Personal i äldreo I en studie såg Lotta Dellve att på arbetsplatser med färre sjukskrivna hade cheferna det gemensamt att de tog sig friheten att vara olydiga. Foto: Arbetsmiljöverket

Lugnare chefer när medarbetarna får makt

– Chefer i äldreomsorgen och i andra kvinnodominerade verksamheter har väldigt många fler strategier för att få återhämtning och för att kunna överleva i en organisation, eftersom de har tränat på det i så många decennier, säger Lotta Dellve, professor på institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Lotta Dellve har följt äldreomsorgens chefer sedan 2002 och bland annat undersökt vilka strategier chefer använder för att överleva i en pressad arbetssituation. I en studie jämfördes situationen för äldreomsorgens chefer med chefer i teknisk förvaltning, som inte behövt kämpa för varenda krona och inte haft det lika pressat tidsmässigt.  

– Eftersom de inte behövde träna lika mycket på ren överlevnad vare sig som individer eller som enhet hade de mycket färre överlevnadsstrategier.

Lär sig av motstånd

När Lotta och hennes kollegor jämförde chefer i några storföretag inom industrin och rektorer i Göteborgs stad såg de samma tendenser.

Man lär sig också av motstånd, menar Lotta Dellve. Om chefen får ett kraftfullt motstånd så tenderar hen att försöka göra något åt det, genom att utnyttja de resurser som finns i en organisation, som kommunikationsfunktionen, HR-funktionen och att kräva hjälp. 

– Tidigare sågs ledarskapet som en förmåga att vara en ensam hjälte. De som överlevde pressade arbetssituationer och ville jobba kvar behövde utveckla strategier och att använda sig av alla tillgängliga resurser. 

Föra ner makten till undersköterskorna

Lotta Dellve Göteborgs universitet

Just nu forskar Lotta Dellve på ett distribuerande ledarskap i äldreomsorgen. 

– Vi vill ta reda på hur och vad det innebär att en undersköterska ges ledningsansvar tillsammans med sina kollegor och hur det blir hållbart i längden. 

I studien ingår ett tiotal fallstudier i Sverige och enhetschefer i 35 kommuner där man har jobbat mycket med ett sådant ledarskap. 

Ett distribuerande ledarskap handlar om att föra ner makten i organisationen eftersom många vardagsnära beslut tas i det nära mötet mellan medarbetare och med brukare. 

– Vi har märkt att medarbetarna blir stoltare, mer engagerade och tar sig friheten att utveckla verksamheten på de enheter där man flyttat ner vissa beslut och ansvar till medarbetarna. Brukarna blir också mer nöjda eftersom de kan bli mer delaktiga i besluten. 

Mindre stress med distribuerat ledarskap

Fallstudierna visar att de chefer som har delegerat sitt ledarskap till undersköterskor är mindre stressade. 

–  Cheferna fick mer tid att jobba med ledarskap och kunde ägna sig mer åt en coachande och lärande roll istället för en straffande och kontrollerande. Då vågar fler medarbetare ta ansvar istället för att bara våga göra det som står i ens arbetsbeskrivning.

Fokus nedåt i organisationen

En skillnad mellan en lärande organisation och ett distribuerande ledarskap är att man riktar sin uppmärksamhet neråt mot kärnverksamheten, det Lotta Dellve kallar för en verksamhetstjänande organisation. Cheferna tjänar verksamheten istället för att mata strategiska nivåer med nyckeltal och uppföljningar. Den som är enhetschef fokuserar mer på sina medarbetare och en verksamhetschef tittar mer på sina enhetschefer än uppåt.
– Det är skillnad mot att mata information uppåt i organisationen så att politikerna ska bli nöjda så att de tror att det är en bra vård, men man hinner inte ge en bra vård eftersom man är så upptagen med att uppfylla politikernas önskningar. 

Tydliggöra mandat 

Om ett distribuerat ledarskap ska fungera måste enhetscheferna tydliggöra för medarbetarna vilka mandat de har, men enligt Lotta Dellve tar många chefer inte det mandat de faktiskt har för att kunna utveckla verksamheten, vilket beror det på att de är osäkra på vilka befogenheter de har. Därför, menar Lotta Dellve att man som chef behöver veta vilket mandat man har men också ha en egen chef som lämnar ifrån sig mandat och inte skrämmer dig att hålla dig inom någon ram som är alldeles för trång. 

– Om det finns en rädsla i en organisation för vem som egentligen har mandat att fatta beslut över vad och där vi leder genom att skrämma varandra så blir chefens handlingsutrymme trångt och medarbetarnas ännu trängre. Då kan ingen göra något.

Olydiga chefer får färre sjukskrivna

När Lotta Dellve undersökte tendenser till sjukskrivning i en studie såg hon att enheter med färre sjukskrivna hade cheferna det gemensamt att de tog sig friheten att vara olydiga och begränsa flödet av arbetsuppgifter när det krävdes för personalens skull. 
– Vi har sett att chefer som är olydiga tar sig makten som de kanske inte har fått och då spränger de gränserna också för medarbetarna, som också får ta sig mer makt, säger hon. 

Ragnhild Larsson