Tema: Användbart nr 1 2026 Tema: En digital arbetsmiljö

Kunskapsarbetare samspelar allt mer med digital teknik. Hur arbetet organiseras och fördelas blir en central fråga. Bild: iStock/Dragos Condrea.

Automatisering skapar ny arbetsmiljö för kunskapsarbetare

Ny forskning ska resultera i en konkret vägledning för digital automation i den privata tjänstesektorn. Förhoppningen är att automatisering inte behöver leda till sämre arbetsmiljö.

– Tjänstepersoners arbete kan förändras på sätt som vi aldrig tidigare har sett. Det pågår ett stort experiment i hur generativ AI och annan typ av automation och robotisering kommer in i kunskapsarbete idag, säger Maria Åkesson, professor i informatik vid Högskolan i Halmstad.

Digital automatisering kan leda till att tekniken tar över arbetsuppgifter, att den används som tekniskt stöd i beslutsfattande och att tjänstemän oftare arbetar i nära samspel med digitala system. Samtidigt väcker utvecklingen nya frågor om hur arbetsmiljön påverkas och hur arbetet ska organiseras när människor och teknik delar på uppgifterna.

Automation omformar kunskapsarbete

– Digital automation kan omforma arbeteti olika grad och på olika sätt beroende på yrket, konstaterar Maria Åkesson.

Tekniken kan till exempel analysera stora mängder information, stödja beslutsfattande och producera texter eller andra typer av underlag. Digital automatisering kan innebära att tekniken helt tar över vissa arbetsuppgifter, men den kan också förändra yrkesroller på mer subtila sätt.

Som exempel nämner Maria Åkesson programmerare, som kanske valt yrket eftersom de vill lösa problem. Men när tekniken klarar av att programmera själv, blir programmerarnas uppgift att granska resultatet och felsöka.

Hon har tillsammans med kolleger djupdykt i hur förändringarna påverkar privata tjänstemäns, eller kunskapsarbetares, arbetsmiljö. I en pågående studie, som Afa Försäkring finansierar, tar forskarna fram kunskap om hur digital automatiseringkan införas på ett sätt som gynnar – snarare än försämrar – arbetsmiljön. Målet är en vägledning för arbetsplatser som införeller utvecklar användningen av digital automation. Vägledningen, som publiceras hösten 2026, ska ge stöd till både arbetsgivare och arbetstagare när den nya tekniken införs och vilka arbetsmiljöfrågor som behöver uppmärksammas längs vägen.

Ledarskap kring AI saknas

Forskarna har bland annat följt 18 kunskapsarbetare som börjat använda generativ AI i sitt arbete och också intervjuat både arbetsgivarparten och fackförbund om hur tekniken påverkar arbetet.

I de fall forskarna följt hade generativ AI införts gradvis i arbetet.

Studien visade att det varierar mellan arbetsplatser hur digital automatisering används i praktiken. I vissa organisationer införs tekniken som ett gemensamt system som alla ska använda. I andra fall börjar anställda självmant använda till exempel AI-tjänster i sitt arbete.

Det kan ske utan tydliga riktlinjer eller utan att arbetsgivaren har full insyn i hur tekniken används, framkom i forskningen. En del anställda kunde använda AI i hemlighet för att skina framför sina kolleger, och det kunde också skapa nya former av konkurrens mellan kolleger. Det skapar en grogrund för sociala arbetsmiljöproblem.

– Avsaknaden av ledarskap kring den här tekniken förvånade mig, och att man inte hade mer styrning och dialog kring villkoren för användningen och vad organisationerna förväntades åstadkomma med den, säger Maria Åkesson.

Arbetsmiljötänket med från början

En central slutsats i forskningen är att arbetsmiljöperspektivet behöver integreras tidigt när ny teknik införs. Annars är det lätt hänt att helheten blir oöverblickbar.

– Vägledningen ger stöd i hur man kan tänka och resonera kring tekniken ur ett arbetsmiljöperspektiv. Det innebär att organisationer behöver ställa andra frågor än de rent tekniska.

Hon tipsar om att istället för att fråga sig vad tekniken kan göra, så kan man utgå från verksamhetens behov och istället reflektera kring:

– Vad behöver vi avlastning i?
– Hur ska arbetet fördelas mellan människa och teknik?
– Vilka risker kan uppstå?

Blir inte alltid som tänkt

Trots stora förväntningar på AI finns det fortfarande stor osäkerhet kring vilken effekt tekniken kommer att få i praktiken.

– Det finns mycket förhoppningar på effektivitetsvinster som inte infriats, konstaterar hon.

Generativa AI-system kan ibland också generera felaktig information – så kallade hallucinationer – vilket har lett till en mer återhållsam användning av tekniken.

Delaktighet avgör utfallet

Tidigare forskning inom informatik och arbetsliv visar att delaktighet i förändringsprocessen ofta är avgörande för hur digitala system fungerar i praktiken. Det gäller också generativ AI.

– Delaktighetsprocessen är viktig, men organisationer avsätter sällan tid eller resurser för det, säger Maria Åkesson.

Som exempel nämner hon att samma system kan införas i två olika kommuner, men i den ena misslyckas införandet och i det andra lyckasberoende på i vilken grad de anställda involveras.

Hur organisationer kommunicerar kring digitalisering spelar också stor roll. Digitala system motiveras ofta med att de ska frigöra tid för kärnuppgifter, men i praktiken kan de också handla om effektivisering och kostnadsbesparingar. Att vara tydlig med varför tekniken införs och vilka konsekvenser den kan få är därför viktigt för att skapa förtroende i organisationen.

– Forskning visar att det skadar arbetsmiljön mer om man inte är transparent. Det är naivt att tro att anställdainte ser risken för uppsägningar bara för att man inte uttalar det, säger hon.

Jonna Söderqvist

AI-genererad bild

Övervakad på jobbet

Varje tangenttryckning kan registreras. Allt från närvaro, aktivitet och koncentration framför skärmen.
 Ny forskning från Linköpings universitet visar att sex av tio chefer övervakar sina medarbetare.

Forskarna undersöker just nu hur digital uppföljning används i tjänstemannasektorn – ett område där övervakning tidigare fått mindre uppmärksamhet än i exempelvis industri och handel. Studien leds av biträdande professor Daniel Lundqvist och bygger på en enkät till omkring tusen chefer och två tusen medarbetare i olika branscher där datorn är ett centralt arbetsredskap.
– Digitalisering lyfts ofta fram som något entydigt positivt. Samtidigt ser vi att den förändrar ledarskapet, inte minst i hybridarbete där olika prestationsmått blir mer centrala, säger han.

Daniel Lundqvist, forskare vid Linköpings universitet.

Ser vad du gör


Resultaten av studien visar en stor spridning i hur digital uppföljning används. På vissa arbetsplatser förekommer knappt någon kontroll alls. På andra används avancerade funktioner – ibland inbyggda i plattformar som Microsoft 365 – för att analysera arbetsmönster, kommunikation och aktivitet.
Den vanligaste formen av övervakning handlar om närvaro i systemen. Omkring hälften av cheferna uppger att de använder funktioner som visar när en medarbetare är inloggad och vilka program som används. En fjärdedel av cheferna kan även följa exakt vilka program som är öppna och hur de används.
Det finns också mer avancerade former av analys.


– Det kan handla om system som analyserar skrivmönster, vilka ord och fraser som används eller försöker tolka koncentration och stressnivåer. Den typen av teknik är fortfarande ovanlig, men förekommer på var tionde arbetsplats, säger Daniel Lundqvist.

Har ingen aning


Samtidigt pekar materialet på ett kunskapsglapp. Många medarbetare har inte en aning om hur mycket de övervakas av sina chefer. Bland cheferna uppger omkring 63 procent att de använder någon form av digital uppföljning av medarbetarnas arbete – men bara 40 procent av medarbetarna säger att de känner till övervakningen.
Det finns också en skillnad i hur man tycker att informationen om övervakningen har förmedlats. 90 procent av cheferna uppger att de har informerat medarbetarna om systemen, men bara 68 procent av medarbetarna menar att de nåtts av informationen. Var tredje medarbetare uppger att de inte informerats överhuvudtaget.
– Reaktionerna varierar. Vissa upplever övervakningen som obehaglig och stressande, andra tänker att de inte har något att dölja, säger Daniel Lundqvist.
Den digitala uppföljningen försvaras med att den kan användas i ett stödjande syfte, för att fördela arbetsbelastningen jämnare, upptäcka behov av stöd eller skapa bättre arbetsflöden. Samtidigt visar tidigare forskning om organisatorisk och social arbetsmiljö att medarbetares upplevelse av kontroll och autonomi har stor betydelse för stressnivåer och motivation.
Daniel Lundqvist och hans forskargrupp har precis sammanställt enkätsvaren från medarbetarna och kan jämföra dem med chefernas uppgifter.


– Övervakning är ett normativt laddat ord. Samtidigt har kontroll alltid varit en del av chefsrollen. Skillnaden nu är att tekniken gör det möjligt att följa arbetet mycket mer detaljerat än tidigare, säger han.

Luddig lagstiftning


Lagstiftningen är heller inte helt tydlig. Arbetsgivare har rätt att kontrollera hur arbetsutrustningen används och att säkerställa att arbetet verkligen utförs. Men att övervaka i vilken omfattning medarbetarna presterar är egentligen inte tillåtet. Enligt Daniel Lundqvist tyder mycket på att gränserna är något luddiga i praktiken.
– Medarbetarna ska även vara informerade om övervakningen. Jag misstänker att en del chefer inte fullt ut vet vad man får och inte får göra, säger han.
Forskargruppen planerar nu att gå vidare med intervjuer med både chefer och medarbetare för att undersöka hur systemen påverkar arbetsmiljö, tillit och relationer på arbetsplatsen.


– Vi tittar också på hur digital övervakning passar in i en bredare samhällsutveckling där allt mer av våra liv registreras och analyseras, säger Daniel Lundqvist.


Lotta Engelbrektson

IT kan vara till hjälp men också skapa problem inom vården. (FOTO:Pixabay)

Digitala risker i vården

Det krävs digital teknik för att möta framtidens utmaningar inom vården. Men om den införs på fel sätt kan resultaten bli minskad effektivitet och sämre patientsäkerhet. Det är några av slutsatserna i en kunskapssammanställning från FOI.

Digitaliseringen inom vården har inneburit stora fördelar men även risker för såväl personal som patienter. Systemen är sårbara och arbetsbelastningen ökar, framför allt när introduktionen av nya IT-system skett på ett bristfälligt sätt.

Det är några av slutsatserna i en forskningsöversikt som Totalförsvarets Forskningsinstitut (FOI) gjort, mot bakgrund av att vården är en viktigt del i just Totalförsvaret.

Daniel Eidenskog, senior forskare på FOI, har tillsammans med kollegorna Ulrika Eckersand och Eva Mittermaier, genomfört översikten; Digitaliseringens risker i hälso- och sjukvård. Han säger:

– Det står helt klart att digitaliseringen har varit nödvändig för att möta framtidens hälso- och sjukvård. Den har också flera positiva sidor. Tillgången till journaler har förbättrats. Analysverktygen har utvecklats, bland med hjälp av AI-stöd. Utbytet mellan olika delar av vården har blivit enklare och informationen till patienterna har blivit mer tillgänglig.

Kan bli för komplicerat

Men med det sagt bör även baksidorna poängteras, fortsätter han. Det finns viktiga lärdomar att dra av hur digitaliseringen ibland genomförts. Det gäller inte minst när huvudmännen infört alltför komplicerade IT-system.

– Det kan handla om att de är för svåra att använda och att de inte är anpassade till användarnas behov. Ekonomisystemen kan vara utformade av ekonomer som inte har insikter i vårdarbetet. Det finns fall där receptionen tvingats att använda tio minuter för att ta betalt för en vaccination.

Tidsåtgången för inloggningar i systemen är ett kapitel för sig. I en del fall kan de ta tre minuter åt gången. Eftersom det krävs utloggningar av säkerhetsskäl när användaren inte sitter vid datorn kan det gå åt mycket tid under en dag. I en studie från Södersjukhuset i Stockholm visade det sig att sjuksköterskor på akutmottagningen kunde få vänta på inloggning i upp till 53 minuter per åttatimmarspass.

Daniel Eidenskog på FOI har s
ammanställt forskning om
digitalisering i vården. (FOTO: FOI)

Resultatet av digitaliseringen riskerar att bli motsatt vad som var tänkt. I stället för effektivitetsvinster spills tid i onödan och personalen utsätts för enorma stressfaktorer, säger Daniel Eidenskog. Det händer dessutom att dåligt fungerande system inte byts ut i tid. Prestigen bland dem som beslutat om systemen ligger i vägen.

De digitala systemen kan också innebära att personalen får mindre kontroll över sin arbetssituation, vilket i sig är en känd stressfaktor. Systemen styr och man blir ofta bunden till datorn. När systemen dessutom krånglar kan tidspressen bli närmast förödande.

Det är inte bara arbetsmiljön som kan drabbas, utan även kompetensförsörjningen.

Patientsäkerheten kan riskeras

– När AI-baserade beslutsstödsprogram börjar ta över finns det risker på längre sikt. Ett exempel: hittills har seniora och juniora läkare bedömt röntgenbilder tillsammans vid misstänkt cancer. Nu bedöms de ibland av ett AI-stöd samt en senior läkare. De juniora läkarna får då inte längre någon träning.

AI-stöd kan vara till stor hjälp, fortsätter Daniel Eidenskog. Men systemen är inte perfekta. Det är bokstavligen livsviktigt att personalen är kompetent.

– Hela informationskedjan måste vara korrekt när en patient bedöms. Det gäller såväl när det ställs diagnoser som till exempel hur olika mediciner interagerar med varandra.

Patientsäkerheten kan alltså drabbas när digitaliseringen genomförs ogenomtänkt. Det gäller även då IT-säkerheten är bristfällig. Sjukvården i både Sverige och andra länder har redan drabbats av avancerade hackerattacker som lamslagit de digitala nätverken. Ibland har det ställts krav på lösensummor för att få dem upplåsta.

– Det kan vara direkt livsavgörande för patienterna att cyber- och informationssäkerheten säkerställs. Man bör också ha beredskap för kriser och se över hur beroende man är av de digitala systemen. Det måste finnas reservplaner.

När nya IT-system införs är det viktigt att fokusera rätt, säger Daniel Eidenskog.

– Man måste hela tiden utgå från vad verksamheten och användarna behöver, och utforma de tekniska lösningarna utifrån det perspektivet. Mycket av framtida problem kan förebyggas genom att engagera personalen och förankra förändringarna bland dem som ska använda systemen.

Jonas Fogelqvist

Läs mer

Daniel Eidenskog, Ulrika Eckersand och Eva Mittermaier: Digitaliseringens risker i hälso- och sjukvård. Rapport från Totalförsvarets Forskningsinstitut. Finns att hämta här.

Arbetets Museum i Norrköping har nu en utställning om digital arbetsmiljö. Läs mer här.

Foto: AI-genererad bild

Med mobilen i handen – stöd och stress i äldreomsorgen

Mobiltelefonen har blivit omsorgspersonalens viktigaste arbetsredskap. Här ryms journaler, larm, mediciner och scheman i samma system.
 Samtidigt visar ny forskning från Linköpings universitet att digitaliseringen innebär mer administration, högre tempo och en känsla av ständig kontroll.

Digitaliseringen har på kort tid förändrat arbetet i äldreomsorgen. Utvecklingen går mot heltäckande digitala system där journalföring, läkemedelshantering, larm och arbetsscheman ryms i personalens mobiltelefoner.


Marcus Persson, forskare vid Linköpings universitet, har följt arbetet på sex äldreboenden i mellansverige för att undersöka hur tekniken påverkar omsorgspersonalens arbetsmiljö. Bilden som växer fram är dubbelsidig, Mobiltelefonen skapar både känslor av trygghet och stress.

Foto: Privat

Allt samlat i mobilen


I dag är tjänstemobilen omsorgspersonalens primära arbetsverktyg. Via olika hälsoplattformar finns information om de boendes mediciner, allergier, matpreferenser, bokade vårdbesök och dagliga aktiviteter. Samma system används för trygghetslarm, rörelselarm och kontakt med kollegor.
– Det är ett omfattande informationsstöd där nästan allt finns tillgängligt direkt i handen, säger Marcus Persson.
När en uppgift är utförd ska den dessutom signeras digitalt, ofta med en säkerhetslösning som påminner om bank-id. Syftet är kvalitetssäkring, spårbarhet och patientsäkerhet. I praktiken innebär det också ett ökat administrativt arbete.

När tekniken börjar ”tugga”

Under sina fältstudier har Marcus Persson följt personalens arbetsdagar på nära håll. Samtalen om tekniken börjar ofta positivt, men efter hand framträder problemen.
Bristande wifi-täckning i stora byggnader gör att system kan frysa just när något ska signeras. Missade eller försenade signeringar registreras som avvikelser, vilket i sin tur kräver tid att dokumentera och förklara.
– Systemet har sin egen logik, medan omsorgsarbetet är mellanmänskligt och oförutsägbart. När någon faller eller behöver akut hjälp spricker tidsschemat direkt, säger han.
På vissa boenden kunde ett välfungerande dygn generera hundratals avvikelser. Inte på grund av bristande omsorg, utan för att tiden inte räckte till för att följa systemets exakta tidsramar.

Trygghet – men också kontroll


Digital dokumentation kan samtidigt upplevas som ett stöd. All information finns samlad, och kollegor kan kontrollera att viktiga insatser verkligen är gjorda.
– Men eftersom allt loggas i systemet kan även chefen se vad arbetstagarna gjort, vilket kan ligga till grund i medarbetarsamtal. På gott och ont, säger Marcus Persson.
Trots att systemet fungerar som en slags övervakning, upplever många att det också innebär en trygghet. Om något missas finns alltid en extra säkerhetsmekanism.
– Jag förväntade mig faktiskt att fler skulle tycka att övervakningen var olustig. Men det var förvånansvärt lite av den kritiken, säger han.
Samtidigt är balansen skör. När varje moment mäts riskerar det som inte går att registrera – samtalet, närvaron, relationen – att hamna i skymundan.

Informella vägar runt systemen

I praktiken utvecklar personalen strategier för att få arbetet att fungera trots tekniska brister. De ringer varandra, dubbelkollar muntligt och hjälper ibland till med signeringar i efterhan
– Det visar att omsorgsarbetet ytterst bygger på samarbete och tillit, inte bara på teknik, säger Marcus Persson.

Digitaliseringen har lett till nya sätt att organisera arbetet och i vissa fall möjliggjort nedskärningar i personalstyrkan. Larm och information kan delas direkt i systemet, vilket gör att en del fasta tjänster har kunnat tas bort och ersätts med så kallade “springartjänster” som går mellan avdelningarna.
– Eftersom allt finns i samma system kan personalen alternera mellan avdelningarna, men det har också gjort arbetsdagen mer pressad och styrd av tekniken, säger Marcus Persson.

Effektivisering, organisation och arbetsmiljö

Effektivisering i tid och resurser har inte automatiskt inneburit en bättre arbetsmiljö. Mobiltelefonen styr i princip hela arbetsdagen, där olika moment ska registreras och signeras, vilket ökar administrationen och tidspressen. Personal beskriver också hur detta kan göra dem mer passiva i och med att deras yrkeskunnande och eget omdöme trängs undan av checklistor och notifieringar.
– Man vill vara närvarande i samtalet med de boende, men måste hela tiden titta i mobilen och signera. Det kan kännas oartigt och stressande, berättar personal i studien.
Samtidigt saknas ofta strukturerad utbildning i systemen. Kunskap om tekniken sprids i stället kollegialt, vilket ytterligare lägger ansvar på arbetsgruppen. Forskarna planerar därför en uppföljande studie som fokuserar på chefernas ansvar för att den digitala utvecklingen inte ska försämra arbetsmiljö.

Ett dubbelt verktyg

Marcus Persson betonar att tekniken varken är entydigt positiv eller negativ. Den fyller viktiga funktioner för säkerhet, kontinuitet och information, särskilt när personal byter avdelning eller inte känner de boende.
– Eftersom man har samma system i hela huset är det relativt enkelt för personalen att byta mellan avdelningarna. Men det innebär också ökade krav, mindre handlingsfrihet och mer stress, säger han.

Lotta Engelbrektson

AI är en integrerad del av handelsbranschen. Forskare har utvecklat en modell stöder systematiskt arbetsmiljöarbete i AI-frågor. Bild: iStock/gorodenkoff.

Modell ger trygghet i arbetsmiljöer med AI

En ny modell ska hjälpa handelsföretag att följa upp och förbättra arbetsmiljöer där artificiell intelligens används. Den kompletterar föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete.

Artificiell intelligens är redan en integrerad del av handelsbranschen. Smarta produktrekommendationer, effektiv lagerhantering, personaliserad marknadsföring och verktyg för att minska klimatpåverkan är bara några exempel. Handeln står mitt i ett digitalt skifte som i grunden kommer att förändra handelns arbetsmiljö och arbetsvillkor för dem som jobbar i branschen.

Stefan Cronholm är professor i informationsteknologi vid Högskolan i Borås och har studerat hur de som jobbar inom handeln påverkas av AI. Tillsammans med kolleger har han utvecklat en ny forskningsbaserad modell som ska hjälpa handelsföretag att hantera de organisatoriska och sociala arbetsmiljörisker som kan uppstå. Forskningen, som Handelsrådet finansierade, presenterades i september 2025 i rapporten Arbetsmiljö i en digital värld – populärvetenskaplig slutrapport.

”AI-användning kommer att leda till ett större oberoende men minskad kontroll”
Citat av deltagare i studien.

Stefan Cronholm och hans kolleger identifierade i sin forskning åtta utmaningar för anställda: kontroll, ansvar, meningsfullhet, delaktighet, AI-strategi, formell utbildning och kontinuerligt lärande, människa–AI-beslutsfattande samt välbefinnande och arbetstillfredsställelse.

Stefan Cronholm,
Högskolan i Borås.
Bild: Pressbild.

Flera av utmaningarna hänger nära samman. Upplevelsen av minskad kontroll påverkar både stressnivåer och tillit till tekniken.

– Flera deltagare i studien upplevde att de inte får kontroll på alla detaljer, utan de får förlita sig på det som AI-verktygen gör, säger Stefan Cronholm.

Det kallas för black box-effekten, när det inte finns förståelse fullt ut för alla algoritmer som ligger bakom.

Ansvarsfrågan är särskilt komplex, i synnerhet då det blir fel:

– Det är alltid människan som är ansvarig om man fattar ett felaktigt beslut, oavsett om det leder till sämre lönsamhet för företaget eller om det är ett etiskt felaktigt beslut.

Samtidigt råder osäkerhet kring var ansvaret faktiskt ligger i praktiken – hos utvecklaren, ledningen eller den som använder verktyget i vardagen. Stefan Cronholms uppfattning är att många spontant skulle säga att det är datorn som gjort fel.

– En maskin kan inte ställas inför rätta. Det måste vara en människa som är ansvarig, säger han.

En gråzon uppstår mellan människa och teknik som kan skapa både etisk osäkerhet och arbetsmiljörisker.

”Ledningen vill att vi ska använda AI men vi har inte fått någon formell utbildning, vilket skulle göra att vi blir mer effektiva.”
Citat från deltagare i studien.

En annan iakttagelse forskarna gjorde är bristen på utbildning. I studien frågade forskarna de anställda om de fått någon formell utbildning i AI-verktygen. Men svaren blev nekande. De som använde AI-verktyg visade sig vara självlärda. Men att interagera med generativa AI-verktyg kräver dock kompetens, konstaterar Stefan Cronholm.

– Då finns en risk att medarbetare missar viktiga funktioner och att det uppstår kompetensskillnader som skapar klyftor i arbetsgruppen. Det kan i sig bli en arbetsmiljöfråga.

”Människor är viktigare än AI”
Citat från deltagare.

Forskarna beskriver utvecklingen som en socioteknisk omställning. För tio år sedan handlade automatisering främst om att ersätta farliga, monotona och repetitiva arbetsuppgifter. Nu ser man en annan tendens:

– Det som håller på att hända nu och som är mer riskfyllt, är att AI håller på att ta över våra kreativa arbetsuppgifter, alltså det vi tycker är roligt och därför vi går till jobbet.

Utvecklingen väcker frågor om meningsfullhet och motivation. Om AI inte bara effektiviserar utan också standardiserar och tar över kreativa moment kan det påverka arbetsglädjen.

Forskarna menar att vi befinner oss i ett skede där reflektion är nödvändig: vilken framtid vill vi ha, och hur ska AI integreras i arbetslivet?

För att möta de identifierade utmaningarna har forskargruppen utvecklat en modell som de kallar AI Proaktiv Arbetsmiljö, AI-PROAM. Den är framtagen för att komplettera föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, men är specifikt inriktad på arbetsmiljöer där AI förekommer.

Modellen är uppbyggd i fem faser: förberedelser, risk- och problemanalys, åtgärder, uppföljning samt reflektion och lärande. Den centrala idén är att arbetsmiljöarbetet ska vara kontinuerligt och integrerat i verksamheten – inte något som görs i efterhand när problem redan uppstått.

– Vi utgår från ett sociotekniskt perspektiv, och sätter människan i förgrunden, säger Stefan Cronholm.

Samtidigt betonar forskarna att graden av AI-inslag kan variera och att ambitionen bör vara att AI fungerar som förstärkning.

I risk- och problemanalysen används en struktur baserad på förutsättningar, handlingar och konsekvenser. Det gör det möjligt att analysera hur exempelvis avsaknad av AI-strategi leder till ad hoc-användning av AI och i förlängningen till otydligt ansvar eller ökade kompetensskillnader.

Forskarna har även testat att använda generativ AI som stöd i arbetsmiljöarbetet – exempelvis för att ta fram utkast till AI-strategier eller förslag på riskreducerande åtgärder.

– Förslagen är förvånansvärt bra att utgå ifrån och anpassa till den egna organisationen, säger Stefan Cronholm.

”Om vi ska använda AI på vår arbetsplats måste vi få klara direktiv”
Citat av deltagare.

En viktig slutsats är att AI-frågan inte kan lämnas helt till enskilda medarbetare.

– Jag trodde att ledningen skulle styra mer i ai-frågan, men det har tagit längre tid att få på plats en genomtänkt strategi. Efter en period av prövande behöver ledningen gå in med en strategi som skapar trygghet för personalen.

Stefan Cronholm och kolleger anser att modellen kan komma till nytta i flera branscher.

– När vi tittar på resultaten så tycker vi att de har en större generell giltighet än bara inom handelssektorn.

Jonna Söderqvist

Foto: Rebecka Thor, Högskolan i Skövde

För mycket AI-stöd försämrar minnet

Digitala instruktioner och VR-träning ska göra industrijobben effektivare och säkrare. Men AI har sina brister som lärare.
 Ny forskning vid Högskolan i Skövde visar att omfattande digital vägledning faktiskt kan försämra minnet av arbetsuppgifterna.


Tidigare forskning har kommit fram till liknande slutsatser. När studenter har fått plugga med mer stöd lär de sig generellt sämre över tid, jämfört med kontrollgrupper som fått mindre stöttning. Nu lägger Högskolan i Skövde till ännu en pusselbit.
Samma fenomen tycks inträffa även för den som fysiskt utför en uppgift med stöd av virtuell verklighet, VR.


– Grundidén är god: att stötta medarbetare, minska fel och göra utbildning mer tillgänglig. Men vi ser också tydliga kognitiva konsekvenser av hur tekniken används, säger Erik Billing, forskare vid Högskolan i Skövde.

Samma träning – sämre kom ihåg

I studien, som precis har avslutats, har ett femtiotal deltagare fått genomföra samma arbetsmoment i VR. Skillnaden är att de har fått olika grad av vägledning. 
En grupp fick vid upprepade träningstillfällen steg-för-steg-instruktioner som tydligt visade hur man skulle göra och minskade mängden misstag. Deltagarna i en andra grupp fick endast instruktioner under hälften av träningstillfällena.
Resultatet var obestridligt.


Foto: Rebecka Thor, Högskolan i Skövde

– Ju mer stöd de fick, desto mindre mindes de en vecka senare. Effekten var ganska dramatisk, trots att mängden träning var densamma i båda grupperna, säger Erik Billing.
Fenomenet är välkänt inom kognitionsvetenskapen som testningseffekten: aktivt minnesarbete stärker lärandet.

Det nya är att effekten nu också syns i fysiska arbetsmoment i VR-miljö.


– Tidigare forskning är oftast hämtad ur klassrumssituationer. Här genomför deltagarna en kroppslig arbetsuppgift. Ändå ser vi samma mönster, säger Erik Billing.

En arbetsmiljöfråga

Digitala instruktioner, AR-glasögon och VR-träning blir allt vanligare i industrin, både i produktion och service. Tekniken ska minska fel, effektivisera och göra utbildning möjlig på distans.


Men forskningen visar att balansen i instruktionerna är avgörande.


– För mycket stöd kan påverka både lärande, fokus och känslan av kontroll i arbetet. Det handlar i grunden om den kognitiva arbetsmiljön, säger Erik Billing.

Samtidigt finns även en inkluderingsdimension. Studiens resultat tyder på att personer som har svårare att lära sig är de som kan vinna mest på att öva utan stöd.
– Det finns alltid en mindre grupp som presterar bra oavsett mängden stöd. Men för majoriteten gör mängden stöd stor skillnad.

VR är ingen universallösning

Erik Billing är noga med att poängtera att forskningen inte kritiserar VR som teknik. Den kan vara särskilt värdefull när fysisk träning är dyr, riskfylld eller innebär långa resor. Till exempel när en servicetekniker behöver öva på vissa moment, och instruktören finns på andra sidan jorden.
Däremot kan pedagogiken vara en utmaning, menar Erik Billing.


– VR-lösningar är tekniskt avancerade applikationer som ofta utvecklas ofta av mjukvaruföretag snarare än experter på lärande. Vi ser en risk att man med goda avsikter erbjuder för mycket stöd och hjälp till användaren, vilket riskerar att försämra lärandet på sikt, säger han.

Nästa steg: individanpassad träning

Forskningsprojektet som finansierats av AFA Försäkring avslutades formellt sista januari, och resultaten väntar nu på vetenskaplig publicering. Samtidigt har forskargruppen fått besked om ett stort EU-finansierat projekt där AI och VR ska användas för framtidens kompetensutveckling.
 En möjlig väg framåt är mer individanpassat stöd, baserat på sensorer som mäter exempelvis rörelser, blick och mental belastning.


– I dag beter sig en VR-applikation likadant oavsett vem du är. Framöver kan stödet anpassas efter individens behov och kognitiva förutsättningar.

Verktyg till branschen

I samband med forskningen har Högskolan i Skövde även utvecklat en handbok för utformning av digitala instruktioner https://www.his.se/diga.
Verktyget, som är baserat på forskning och praktisk erfarenhet, sammanställer praktiskt tillämpbar kunskap om människans kognitiva förmågor och begränsningar. Målet är att bidra till att skapa tydliga och effektiva instruktioner som passar olika arbetssituationer.
– Det handlar om att hitta en lagom nivå av stöd. Lärande kräver ansträngning, och om allt serveras riskerar kunskapen att försvinna lika snabbt igen. Handboken är tänkt som ett konkret stöd för industrin, avslutar Erik Billing.

Lotta Engelbrektson

Snart finns en checklista för att bedöma risker när algoritmer leder arbete. Bild: iStock/Thank you for your assistant.

Ny checklista ska minska riskerna när AI blir chef

Finska och svenska forskare tar fram ett nytt verktyg för att bedöma arbetsmiljörisker när algoritmer tar över delar av arbetsledningen. Om algoritmiskt ledarskap införs på fel sätt, kan det stjälpa mer än hjälpa, varnar forskare.

Algoritmiskt ledarskap – alltså att digitala verktyg, artificiell intelligens och automatiserade system används för att stödja eller ersätta traditionella ledningsbeslut i arbetets organisering – blir allt vanligare på arbetsplatser både i Sverige och Europa. Tekniken kan användas för schemaläggning, arbetsfördelning, övervakning eller prestationsmätning. Samtidigt är forskningen ännu i sin linda kring vilken påverkan algoritmiskt ledarskap har på de anställda.

– Om det inte införs på ett klokt sätt kan möjligheterna, som algoritmiskt ledarskap skapar, förvandlas till belastningar, säger Virpi Kalakoski, forskningschef vid Arbetshälsoinstitutet.

Virpi Kalakoski, Arbetshälsoinstitutet.
Bild: Pirita Männikkö.

Hon deltar i det internationella forskningsprogrammet ALGOSH, som leds från Karolinska Institutet av Carin Håkansta och finansieras av Forte. Programmet samlar forskare från flera länder och discipliner och pågår 2023–2029, vilket Användbart tidigare skrivit om.

En central del i den finländska delen av projektet är att utveckla en guide och en checklista för att identifiera och förebygga risker kopplade till algoritmiskt ledarskap.

Den finska studien bygger på intervjuer och observationer i två organisationer: en inom vård och omsorg och en inom expert- och kundservicearbete. Totalt deltog 44 personer: anställda, chefer och funktioner inom HR, IT och arbetsmiljö.

Vårdboendet, som deltog i studien, hade infört AI-stödd schemaläggning. Det är en av de vanligare formerna av algoritmiskt ledarskap på arbetsplatserna. Det lyfts ofta fram som effektiviserande, men kan leda till att arbetstagarnas inflytande över arbetstidens förläggning minskar.

– Det finns mycket tyst kunskap kring schemaläggning som beaktar individuella behov, säger forskningschef Virpi Kalakoski på Arbetshälsoinstitutet.

Att översätta den typen av erfarenhetsbaserad kunskap till ett AI-system är komplext. Dessutom påverkas resultatet av hur systemen är konstruerade. Planeringsprogrammet för arbetsskift som vårdboendet använde kunde bara hantera två individuella önskemål per anställd, konstaterar hon.

– Det var överraskande att det systemet hade den här begränsningen.

En vanlig förhoppning är att AI drastiskt ska minska tidsåtgången för administrativt arbete. Schemaläggning som tidigare kunde ta två till tre dagar kan i teorin genomföras på några minuter av ett IT-system.

Men i praktiken krävs ofta justering i efterhand.

– Ofta behöver en människa lägga sin hand vid planeringen. Då handlar det kanske inte om en besparing på tre arbetsdagar, utan snarare en, säger Virpi Kalakoski.

På det andra företaget, inom kundservice, användes ett AI-baserat system för att tidslägga och fördela skriftliga arbetsuppgifter. AI användes också för att administrera, följa med och sätta mål för telefonarbete.

I studien visade det sig att många anställda upplever arbetsbelastningen som hög när de tvingas följa strikta prestationsmål, som att leverera ett visst antal skriftliga arbetsuppgifter eller samtal varje månad. När digitala system kan hantera enklare uppgifter, faller de mer krävande arbetsuppgifterna på de anställda. Det minskar ofta flexibiliteten och gör det svårt att välja lättare uppgifter, vilket kan leda till stress och en känsla av otillräcklighet.

– Det handlar om hur cheferna sätter prestationsmålen. Om de är högt satta, upplevs de som belastande, men om de är rimliga upplevs de som rättvisa, säger Virpi Kalakoski.

Ett centralt fynd är att systemen ofta ökar betoningen på kvantitativa mål.

– Om produktiviteten sätts först så kan människan bli bortglömd, säger Virpi Kalakoski.

Forskningen visar att algoritmiskt ledarskap ofta förstärker fokus på mätbara mål och prestationstal.

Det kan leda till:

  • ökad arbetsintensitet och högre tempo
  • svårigheter att ta pauser och återhämta sig
  • press att prioritera effektivitet framför kvalitet
  • upplevelse av ständig granskning

Den kontinuerliga insamlingen av prestationsdata i realtid kan i sig fungera som en psykosocial belastningsfaktor. Att ständigt vara mätbar och jämförbar kan skapa oro för lön, karriärmöjligheter eller anställningens trygghet.

– Det handlar inte bara om teknik, utan om hur det upplevs att arbeta under ständig uppföljning, säger Virpi Kalakoski.

Forskningslitteraturen kopplar sådana belastningar till ökad risk för stress, utmattning, ångest och depressiva symtom.

– Det är viktigt att komma ihåg att psykosocial belastning är en arbetsmiljöfråga, inte ett individuellt problem. Det handlar om hur arbetet är organiserat, säger Kalakoski.

Långvarig stress är i sin tur associerad med hälsoproblem som hjärt- och kärlsjukdom, sömnsvårigheter och ökad olycksrisk.

Forskningen pekar samtidigt på skyddande faktorer. Transparens kring hur system fungerar, möjlighet att påverka, upplevelse av rättvisa och tillgång till socialt stöd kan mildra negativa effekter.

Från teknikfråga till arbetsmiljöansvar

Den checklista som nu testas inom ALGOSH är tänkt att integreras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Den hjälper organisationer att identifiera:

  • nya och förstärkta krav i arbetet
  • risker för ökad kognitiv och emotionell belastning
  • konsekvenser för återhämtning och hälsa
  • behov av organisatoriska åtgärder

Checklistan blir klar under våren, och ska utvärderas på arbetsplatser efter det.

Jonna Söderqvist

Hemmet blir arbetsplats för allt fler. (FOTO:Pixabay)

Nya utmaningar på hybrida arbetsplatser

Det har blivit allt vanligare att vi arbetar delvis hemifrån – på så kallade hybrida arbetsplatser. Då krävs tydliga strukturer och gränser mellan arbete och privatliv. Det poängterar Karin Högberg på Högskolan i Väst, som forskar om hur digital stress kan förebyggas.

Under Covidpandemin gjordes en snabb omställning på många arbetsplatser. Det fanns ingen tid för planering eller pilotprojekt. Man gick i stället direkt över till en organisation där så många som möjligt arbetade hemma för att smittoriskerna skulle undvikas. Arbetssättet fick utvecklas efter hand.

Karin Högberg ska undersöka hur många
sociala medier vi använder på jobbet.
(Bild: Högskolan i Väst)

Naturligtvis drabbades verksamheterna av barnsjukdomar. En del av problemen kvarstår i det arbetsliv som framträtt efter pandemin, där det blivit vanligt att organisationerna fortsatt att försöka ta tillvara fördelarna med en flexibilitet där personalen delvis arbetar hemifrån, delvis på arbetsplatsen. Man talar om hybrida arbetsplatser.

Sådana organisationer ställs ibland inför stora utmaningar. Digital stress och osäkert ledarskap är vanligt.

Det säger Karin Högberg, docent i informatik vid Högskolan i Väst.

– En av de första utmaningarna är att skapa gränser mellan liv och arbete för dem som arbetar hemma. På 1990-talet forskades det om hur det ständiga mejlandet påverkade oss. Nu använder vi en hel rad digitala kanaler. Förutom mejlen kan det handla om sms, chattar, grupper på sociala medier Teams, Zoom och en del annat. Det gäller att upprätta gränser för hur nåbara vi egentligen ska vara.

Stort experiment

Det har tagit tid att utveckla struktur och riktlinjer för att arbeta i digitala arbetsmiljöer, fortsätter hon. På många arbetsplatser är det fortfarande oklart vad som gäller.

– Det har blivit lite som att delta i ett stort experiment där man lär sig efterhand.

Gamla sociala konventioner utmanas. Det har blivit lätt att störa varandra. Förr i tiden kunde det lysa en stör ej-knapp utanför kontoret när någon behövde vara ifred. I till exempel Teams finns motsvarande röda knappar, men de respekteras inte på samma sätt.

Karin Högberg leder nu två forskningsprojekt som delvis griper in i varandra. I LeadHybrid, som finansieras av Stiftelsen för kunskaps- och kompetensutveckling, undersöks hur ledarskaps- och samarbetskulturen utvecklas på två företag; Ericsson och Bosch Rexroth. I DigiStress, finansierat av Afa Försäkringar, tas ett bredare grepp. Genom workshops och intervjuer med medarbetare i större företag undersöks hur digital stress uppkommer på hybrida arbetsplatser och hur stressen kan förebyggas.

Forskarna ska bland annat undersöka hur många digitala kanaler som används under en arbetsdag och i hur hög utsträckning. De vill veta hur personalen och själva arbetet påverkas av möjligheterna till närvaro och interaktion dygnet runt.

Medan Bosch gått över nästan helt till distansarbete, tillämpar Ericsson den modell som blivit vanlig på kontorsarbetsplatser efter pandemin. Man arbetar vissa dagar hemma och vissa på arbetsplatsen. Den senare modellen för med sig särskilda utmaningar.

– Det är inte alltid populärt att ha fasta dagar då man ska vara på plats. Man ska veta varför man är där. Tiden ska vara kvalitativ.

Pauser viktiga

Ett av de potentiella arbetsmiljöproblemen på hybrida arbetsplatser hänger samman med att det blivit så lätt att sammankalla till möten med kort varsel, fortsätter hon. Teams- och Zoom-mötena har blivit fler och multitasking vanligare. Då krävs det att organisationen har en strategi och att individen tar ansvar. Arbetsmiljöforskningen har sedan länge visat på vikten av pauser. Man behöver tid för återhämtning och för att kunna koppla bort tankarna på jobbet en stund.

– Det handlar om ledning och kultur. Om man har chefer som lägger möten back to back, utan tid emellan, skickar det signaler. Men om ledarna själva ser vikten av att ta pauser påverkar det.

Projektet DigiStress pågår till och med juni 2027 medan LeadHybrid avslutas i april i år. Harin Högberg hoppas på att resultaten leder till ökad kunskap.

– Jag hoppas att vi ska få veta mer om hur man kan arbeta i och leda den hybrida organisationen. Och att vi ska se vilka ramar och riktlinjer som behövs för att den hybrida arbetsplatsen ska kunna bli hållbar. 

Jonas Fogelqvist

Foto: AI-genererad bild

Frigjord tid fylls med mer arbete

Digitaliseringen av HR-avdelningar går i rasande fart. Målet är att kapa administrationen och frigöra tid för medarbetarna.
 Men i stället för mer luft i systemet tenderar den vunna tiden snabbt att fyllas med ännu mer arbete.

Personalavdelningar på företag är en tacksam miljö för digitalisering. Här hanteras stora informationsmängder och arbetsdagarna är fulla av administrativa uppgifter.

Anna Launberg, doktor i företagsekonomi vid Mälardalens universitet, har ägnat en stor del av sin forskning åt att undersöka hur personalvetare på HR-avdelningar samsas med den nya tekniken. Genom intervjuer i ett trettiotal organisationer och djupdykningar i både privat och offentlig sektor har hon och hennes kollegor sett hur AI går från experiment till en integrerad del av arbetsdagen.


– För två år sedan satt de flesta och testade lite med egen ChatGPT. Idag ser vi hur större företag integrerar AI direkt i sina tekniska system. Det används till allt från att skriva platsannonser och presentationer till att analysera medarbetarundersökningar, berättar Anna Launberg.

Paradoxen med mer tid

Foto: Jessika Hedén

Drivkraften bakom digitaliseringen är förstås ett löfte om att frigöra tid. Men forskningen visar på en tydlig paradox. Istället för att ge HR-medarbetarna en välbehövlig andningspaus eller mer tid för komplexa ärenden tenderar den vunna tiden att fyllas med ännu mer arbete. Tempot på avdelningen trissas upp.
– Istället för att göra två presentationer förväntas du nu kanske hinna med fem. Det sker en arbetsintensifiering där de administrativa uppgifterna försvinner, men det som blir kvar är de mest komplexa och krävande uppgifterna. Man får aldrig ”vila huvudet” i det enkla arbetet längre, säger Anna Launberg
Samtidigt finns en mer oväntad dimension. Vissa HR-medarbetare beskriver en saknad efter just det administrativa arbetet – där uppgifterna och kompetensen är tydlig och går att avsluta innan man går hem för dagen.
– Det finns en stolthet i sådant man kan riktigt bra, som ett avancerat Excelark. När det försvinner blir arbetet mer fragmenterat och krävande.

Mindre kollegialt lärande

Studierna visar också hur det sociala samspelet på arbetsplatsen förändras. Många HR-medarbetare vittnar om att de inte längre vänder sig till kollegor för att bolla förslag och idéer. I stället för att ”besvära” en arbetskamrat om råd ställer man samma fråga till Copilot eller ChatGPT.


– Det går fort och är smidigt. Samtidigt riskerar det gemensamma lärandet att gå förlorat, säger Anna Launberg.
Vissa uttrycker dock oro för att bli mindre kreativa och tappa förmågan att tänka själva när de fastnar i AI-genererade spår. Det som tidigare kunde vara både roligt och klurigt, som att skapa en presentation eller en platsannons, kan en chatrobot göra minst lika bra – eller ännu bättre.


– Ändå var många väldigt positiva, eftersom det gick så snabbt och blev så fint. Men det är intressant att det framförallt är det kreativa arbetet som tas över av AI.

Objektivitet och tvekan

Att effektiviseringen i slutänden kommer att leda till färre tjänster var majoriteten av de intervjuade överens om. De ansåg det troligt att det administrativa HR-arbetet så småningom helt skulle tas över av tekniken.
Men det var sällan de såg att det egna arbetet skulle rationaliseras bort.


– Många tänker att vissa HR-roller kommer att försvinna, särskilt mer administrativa. Men de flesta ser inte sig själva som utbytbara. De menar att just deras arbete rymmer det kontextuella och relationella som AI inte kan förstå, säger Anna Launberg.
I forskarnas material återkommer ständigt en dubbelhet. AI beskrivs både som mer objektiv än människan och som något man inte fullt ut kan lita på.
– Datadrivna beslut kan upplevas som mer rättvisa, särskilt i rekrytering. Samtidigt finns en osäkerhet kring hur systemen fungerar och vilken data de bygger på. Det skapar en ständig spänning mellan tilltro och tvekan.

Etik och kontroll

Doktoranden Christoffer Larsson, vid institutionen för matematik och ekonomi vid Mälardalens universitet, arbetar i ett närliggande forskningsprojekt. Han har genomfört fokusgrupper med HR-medarbetare och chefer med särskilt fokus på etiska konsekvenser av digitaliseringen. Han ser samma dubbelhet som Anna Launberg beskriver.


Fot: Privat

– Många säger att AI tar hand om det administrativa och därmed borde ge mer tid för mänskliga möten. Men i samma andetag finns en oro för att tappa den mänskliga kontakten. Vi automatiserar för att hinna med människor, men interagerar samtidigt mer med maskinerna, säger han.
En annan sak som också återkommer i fokusgrupperna är osäkerheten kring datahantering och algoritmers beslut. Det finns en känsla av att något sker bakom kulisserna, där man saknar kontroll.


– Man förlitar sig på verktygen utan att fullt ut förstå hur slutsatserna dras, säger Christoffer Larsson.
Forskarna har även tagit upp hypotetiska scenarier, som AI-analys av e-post och mötesmönster för att förebygga stress i arbetsgruppen. Här har reaktionerna bland deltagarna gått isär.


– Vissa menar att det kan vara rimligt med övervakning om det förbättrar arbetsmiljön för många. Andra ser det som ett oacceptabelt intrång. Frågan om var gränsen går är inte så enkel, säger Christoffer Larsson.

Rekrytering och lön


Inom rekrytering används AI redan för att hantera mycket stora ansökningsmängder. Här finns en relativ samsyn: tekniken kan göra ett första urval, men inte fatta det slutliga beslutet. Samma hållning gäller lönesättning. AI kan fungera som beslutsstöd – men inte ersätta det mänskliga omdömet.
Hur man använder systemen i företagen skiljer sig åt.


– En äldre erfaren HR-chef gillade att använda AI vid rekryteringen, men sedan läste han ändå alla ansökningar efteråt, berättar Anna Launberg.
Deltagarna i studien var måna om att presentera ”rätt” inställning till tekniken. Att både vara positiv och kritisk – men inte alltför kritisk.
Anna Launberg minns särskilt en röst från deltagarna som hon tycker sammanfattar mycket av diskussionerna:


– Om man som HR-medarbetare vill vara den varma famnen kanske det inte känns optimalt. Men om man vill förlita sig på datadrivna beslut kommer arbetet bara att bli bättre.

Lotta Engelbrektson