Alltför få företag lyckas med att ta tillvara medarbetarnas engagemang och idéer. För det krävs ett aktivt ledningsarbete och ömsesidigt förtroende.
Men ofta blir det bara snack, ingen verkstad.
Den slutsatsen drar Richard Berglund, institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, i sin avhandling.
Högt engagerade medarbetare efterfrågas av flera ledare. Att det ingår i chefstänket visar den flitigt använda deklarationen: ”Personalen är vår viktigaste resurs”. När Richard Berglund googlade på den frasen fick han 34 000 träffar!
”Lätt att säga men svårt att leva efter”, kan han konstatera efter att ha studerat några företag som infört Lean. I det produktionskonceptet handlar det om allas medverkan och bidrag till förbättringar och förändringar.
Tilltro handlar om människosyn
Richard Berglund har undersökt hur ett tiotal faktorer fungerat i verkligheten. En av dem är Tilltro. ”Det handlar om människosyn”, menar han. En kultur av öppenhet och låga statusskillnader visar att de anställda är värdefulla.
En annan värdefaktor är Ansvar och befogenhet, där dåliga beslut kan erodera engagemanget. Delegerad befogenhet och egna resurser sätter igång en process som ger ringar på vattnet. Utmaningen blir att koordinera initiativ på arbetsgolvet med beslut från ledning.
”Det svåra är inte att säga vad man ska göra, utan att göra vad man säger”, som Richard Berglund uttrycker det.
Förtroendet byggs med tålamod och kan rivas ner på nolltid av en ledare som inte har den rätta och ärliga avsikten, enligt Berglund. Trovärdighet är A och O. Här märker forskaren återigen att det brister i kontakten mellan ord och handling.
Fattas beslut i slutna rum, trots att ledningen sagt att alla ska medverka, rasar tilltron väldigt snabbt. Speciellt om det sker i början av förändringsarbetet.
Chefsnärvaro i produktionen
Vad gör då ledningarna i de studerade företagen för att öka medarbetarnas vilja att bidra på ett bredare sätt i organisationen? Richard Berglund räknar upp ett antal insatser som använts:
- En omfattande chefsnärvaro i produktionen.
- Rekrytering av personer som är lagspelare.
- Ökade ansvarsområden och tillgång till resursstöd.
- Informellt lärande bland annat genom visuell information.
- Stimulans genom bonus och ersättningar kopplade till resultat.
- En bättre arbetsmiljö.
- Återkoppling med erkännande och konstruktiv kritik.
Gemensamt är en känsla av att det går för långsamt med förändringsarbetet, att både medarbetare och ledning känner frustration. Allt medan utomstående personer kan uttrycka att det faktiskt har hänt en hel del sedan sist.
Framgång viktig
Framgångar och synliga resultat är viktiga, de inspirerar och ger handlingsfrihet, liksom en öppen företagskultur och ett långt tidsperspektiv, samt tilltro till att effekter kommer. För helt klart är att ett ökat engagemang från medarbetarnas sida ger högre lönsamhet, främst på lång sikt.
Råd från forskaren till chefen
– Ha ett långt tidsperspektiv och en tilltro till att effekter kommer. Engagemang växer långsamt och är lätt att riva ner. Man ska inte begära bevis för allt, samband är komplicera, utan gå på övertygelse och värderingar.
– Ta varje tillfälle till att lära.
– Försök se helheten snarare än delarna.
– Ta till stort utrymme för kommunikation och dialog.
– Undvik dubbelkommandon, förenkla och lita på folk, ta bort gamla rutiner och styrningar
– Skaffa stöd och aktiv medverkan från dem som har sista ordet, ägarna och styrelsen.
– Ta hjälp från alla goda krafter i företaget, i början av de personer som har hög drivkraft men sedan av allt fler medarbetare.
Richard Berglund uppger som sitt viktigaste råd: Tveka inte, börja nu!
Torbjörn Uhlin
(Artikeln har tidigare varit infört i tidningen Fastigo)