungmedicinsk klinik, säger Carl Aronsson.Kärltömningarna gav synligt luftburet damm som personen exponerades för såväl vid tömning in i sopbilen som ut på den öppna plana ytan på återvinningsstationen.

Det är inget välkänt problem. När Carl Aronsson gjorde en vetenskaplig sökning fann han ett fall med en amerikansk renhållningsarbetare som fick samma problem efter tömning av hushållsavfall, och ett med liknande symptom hos en person som var anställd på en kompostanläggning.

Det finns även en grekisk studie om ökad förekomst av hosta hos grekiska renhållningsarbetare, och en dansk studie som indikerar en ökning av inhalationsfeber hos danska arbetare i avfallsåtervinningsbranschen.

– Så vi vill, med start i höst, undersöka förekomst av symptom i ögon, näsa och hals samt luftvägar hos renhållningsarbetare. Den kunskapen är låg idag, säger Carl Aronsson.

Efter att han skrivit en artikel i AMM Lunds tidning Bulletin (2/2011) har Carl Aronsson fått några reaktioner, bland annat från ett fall i Örebro där en anställd på en tipp med kompostmaterial fick liknande symptom.  Liksom ett fall där en renhållare i Köpenhamn fick besvär av bottenvätskan från sopkärlen. Han välkomnar fler tips.

 

Torbjörn Uhlin

 

Läs artikeln i Bulletin, klicka på 2011 nr 2: http://www.skane.se/sv/Webbplatser/Labmedicin_Skane/Vansterspalt/Verksamhetsomraden/Arbets–och-miljomedicin/Bulletin/

Dialogteam förbättrar återkomst i arbete

Dialog med chef gör återgången till arbetet lättare

Återgången till arbetsplatsen blir lättare när man skapar en dialog mellan närmaste chef och den sjuke anställde. Björn Karlsons forskning visar att nio av tio med utmattningssyndrom återvänder om ser över arbetets innehåll tillsammans.

Modellen ADA, ArbetsplatsDialog för Arbetsåtergång, har blivit framgångsrik och ska nu lotsas in i företagshälsovården.

 

Vid nittiotalets mitt började sjukskrivningarna stiga rejält i vårt land. En ny diagnos blev allt vanligare, utmattning drabbade en stor grupp av de som blev sjukskrivna, och ofta under lång tid. Samtidigt såg man stora brister i rehabiliteringsprocessen.

– Oftast var man passiv på arbetsplatsen, ingen visste vad man skulle göra åt den förr så duktiga och arbetsglade medarbetaren, säger Björn Karlson, professor i psykologi vid Lunds universitet och forskare på Arbets- och Miljömedicin, AMM.

Bröt ihop

– Få märkte att något höll på att hända personen, inte heller den själv. Men så kom tröttheten som inte försvann efter natten, humörbyte och minnesluckor. Till slut bröt personen samman, och blev sjukskriven.

Ofta blev personen kvar länge i sjukskrivningen, längre än väntat, inte sällan så länge att denne blev förtidspensionerad. För normalt hände inget alls. Inte från arbetsgivarens sida, inte heller från försäkringskassan. Efter ett tag fick ”utbrändheten”, denna amerikanska beskrivning på sjukan, en sjukterm: utmattningssyndrom.

En del fick terapi i grupp eller enskilt, några fick medicin mot depression, andra fick friskvård på recept.

– Men något saknades, stödet att återgå i arbetslivet, säger Björn Karlson.

Underlätta

– Vi startade projektet med idén att underlätta arbetsåtergången genom att få igång en dialog med arbetsplatsen. För att skapa en mental beredskap hos arbetsgivaren så att man förväntar sig att personen kommer åter i jobb, och planerar för det genom att söka de nödvändiga förändringarna.

För kunskapen om åtgärder vid utmattningssyndromet var högst bristfällig. Få försök hade gjorts och det fanns begränsat med forskning att söka stöd i.

Så forskarna på Arbets- och miljömedicin fick leta sig fram på nya vägar. De fick medel från FAS för sin banbrytande forskning.

Möten gav stöd

I ett samarbete med Försäkringskassan fick man kontakt med ett hundratal nya sjukskrivna, där sjukdomen var föranledd främst av arbetet. De skulle vara minst halvtidssjukskrivna.

De som var intresserade att medverka fick en kort beskrivning av projektet, och formuläret QPSNordic, som mäter psykosociala arbetsförhållanden, skulle fyllas i innan man mötte forskarna.

Första mötet var med kuratorn som höll i en screeningintervju om arbetsförhållanden och arbetsstress som orsakade sjukskrivningen. Nästa möte var läkaren som kollade de medicinska uttrycken, eventuella somatiska problem.

Slutligen tredje mötet, med psykologen, som utredde bakgrunden till besvären, hur de hade kunnat utvecklas.

Samtrimmat

– Detta team blev så samtrimmat att de utvecklade en samsyn som var positiv för den sjuke, säger Björn Karlson. Det blev ett starkare stöd inför mötet med arbetet.

Kuratorn återkom så inför nästa steg som ledde mot arbetsplatsen. Inför det mötet hade kuratorn ett samtal med den sjukskrivne.

Kuratorn tog även nästa steg, som var ett samtal med den arbetsledare som var närmaste chef för den sjukskriven. De pratade om arbetsinsats och chanser att skapa om jobbet för att underlätta återgång.

Själva kärnan i modellen inföll nu: Konvergenssamtalet. Dialogen. Kuratorn och psykologen mötte den sjuke och arbetsledaren tillsammans på arbetsplatsen för att söka vägen åter och in i arbetet. Man summerade patientens respektive arbetsledarens uppfattning om vad som lett fram till sjukskrivningen. Och så gick man igenom arbetet, vad som personen kunde återvända till.

Intresse från chefen

– Det handlade om att finna lösningar på den ”mismatch” som uppstått mellan personen och arbetsförhållandena, säger Björn Karlson. Idén var att ta fram en konstruktiv plan för att forma en väg åter.

Viktigt är att hitta konkreta åtgärder för en förändrad arbetssituation, samt rimlig arbetsmängd för personen, alltså hur stor del av arbetstiden som denne orkade med. Samtalet tog normalt 1,5 timmar och avslutades med sammanfattande slutsatser och överenskommelser.

– Vi mötte ett stort intresse från de flesta arbetsledarnas sida som fick hjälp att förstå vad som orsakat sjukdomen och frånvaron, och fick medverka till att lösa problemen, säger Björn Karlson.Varje vecka höll klinikens team konferenser då patienternas problem och situation kom upp inför olika steg i återkomsten.

Resultatet blev lysande. Uppföljningen visade att efter ett halvår hade såväl gruppen med intervention som kontrollgruppen där man inte gjorde samma insats, samma läge: Cirka 70 procent var mer eller mindre igång på jobbet. Sedan förändrades bilden radikalt, för efter 1,5 år var nio av tio i interventionsgruppen igång i arbete, medan kontrollgruppen stod kvar på samma nivå vad gäller återvändandet.

– I både interventionsgruppen och kontrollgruppen var cirka 60 procent tillbaka i arbete på heltid. I interventionsgruppen var dessutom flera i arbete på deltid, något som knappt förekom alls i kontrollgruppen, säger Björn Karlson.

Företagshälsans verktyg

För ett år sedan tog projektet ännu ett steg, för att implementera arbetsmodellen i vardagen. Man riktade in sig på företagshälsovården som aktör, och fick pengar från AFA Försäkring för att införa den via programmet Från ord till handling, och projektet Verktygslådan som AMM Lund håller i.

– Företagshälsan har både kunskapen och resurser för att genomföra hela modellen, säger Björn Karlson. Å andra sidan jobbar de sällan med arbetsledarna som resurser, eller för den delen arbetskamraterna. Så vi har haft en del kurser och även format projektet så att det lättare kan hanteras av företagshälsans läkare, beteendevetare och psykologer.

Dessutom har grupper av patienter fått en halvdags utbildning om utmattningssyndromet för att lära sig tecken på risker för att återfalla i farligt beteende samt tecken som man kan läsa hos arbetskamrater för att förebygga deras risker.

Holländska studier visar att en god kommunikation mellan arbetsledare och medarbetare kan bidra till att förebygga utmattning. Det finns också en del indikationer på att det sociala klimatet på våra arbetsplatser skulle kunna ha betydelse för att motverka att vi kör in i väggen.

– Så detta med återgång med hjälp av arbetsledare och arbetskamrater går inte automatiskt, säger Björn Karlson. Men med ADA kan man ge det en bra chans.

 

Torbjörn Uhlin

 

Läs om modellen i praktiken: Företagsläkare Eva Sjöberg på Arbetsmiljöenheten, Kristianstad

Balans i villkoren på jobbet ger hälsa och arbetsglädje

17 sjuksköterskor säger upp sig i Uppsala. De är missnöjda med sina arbetsvillkor. De upplever en obalans mellan arbetsuppgifter och resurser, mellan ansträngning och belöning. Ett nytt forskningsprojekt ska lära chefer och medarbetare vikten av balans i arbetet.

– Det går inte att spara på folk och samtidigt behålla samma arbetsuppgifter. Det får konsekvenser för hälsa och välbefinnande.

Det säger Magnus Sverke och Gunnar Aronsson, professorer i psykologi vid Stockholms universitet. De har fått 4,2 miljoner kronor från Afa Försäkring för att ta reda på hur chefer kan organisera arbetet för att främja personalens hälsa. Studien ingår i Afa Försäkrings satsning Arbetslivsinriktad rehabilitering.

– Vi vill föra ut kunskap för att förbättra arbetsvillkoren för chefer och deras medarbetare, berättar Magnus Sverke.

Mer krav, mindre resurser

Det handlar om en balans som utgår från arbetsmiljöforskningens kunskap om balansen mellan krav och kontroll, arbete och vila, ansträngning och belöning.

– I krav och kontroll ställs kraven mot de resurser som finns för att utföra arbetet. Blir uppgifterna för stora, för monotona eller till exempel för många förlorar man kontrollen över sitt arbete.

Arbete och vila är förhållandet mellan återhämtning och arbetets intensitet.

– Fler eller svårare arbetsuppgifter utan ökade resurser skapar obalans, tidspress och i värsta fall utmattning och dålig kvalitet i verksamheten, säger Gunnar Aronsson.

När är jobbet bra gjort, när är det färdigt? Inom tjänsteproduktionen, som omsorgen, kan det vara svårt att få positiva svar på sådana frågor. Behoven kan tyckas oändliga.

– I balansen mellan ansträngning och belöning har vi gett belöning en bred definition, som att man får ett lyft i karriären, eller får lära sig något nytt.

Alla balanserna har i forskningen visat sig ha samband med hur folk mår på jobbet och hur det fungerar där.

– Arbetsmiljö och verksamhet är två sidor av samma mynt, men tyvärr har det varit svårt att få genomslag för den tanken, påpekar Gunnar Aronsson.

Work shops för chefer

När högsta ledningen och i nästa steg de operative cheferna planerar och beslutar om resurser – personal och allt annat som behövs – måste de också ta hänsyn till de tre balanserna och hur de påverkas. Är det kanske mycket ansträngning men liten belöning i en uppgift, eller stora krav medan arbetstagarens egen kontroll över arbetet är svag? Om resurserna inte räcker för den nya uppgiften blir resultatet en sämre kvalitet och medarbetare som på lång sikt slits ut eller lämnar verksamheten för att inte brytas ner.

Studien genomförs inom skola, socialtjänst och vård i sju kommuner och två landsting. Både chefer och medarbetare deltar, och också jämförelsegrupper, för att se om interventionen – ingreppet – verkligen medför förändringar.

En del av interventionen riktar sig bara till chefer. För dem ordnas föreläsningar och work shops om forskningsresultaten fyra gånger. Den andra utbildningsinsatsen riktar sig till både chefer och medarbetare.

– Den andra insatsen är större och dyrare, men sannolikt blir det bättre resultat om också medarbetarna är med, tror Magnus Sverke.

Nya tänkesätt

Utbildningarna följs upp med enkäter och mätningar för att ta reda på om det blir en förändring. Det kan handla om arbetsglädje, hälsa och välbefinnande och man jämför om de som varit inblandade i projektet mår bättre än kontrollgruppen.

– Vi hoppas kunna bidra till att arbetet blir roligare och att både hälsa och välbefinnande förbättras bland deltagarna, liksom trivseln och engagemanget. Det kan vi nå genom att skapa medvetenhet och kunskap om balanserna och att få till stånd ett nytt sätt att tänka i den vardagliga verksamheten på jobbet.

Studien genomförs tillsammans med företagshälsan och i slutändan kan den leda till nya verktyg för arbetsmiljöarbetet. Resultatet kan också visa sig i utvecklingssamtal och medarbetarsamtal. Efter varje mätning får deltagarna återkoppling om resultatet.

Studien har kommit så långt att man på en arbetsplats har gjort en mätning för att pejla tillståndet före interventionen. Nu ska utbildningarna dra igång.

 

Se filmade intervjuer om arbetslivsinriktad rehabilitering här.

 

Sjukskrivna får stöd att förändra sitt liv

Catharina Linderot arbetar som stödperson i projektet ”Att ta tillvara förmåga trots begränsning”, som finansieras av AFA Försäkring. Projektet ska utvärdera en metod för rehabilitering som heter Case Management –The Strengths Model. En viktig del av metoden är motiverande samtal, som genomförs av stödpersoner. Catharina Linderot har läst beteendevetenskap, sociologi och statsvetenskap och har en utbildning i The Strengths Model. Här berättar hon om sitt arbete:

 

Hur arbetar du som stödperson?

– Metoden är otroligt individinriktad. Jag träffar aldrig grupper, enbart en klient i taget. Vi träffas en gång i veckan och tillsammans lägger vi ett pussel. Inledningsvis försöker jag få ett samlat grepp, det får jag ganska snart, om hur jag kan stötta personen. Målet är att klienten ska få ett bättre liv.

 

Vilka är dina klienter?

– De har återkommande korttidsfrånvaro eller är deltidssjukskrivna. Jag har ingen klient som är heltidssjukskriven, även om de kan ha varit det tidigare. I det tidigare EU-projektet, innan rehabiliteringskedjan infördes, då hade alla våra klienter varit sjukskrivna många år.

 

Hur kommer klienterna till dig?

– Generellt är det så att de hamnat på företagets lista över anställda som behöver rehabiliteras. Det kan vara anställda som varit sjukskrivna mer än sex gånger under ett år, kortare eller längre perioder. Arbetsgivaren gör det första urvalet, och bedömer att det är en person som kan ha nytta av att komma till oss i projektet. Akuta olycksfall är inget för oss. I nästa steg får den anställda ta ställning till om de vill delta.

 

Vad har klienterna för problem?

– Många har ont i kroppen, känner sig utmattade, har kanske artros i knäna, kanske nedsatt förmåga i en arm eller reumatism, har ont i nacken, ont i kroppen, ont i knäna, är överviktiga, röker. När man skrapar lite på ytan kommer det fram annat, inte bara det fysiska. En del klienter har stressrelaterade symtom, till exempel en utmattningsdepression, de är utbrända.

 

Berätta om din metod, the Strengths Model!

– Första gångerna vi möts handlar mycket om att lyssna, att ta sig den tiden att klienten berättar sin berättelse. Det är inte så många som är vana vid att ha en person som helt och fullt lyssnar på en. I vården i allmänhet är det korta möten. Första gångaren vi ses sätter jag av två timmar i almanackan. Det brukar bli en och en halv. Det finns ofta väldigt mycket att berätta.

– Efter ett tag blir det betydligt bredare samtal. Mycket handlar om att jag ska försöka förstå personens hela liv, se helheten. Ibland kan det behövas en insats på arbetsplatsen Ibland kan det handla om annat, till exempel att man har besvär med sin relation. Kanske mannen hemma är arbetslös, han gör inget, och de kan inte prata med varandra.

– Men jag är inte psykoterapeut, jag är ett stöd, en coach. Klienten och jag gör en lägesbeskrivning av klientens situation. Jag frågar vad vill du med ditt liv? Vad kan jag hjälpa dig med? Tillsammans gör vi upp en handlingsplan med övergripande mål, och så gör vi små delmål, som vi följer upp varje gång vi ses. I handlingsplanen har vi olika delar som sociala relationen, hälsa, fritid, rekreation, ekonomi, daglig situation, arbete, utbildning, färdigheter, intressen och förmågor.

– Jag är spindeln i nätet för att stödja klienten. Vi kan utnyttja företagshälsan, ergonomiska utredningar i samarbete med arbetsgivaren. Några har börjat terapi. Metoden använder också social nätverket som en potential för att hitta ett nytt jobb. Det kan också handlar om utbildning. Jag hjälper till med cv-skrivning, intresseanmälningar och personliga brev. Klienten skriver utkast som vi diskuterar.

 

Hur länge pågår rehabiliteringen med denna metod?

– Som längst kan klienten vara inne i projektet ett år. De som kommer in nu fasas ut på vårkanten när forskningsprojektet går in i en annan etapp. Projektet började i oktober 2010, nu är det ungefär ett år sedan. Många är inte inne så länge, vissa bara några månader.

 

Kan du berätta om något fall?

– Carina träffade mig första gången i mars 2011. Hon var uppsagd som personlig assistent och kommunen höll på att utreda en omplacering av henne. Carina var i övre medelåldern, hade en biträdesutbildning och hade provat annat arbete på ett ålderdomshem, men det var för tungt för henne. Hon hade dessutom en nedsatt arbetsförmåga efter en arbetsolycka. Hennes man hade en bra utbildning, men han var arbetslös och familjen hade problem med ekonomin.

– Carina var ganska risig när vi först träffades, men det visade sig snart att hon egentligen var en ganska slagkraftig person Det gällde att ta fram hennes förändringsbenägenhet. Vi började i en annan ände än hennes sjukdom. Jag frågade henne om hon kunde tänka sig att jobba i en annan kommun. Men jag har inget att komma med sade hon först. Men så började vi skriva cv, hon kontaktade olika arbetsgivare och det rullade på.

– I samband med att hon blev varslad från kommunen hade hon redan ett annat jobb på gång i en annan kommun. Numera jobbar hon som personlig assistent i Linköping och känner sig uppskattad. Hon har fått ett arbete som passar hennes nedsatta förmåga. Vår projekttid blev inte ens tre månader. För Carina skedde det en stor utveckling mycket snabbt.

 

Har du några tips och råd till arbetsgivare om rehabilitering?

– Det är grundläggande att arbetsgivaren tar sig tid att någon gång verkligen lyssna på den anställde. Det gäller att inte bara se sjukskrivningen, den nedsatta förmågan. Det gäller att våga träffa den som ska rehabiliteras och se hans eller hennes potential, att försöka se till helheten, inte bara till den konkreta arbetssituationen. Den påverkas ofta när andra delar i livet skaver.

– Då gäller det att försöka bilda sig en helhetsuppfattning om den anställdas liv. Man kan ha frånvaro av många olika anledningar. Men det är ett dilemma. Man går inte till chefen och berättar om alla sina problem.

– I grunden är rehabilitering ett gemensamt ansvar. Det handlar också om att arbetsgivarna och alla andra, även den sjukskrivne, tar sitt ansvar, att var och en drar sitt strå till stacken, att vi blir fler som jobbar för långsiktiga lösningar, säger Catharina Linderot.

 

Arbetsgivarringar bra hjälp vid rehabilitering tycker arbetsgivare och visar forskningsresultat

Arbetsgivarringar är effektiva för att rehabilitera och hjälpa människor
tillbaka till arbetet. De erbjuder möjligheter att prova på nya
arbetsuppgifter och ibland arbetsbyten, men också vägledning och
kompetensutveckling.

 

En arbetsgivarring är en frivillig samverkan mellan arbetsgivare för att kunna öka personalens rörlighet på en lokal arbetsmarknad. Den kan bestå av 12 och upp till 50 företag som alla har helt olika verksamheter, olika arbetskrav och olika storlek. I ringen samarbetar företagen för att hjälpa varandra med anställda som behöver byta jobb, arbetsträna eller prova på andra uppgifter, som matchar den personliga förmågan. Det kan handla om fall av rehabilitering eller inlåsning. (Inlåsning är när någon vantrivs med sitt yrke eller sin arbetsplats men ändå av någon anledning inte vågar byta jobb). Man bistår också med karriärplanering och kompetensutveckling. I riksringen.se är Sveriges alla arbetsgivarringar organiserade.

Gunnar Aronsson har forskat om inlåsning och rörlighet på arbetsplatserna och är professor vid Stockholms universitet. Han har samarbetat med arbetsgivarringen Starck & Partner i sina forskningsprojekt. (Se separat artikel nedan).

Handlingsfrihet

Ringen bygger på tillit mellan medlemmarna genom att företagen lär känna varandra och hjälper varandra. Behöver någon rehabilitering eller byta jobb i ett företag kan i idealfallet ett annat medlemsföretag ordna ett jobb på en arbetsplats, där man arbetar med andra krav.

– I arbetsgivarringar finns inte den reglering som styr statlig verksamhet, som arbetsförmedlingen eller försäkringskassan. Ringarna är ett komplement med större handlingsfrihet. De som får stöd tycks också känna sig friare att berätta om sina problem. Det kan ibland vara en förutsättning för att rätt beslut ska tas, säger Gunnar Aronsson.

Idag blir företagen mer och mer specialiserade. Kraven är höga på prestation och sidojobben är bortrationaliserade.

– Vi talar om enyrkesföretag. Förutsättningarna för det som hela lagstiftningen kring rehabilitering handlar om – att komma tillbaka till sin arbetsplats – har i många fall helt underminerats. Arbetsgivarnas fokus ligger på kärnverksamheten. Därför är ringarnas verksamhet så viktig.

Förr hade varje företag en egen, intern arbetsmarknad där det fanns en rad olika arbetsuppgifter. I ett bussföretag städade man själva, hade vagnhallar, reparerade, skötte sin administration och så vidare. Idag har ett bussföretag bara bussförare anställda. Och när bussföraren inte kan köra buss längre, finns det inga andra jobb på företaget.

¬¬ – Jag tror inte rehabiliteringskedjan fungerar om det inte finns fullgod möjlighet till utbildning och omskolning när sjukskrivna sägs upp. Men vi behöver mer kunskap. Jag ser det här som en viktig forskningsfråga, säger Gunnar Aronsson.

Fler system behövs

Rehabkedjan består av tre steg: först ska arbetsgivaren ge den sjuke tekniska hjälpmedel, nästa steg är att omorganisera och ta in andra arbetsuppgifter som kan passa den sjukskrivna, det tredje är omplacering till annat ledigt jobb. Finns inget sådant jobb som passar kan de sjukskrivna sägas upp.

Gunnar Aronsson tror att det finns många människor som aldrig kan få ett annat jobb om de inte får hjälp med att bekosta en ny yrkesutbildning.

– Det är ett systemfel att det inte finns sådant stöd att få. I konkurrensens tidevarv väljer arbetsgivare bort människor med skadad arbetsförmåga när det finns friska att tillgå. Så hamnar enskilda mellan stolarna – varken staten eller företaget har ansvaret.

Trygghetssystemen vid uppsägningar fungerar bra genom till exempel Trygghetsrådet. Men sådana avtal mellan parterna när det gäller sjukskrivna som sägs upp finns inte idag.

¬– Vi behöver fler system där folk kan byta jobb utan att vara alltför illa däran. Vid övergången är det speciellt viktigt att ge stöd och hjälp för att den ska bli framgångsrik.

Tidigare forskning, som Gunnar Aronsson gjort, visar att frivilliga arbetsplatsbyten bland långtidssjukskrivning var effektivt för att människor skulle återgå i arbete.

Fyra teman är särskilt betydelsefulla för att komma ur en lång sjukskrivning och kunna göra ett arbetsbyte med stöd av arbetsgivarringar: rätt vård utan långa väntetider, ekonomiska förutsättningar för arbetsbyte och därmed tryggad ekonomi, möjligheter till omskolning och möjligheter till vägledning. Trygghet, stöd och självkänsla var viktiga psykologiska faktorer för de inblandade. Studien byggde på ett omfattande intervjumaterial där individerna följdes under ett par år. (Mellner C, Astvik W & Aronsson G. (2009). Vägar tillbaka. En uppföljningsstudie av psykologiska och praktiska förutsättningar för återgång i arbete efter långtidssjukskrivning med stöd av en arbetsgivarring. Arbete och Hälsa 2009;43).

Effektiva ringar

Vinnovas program om arbetsgivarringar: Dynamiska arbetsmarknader och organisationer, har utvärderats av Casten von Otter, professor. Han fann att ringarnas styrka var deras förmåga att arbeta med frivillig rörlighet för att förebygga ohälsa. Det fanns också tecken som tydde på att ringarna har förutsättningar att genomföra ett effektivare rehabiliteringsarbete jämfört med andra aktörer. (Arbetsgivarringar: samverkan, stöd, rörlighet och rehabilitering. Vinnova rapport VR 2010:01. Läs även Vinnovas rapport VR 2007:9 Rörlighet för ett dynamiskt arbetsliv.)

 

 

 

Ringen ger långtidssjukskrivna en ny chans

 

En anställd i kommunal åldringsvård fick panikångest av att se döda och kunde hitta ett nytt jobb. En utbränd controler fick chans att pröva ett lugnare arbete. Det är några av de fall som Nils Pettersson arbetet med i arbetsgivarringen Starck & Partner.

 

Nils Pettersson var med och startade den första arbetsgivarringen i Stockholm år 1992.

– Då var jag personalchef på Coop och vi sökte pengar från dåvarande Arbetslivsfonden och fick en symbolisk summa för att skapa ett nätverk. Vi lyckades också dra igång en ring. Man underskattar ofta hur mycket tid och kraft sådant arbete tar, berättar han.

Egentligen är det samhället som tjänar på ringarnas arbete. Därför borde samhället vara med och ge sitt stöd, anser han. Så är det inte i dag. Men ofta samarbetar man med försäkringskassa och arbetsförmedling.

Starck & Partner har 50 medlemmar och alla betalar en medlemsavgift, men investerar mest i tid och engagemang. Medlemskapet ger individstödjande tjänster till timtaxa och utbildning till självkostnadspris. Var tredje månad ordnar Starck & Partner en träff för medlemmarna och en gång om året är det seminarium.

Väg till nytt yrke

Man jobbar med karriärväxling, karriärplanering och arbetslivsinriktad rehabilitering.

Nils Pettersson har samarbetat med Gunnar Aronsson i hans forskning, där ringen fick ett bra resultat när det gällde att få långtidssjukskrivna tillbaka till heltidsjobb, deltidsjobb eller utbildning. (Se separat artikel ovan).

En viktig del av arbetet idag är att få fram tillfällen till arbetsprövning. Medlemmarna i ringen är positiva till att ta emot personer i arbetsprövning, som en del av rehabiliteringen, ibland som en övergång till ett annat yrke. Klarar jag jobbet som ekonomibiträde, eller lärare? Den frågan får man svar på i prövningen.

– De flesta som kommer till oss är sjukskrivna. Det finns inga jobb hos arbetsgivaren som passar personen i fråga.

Han nämner en lokföraren, som hade ett säkerhetsklassat jobb. Han fick en skada så att han inte kunde köra tåg längre. Arbetsgivaren hade inga andra yrken i sitt företag att erbjuda, alla var säkerhetsklassade. Då har arbetsgivaren rätt att säga upp personen, efter att ha fullföljt sitt rehabansvar. Men här hade arbetsgivaren valt att anlita arbetsgivarringen i stället, för att underlätta vägen in i ett nytt yrke.

– Det blev en lång process för att hitta ett nytt jobb till denna person, som var förtvivlad över att förlora sitt arbete.

Det blir vägledning och möjlighet att testa andra jobb som skulle kunna passa, i ringen. Personen får intervjua någon som har ett visst yrke, och testa atmosfären på en sådan arbetsplats och sedan arbetsträna.

– Alla behöver en vägledare, en lots, som är professionell under den resan, säger Nils Pettersson.

Inlåst på jobbet

Han och Gunnar Aronsson har arbetat ihop i forskningsprojekt om inlåsning.

– Jag kände direkt igen människorna i det projektet. Sådana som är kvar i arbetet trots att det inte funkar. Man har inte kraft att ta sig därifrån. De är rädda för arbetslöshet men blir på sikt långtidssjukskrivna i stället. Det är dem vi möter här.

Inlåsta kan finnas bland dem som ofta är korttidssjukskrivna. Det visar det arbete Starck & Partner gjort till exempel i Stockholmståg. Ringen fick i uppdrag att hitta inlåsta i ett förebyggande arbete. Det är ju inte ofta en anställd självmant berättar för sin arbetsgivare att han eller hon inte trivs och längtar bort.

– En tredjedel av dem som hade många korttidssjukskrivningar vantrivdes. Jobbet funkade inte riktigt. Man hade besvär av olika slag utan att berätta om det.

Dessa fick hjälp med vägledning och den långa processen med att byta jobb.

– Företagen kan få tecken på inlåsning från utvecklingssamtal där personer kan uttrycka att de saknar motivation och vilja. En bra chef för en dialog med sina anställda om sådana frågor för att förebygga sjukskrivningar, tycker Nils Pettersson.

 

 

 

”Ringen är en ögonöppnare och ett stöd”

 

Det kanske bästa med arbetsgivarringen är att få hjälp med rehabiliteringen när medarbetare av medicinska skäl inte kan komma tillbaka till sitt arbete. Det tycker Karin Fröblom, HR-generalist hos företaget Stockholmståg, som är medlem i arbetsgivarringen Starck & Partner.

 

– Vi anlitar Starck & Partner för medarbetare som behöver stöd att hitta nya vägar och komma vidare i arbetslivet, till exempel genom yrkesvägledning och hjälp att hitta praktik- och arbetsprövningsplatser. Det är en hjälp som många uppskattar, säger hon. Stockholmståg ansvarar för pendeltågstrafiken i Stockholmsregionen på uppdrag av SL, Storstockholms Lokaltrafik. De anställda är totalt cirka 650 personer, till största del lokförare eller tågvärdar. Företaget samarbetar med ISS som städar tågen och bemannar stationerna och Alstom, som står för underhåll och reparation av tågen.

– Vi är också medlemmar i arbetsgivarringen därför att vi tycker att det är ett stöd för oss som arbetsgivare. Vi träffar andra arbetsgivare och kan ta upp aktuella frågor för erfarenhetsutbyte, tips och idéer.

Arbetsgivarringen erbjuder också kompetensutveckling, dels vid de årliga konferenserna, men också direkt till cheferna.

¬Starck & Partner har även hjälpt till med att kartlägga korttidsfrånvaron och utifrån bland annat individuella handlingsplaner har man lyckats öka frisknärvaron.

– I arbetsgivarringen får vi tillfälle att diskutera problem som ibland uppstår. Där kan vi få höra hur andra har det och vi får nya infallsvinklar. Man kan bli mer eller mindre blind på hemmaplan. Ringen är en ögonöppnare och ett stöd, säger Karin Fröblom.

 

Äntligen måndamorron!

Hur ska vi göra för att må bra på jobbet? Det är temat för utställningen Äntligen måndamorron! på Arbetets Museum, som pågår från 8 oktober ända till 29 april 2012.

– Chefen kan ta med sig sitt arbetslag och komma hit för att få tips och idéer. Här finns redskap och inspiration för att ha kul och utvecklas tillsammans, säger Annika Eriksson som är producent på Arbetets museum.

Mycket har förändrats genom tiden, men inte vår reptilhjärna. På gott och ont bär vi med oss rester av evolutionen. Frågan är hur vi hanterar resterna för att må bra och fungera på arbetsplatsen. 

Utställningen Äntligen måndamorron! tar avstamp i jägarsamhället. Då var stressreaktioner livsviktiga för att vi skulle kunna mobilisera kraft att springa ifrån farliga djur. I dagens samhälle får vi stressreaktioner i stillasittande arbete framför datorn. Chefen kan upplevas som ett hot, då reagerar vi som i jägarsamhället, som om vi står framför en krokodil. Det utlöser stressreaktioner, hjärtfrekvensen ökar, adrenalin utsöndras och vi är färdiga till strid eller flykt. Men vi kanske bara växlar några ord och fortsätter jobba framför datorn medan härtat slår i hundranittio.

– Då är det viktigt att ta en promenad på lunchen, annars kan stressen göra oss sjuka, säger Annika Eriksson, som vi ser tillsammans med reptilchefen på bilden.

– Stress är bra det ger oss kickar och kraft, vi ser det i barns lek eller känner det när vi tittar på en spännande film. Men stress leder till problem, om vi inte återhämtar oss blir den farlig och skadlig.

 

Skratta är nyttigt

Det finns många botemedel mot stress. Andningen är viktig för återhämtning, därför är det nyttigt med sång, körsång, löpning, men också att umgås med vänner, skratta och ha roligt. Sömn, vila och sex är också bra. Ett lugnande hormon heter oxytocin.

– Oxytocin är viktigt för att vi ska må bra, och är verksamt mot stress. Den högsta nivån av oxytocin utöses vid orgasm, berättar Annika Eriksson.

På utställningen kan besökarna prova en skön röd säng och lyssna på två musikstycken, de kan själva mäta sin puls hur den ena musiken gör dem lugna och hur det andra stressar dem.

Ledarskap är en viktig faktor för stressnivån. En film på utställningen berättar om vad kultur kan betyda för stressen på arbetsplatsen. Stressforskarna Töres Theorell och Julia Romanowska, doktorand och musikpedagog, jämförde olika chefsutbildningar. Den ena var en konventionell chefsutbildning, den andra tog in poesi och konst för att utveckla chefernas förmåga att lyssna på andra människor och att leva sig in i deras situation.

Resultatet var tydligt. När alla cheferna gått tillbaka till jobbet tog forskarna blodprov. De poetiska cheferna fick bättre stressvärden än kontrollgruppen. Även deras medarbetare, som inte ens gått kursen, mådde bättre än kontrollgruppen.

– Vi riktar oss till arbetslag. Chefer kan ta med sig sitt arbetslag och komma hit för att få tips och idéer hur de kan må bättre på jobbet, säger Annika Eriksson.

Det finns roliga gruppövningar. Man kan få lära sig hur man upplever samma verklighet helt olika, och man kan prova att samarbeta med förbundna ögon. En del av utställningen visar några arbetskamrater runt ett sammanträdesbord. Efter helgen kommer de till jobbet med helt olika historier i huvudet. Tryck på en knapp så får besökaren höra vad de tänker. En har haft en eländig helg, med mamma på sjukhuset, en annan har haft en underbar fest.

– Vi kommer till arbetsplatsen med olika begåvningar och begränsningar. På och i arbetet får vi möjlighet att visa våra förmågor, säger Annika Eriksson.

 

Boka en idéverkstad

På flera stationer får besökarna testa hur de reagerar och agerar i olika situationer på jobbet. Arbetsplatser kan boka en idéverkstad där en visning i utställningen kombineras med kreativa övningar för att ge idéer hur den egna arbetsplatsen kan utvecklas.

Det finns goda exempel från tre företag och en företagshälsovård. De är bostadsföretaget Stångåstaden i Linköping, pappersindustriföretaget Holmen Paper, ICA Maxi i Solna och företagshälsan Sensia. Utställningen visar hur de arbetar med mångfald, tillit, samarbete, kommunikation, arbetsmiljö och rehabilitering för att få alla att trivas bra på jobbet.

Utställningen är producerad av Arbetets museum i samarbete med Stressforskningsinstitutet, Stockholms universitet och Karolinska institutet. I projektgruppen har representanter för LO, PTK och Svenskt Näringsliv ingått.

Projektet är finansierat av AFA Försäkring och ingår i AFA Försäkrings FoU-program Från ord till Handling. Äntligen måndamorron! är en fortsättning på utställningsprojektet Arbetslivet – dödskul eller livsfarligt som Arbetets museum producerade 2004. Även detta projekt fick stöd från bland andra AFA Försäkring och turnerade till sju orter i Sverige. 

 

Här finns en länk till utställningen Äntligen måndamorron! på Arbetets Museum i Norrköping. 

Fri entré. Öppet alla dagar 11-17, tisdagar till 20. 

Efter visningsperioden i Norrköping kommer utställningen Äntligen måndamorron! att gå på turné i Sverige i två år.

Morgondagens chefer saknar utbildning i arbetsmiljö

Läget är dystert när det gäller att få ett bra genomslag för arbetsmiljöforskning, det är alla överens om; forskare, forskningsråd, brukare och arbetsmarknadens parter. Regeringens arbetsmiljöpolitiska kunskapsråd instämmer.

-Situation är svår för olika aktörer och hindrar en positiv utveckling av dessa frågor, säger Jörgen Eklund, som är professor i ergonomi vid Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm.

 

Jörgen Eklund har varit ledamot av kunskapsrådet, som nu avslutat sitt arbete. Det har bestått av åtta högt meriterade forskare och fyra representanter från forskningsfinansiärer och myndigheter. För att göra något åt de allvarliga bristerna i nyttiggörandet av arbetsmiljökunskap har rådet föreslagit ett nationellt kunskapscentrum för arbetsmiljöforskning. Kunskapsrådet har undvikit frågan om hur detta kunskapscentrum ska organiseras och finansieras.

-Vi är eniga om att enbart lyfta fram det behov som finns av att nyttiggöra kunskapen från arbetsmiljöforskningen, säger Jörgen Eklund.

Detta nya kunskapscentrum föreslås ha fem olika uppgifter. Det handlar om att följa utvecklingen i omvärlden, att bevaka och förmedla arbetsmiljöforskning, att öka tillgängligheten av arbetsmiljökunskap, att göra sammanställningar och kunskapsöversikter av forskningen och att representera Sverige internationellt när det gäller forskning om arbetsmiljö.

-Vi fick positiv respons när vi redovisade vårt förslag för arbetsmarknadsministern Hillevi Engström och vi hoppas och håller tummarna för att det kommer fram pengar till ett kunskapscentrum, säger Jörgen Eklund.

Det mesta det nya kunskapscentret föreslås göra är uppgifter som tidigare utfördes av det nedlagda Arbetslivsinstitutet, ALI. Men arbetsmiljöforskningen kommer även i fortsättningen bedrivas vid universitet och högskolor.

– Ingen i kunskapsrådet har förespråkat en stor myndighet som ALI, men vi är eniga om att det behövs en sammanhållande enhet för att vårda och sprida kunskap om arbetsmiljön, säger Jörgen Eklund.

– Om man ser sig om i världen finns det många intressanta forskningsresultat, men då krävs det att det sitter forskare i Sverige och tar hem den kunskapen. Då behövs det kunskapsöversikter, som går att använda.

Ett exempel han ger på sådan forskning gäller nano-partiklar och vilka hälsorisker de innebär . Ett annat område är studier av hur man kommer från forskningsresultat till praktisk användning.

-Att känna till risker i arbetsmiljön är en sak, men man måste också hitta tekniska och organisatoriska lösningar som dessutom är ekonomiskt rimliga. Det finns stora områden där det behövs sådana lösningar, säger han.

Ett exempel är belastningsergonomi. Det är välkänt vilka problem som uppstår vid olika belastningar, men det är svårare att hitta organisatoriska lösningar som fungerar, och det är svårt att få dem implementerade.

 

Bra verktyg lönar sig

– Det finns massor av bra tekniska lösningar, men de får inte genomslag, ofta på grund av okunskap. Man köper billigt och förlorar mångdubbelt.

Ett exempel han ger är billiga skruvmejslar och andra handverktyg.

-De som köper verktygen förstår ofta inte att dessa är en del av ett system, trots att det finns analyser av ”Life Cycle Cost”, på många produkter, bland annat skruvmejslar, som visar att vinsterna med ett bättre verktyg totalt överskuggar den lilla extra kostnaden.

Skruvmejslar finns att köpa för allt från någon tia till någon hundralapp. Det visar sig alltid att om ett verktyg är ergonomiskt blir det bättre att jobba med, mer funktionellt och lite lättare att arbeta med. Detta gör att man blir lite mindre trött, resultatet blir mer exakt, och då ökar produktiviteten samt kvaliteten av arbetet.

– Analyser av Life Cycle Cost visar att det helt dominerande är lönekostnaden för hantverkaren, inte kostnaden för verktygen, säger Jörgen Eklund.

Ett yrke som Jörgen Eklund studerar är styckning, ett hantverk som är slitsamt och riskfyllt. En studie visar att det ofta är ekonomiskt lönsamt att använda bra redskap även om de är dyrare. En vass och bra kniv, och bra system för knivslipning gör att en styckare kan jobba med betydligt mindre kraftåtgång. När man kan stycka mer exakt ökar utbytet av högvärdiga köttprodukter. Det minskar också belastningen på styckarna, de blir mindre trötta och risken att slinta och skära sig minskar. Verktygen är viktiga för lönsamheten, men även arbetstempot har stor betydelse. Det är inte säkert att det lönar sig att jobba snabbare, risken är att kvaliteten sjunker. Det gäller att hitta rätt nivå.

Idén till denna styckningsstudie har Jörgen Eklund hämtat från en studie om styckning av gäss i Frankrike. Det visade sig att styckarna fick ut mer av varje gåslever om de fick ta mer tid på sig. Arbetstiden ökades med upp emot fyrtio procent. Utbytet ökade då med fem gram per gåslever, och det räckte för att betala den stora ökningen av arbetstiden.

 

Forskningsråden satsar inte på spridning

Det finns ingen enkel väg mellan forskningen och de som ska använda dess resultat. En orsak är brist på pengar. Forskningsråden som beviljar pengar till forskningen satsar inte pengar för spridning och tillämpning av resultaten utanför forskarvärlden.

– Forskningsråden ser enbart till den vetenskapliga kvaliteten och har inget intresse av den praktiska tillämpningen av resultaten när de bedömer forskningsansökningar, säger Eklund.

Men hur kommer det sig att det inte finns pengar för den tredje uppgiften: universitetens och högskolornas ansvar att sprida kunskap och tjäna samhälleliga mål som folkhälsa och god arbetsmiljö?

– Den tredje uppgiften ger inga meriter för bättre tjänster för forskarna. Staten vill inte styra över sina forskningsråd, utan de vetenskapliga kriterierna avgör vad pengarna ska gå till. Styrsystemen för statens finansiering av forskning blundar för det där med spridning och användbarhet, säger Jörgen Eklund.

Men svårigheten att sprida kunskap handlar också om den enskilda forskaren.

– Man ska inte lägga hela ansvaret på forskaren, anser Jörgen Eklund. En del forskare är egentligen inte särskilt duktiga på att sprida information. Jag tror att man också ska tänka i andra banor. Det behövs andra aktörer, som är effektivare.

– Det behövs en kunskapsförmedlande instans, kanske som ett bibliotek. Arbetslivsinstitutet hade ett bra bibliotek med tio jätteduktiga bibliotekarier. Vi skickade våra studenter dit, de fick söka information själva och fick tips och råd av bibliotekarierna. Det var ett fantastiskt väl fungerande bibliotek, som tog emot studenter, företag, produktutvecklare, skyddsombud och andra.

– Det är viktigt att ta tillvara den kunskap som redan finns. Det är viktigt för våra studenter, högskolor, för forskning och utveckling. Det behövs tillgång till ett bibliotek med databaser

 

Ny chefer okunniga om arbetsmiljö

Utbildning är en viktig väg till en bättre situation. Det behövs en upprustning av undervisningen av blivande chefer och andra som kan påverka arbetsmiljön, anser Eklund.

– Vårt förslag om ett nationellt kunskapscentrum riktar sig också till dem som utformar dagens och morgondagens arbetsmiljöer, till chefer och skyddsombud. De behöver utbildning i arbetsmiljö.

Fram till 1990 var arbetsmiljö ett obligatoriskt ämne för de allra flesta studenter på civilingenjörsutbildningarna. Det bar frukt. Sverige har länge varit framstående på arbetsmiljöprodukter från svensk industri. Det finns mängder med exempel, truckar från BT, lastbilar från Scania, svetsvisir från Hörnells, svetsutrustning från Nedermans, handmaskiner från Atlas Copco och handverktyg från Bahco.

– Massor av svenska produkter med en ypperligt god ergonomi har blivit succéer som exportprodukter, tack vare de stora satsningar som Sverige gjort på forskning, utveckling och utbildning i arbetsmiljö och ergonomi, säger Eklund.

På 90-talet tog man bort arbetsmiljö som obligatoriskt ämne från nästan samtliga universitet och högskolor. I dag är det få av studenterna som studerar ämnet.

Tidigare fick studenterna översiktskurser på några veckor med fysisk arbetsmiljö med buller, klimat och belysning, belastningsergonomi, säkerhetsområdet, kemiska hälsorisker, ergonomi, men också t ex arbetspsykologi.

– De kurserna var korta, men räckte ändå för att göra studenterna medvetna om problematiken och var de kunde söka kunskaper framöver. De blev uppmärksamma på problem som handlar om ergonomi och arbetsmiljö. De nya unga chefer som gått sin utbildning i slutet 90-talet och början av 2000-talet, har inte lärt sig dessa frågor, säger Eklund. Fram till idag har kunskapen på chefsnivå i företagen varit hyfsad, men nu börjar vi se effekter av den sämre kunskapen i arbetsmiljö.

På ekonomutbildningarna har det aldrig någonsin funnits obligatoriska kurser i arbetsmiljö, trots att många ekonomer blir chefer i näringslivet. Inom vården finns inte heller arbetsmiljö i utbildningarna av läkare och sjuksköterskor. Arbetsmiljö ses ibland ur ett patientperspektiv, men man tar inte upp arbetsmiljön för de anställda inom vården och hur arbetsmiljöproblem kan förebyggas där.

– Jag tror det är jätteviktigt att få in en orienterande arbetsmiljökurs i utbildningarna av ekonomer och tekniker och i fortbildningen av alla som ska bli chefer, säger Jörgen Eklund.

Mer dialog behövs mellan företagshälsovård och forskare

Att arbeta med vetenskapligt utarbetade bedömningsinstrument och dialogstrategier är viktigt för företagshälsovården, liksom att ha ett ökat samarbete med forskare.

– Själva arbetsplatsdialogen mellan medarbetare och närmaste chef finns i företagshälsovårdens grundarbetssätt, och det kändes därför naturligt att testa dialogmodellen ADA, menar företagsläkare Eva Sjöberg på Arbetsmiljöenheten i Kristianstads kommun.

 

Arbetsmiljöenheten var en av de företagshälsovårdsenheter som nappade på erbjudandet från forskarna på Arbets- och Miljömedicinska kliniken i Lund att prova dialogmodellen ADA vid stressrelaterad utmattning.

En skillnad mot när forskarna utarbetade dialogmodellen är att man nu tidigare kommer in i rehabiliteringen.Inte vila bort stress

Det beror på att kunskapen om stressrelaterad utmattning idag är större, på grund av större forskningsunderlag, men även att försäkringskassans ändrade regelverk medfört ökade krav på snabba och tidiga insatser.

Stress och vila

– Man kan inte vila sig frisk från stressrelaterad utmattning. I stället för att undvika stressorer ska man lära sig att hantera stressande situationer, säger Eva Sjöberg. För att klara detta behövs stöd från vård och arbetsgivare, och förståelse från försäkringskassan att processen kan ta tid. Behandlingen bör dock starta så tidigt som möjligt för att inte medarbetaren ska fastna i sjukdomssymptom.

Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet där även anpassning av arbetsplatsen ingår. Förutom arbetet med den sjukskrivne medarbetaren behövs ofta insatser på arbetsplatsen, med förändring av arbetsinnehåll och organisation av arbetsuppgifter.

Likaså är det viktigt med diskussion angående medarbetarens och chefens attityder och förväntningar.Att arbeta i en inbyggd företagshälsovård, som i Kristianstad kommun, innebär att man har nära till arbetsplatser, medarbetare och chefer, och då är det extra passande att arbeta med dialogmodellen, förklarar Eva Sjöberg.

Bygg friskt

– Det är viktigt att bygga friska organisationer som är bra på att hantera och motverkar stress.

Dialogmodellen har vidare bidragit till att lättare diagnosticera stressrelaterad utmattning. Arbetsmiljöenhetens medarbetare har tacksamt tagit emot de olika kartläggningsinstrument som forskarna utarbetat.

– Det har bidragit till en säkrare grund att stå på avseende diagnostik och behandling.

Eva Sjöberg menar att dialogmodellen ADA fungerar i bedömning av anställda med utmattningssymptom, att den ger ett kartläggnings- och metodikstöd samt tydliggör grunden i all arbetsrehabilitering: mötet mellan medarbetaren och chefen.

– Om arbetet har medfört stressrelaterade sjukdomssymptom är det i dialog med chef som förändringar kan göras, både avseende attityder och faktisk arbetsbelastning.

Hon efterlyser fortsatt dialog med forskare om vad företagshälsovården behöver i det dagliga arbetet, för att stötta medarbetare och arbetsgivare med rätt insatser vid rätt tillfällen.

 

Läs mer om Dialogmodellen och möt forskaren bakom den