Tema: Användbart nr 1 2025 Tema Arbetsmiljöarbete

Anställda sitter på ingående kunskap om utmaningar på arbetsplatsen. Genom att involvera och låta anställda påverka kan den här – ofta outnyttjade resursen – tas till vara, anser professor Magnus Svartengren. Han har tagit fram en modell som stöder det systematiska arbetsmiljöarbetet och ger friskare arbetsplatser.

Arbetsmiljöarbetet på många arbetsplatser har traditionellt fokuserat på att åtgärda problem först när de uppstår. Stamina, som står för strukturerat och tidseffektivt arbetssätt genom metoder för inkluderande arbetsliv, är en modell som syftar till att göra arbetsmiljöarbetet mer systematiskt och inkluderande. Grundtanken är att involvera medarbetarna i processen och låta dem vara med och ta beslut om hur deras arbetsmiljö ska förbättras.

– Modellen handlar om att skapa delaktighet. Man kan se på sina anställda på samma sätt som delägare i ett privat företag, säger professor i arbets- och miljömedicin Magnus Svartengren vid Uppsala universitet.

Han fick forskningsfinansiering från Afa Försäkring för att ta fram en evidensbaserad enkel modell för det praktiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet, i samband med att den nya osa-föreskriften började gälla 2016.

Magnus Svartengren, som är läkare i grunden, menar att det traditionella sättet att arbeta med arbetsmiljö – att fokusera på att åtgärda sjukdomar och problem när de uppstår – inte räcker. Istället vill han vända på steken och fokusera på vad som gör en arbetsplats frisk i grunden. Han tror att Stamina-modellen, som han utvecklat, kan ge de redskap som behövs för att nå dit.

Från problemformulering till handling

Stamina-modellen består av flera steg, där medarbetarna får möjlighet att vara delaktiga i hela processen – från att identifiera problem till att hitta och genomföra lösningar. Så här ser processen ut:

1. Identifiera nuläget – Första steget är att förstå arbetsplatsens utmaningar genom till exempel enkäter och workshops.
2. Delaktighet och lösning – Chefer och anställda arbetar tillsammans för att hitta lösningar. Alla ska delta och ge sina insikter för att skapa lösningar som kommer inifrån organisationen.
3. Genomförande och uppföljning – De framtagna idéerna sätts i verket och följs upp regelbundet.

En vecka före varje möte skickas en enkät ut till medarbetarna för att mäta deras vilja, lust och förmåga att utföra sitt arbete. Informationen ligger till grund för de gemensamma diskussionerna.

Under åren har Magnus Svartengren märkt att det finns stor iver att mäta, men att mätresultaten inte omsätts till åtgärder.

– Det viktiga är inte att mäta, utan handling, betonar han.

Svaren på enkäten utgör basen för mötena där fokus ska ligga på den upplevda arbetssituationen just nu, och chefer och anställda gemensamt väljer ut vad som är viktigast att åtgärda. Kärnan i processen är de regelbundna mötena mellan chefer och anställda.

I det initiala skedet handlar det om att anställda får ”gnälla av sig”, som Magnus Svartengren beskriver det, vilket också kan göra många chefer rädda för skäll. Men därefter brukar cheferna också överraskas av att problemformuleringarna blir konstruktiv och nyanserad, och goda förslag på förbättringar dyker upp. När medarbetarna får möjlighet att inte bara vara med och påverka sin arbetsmiljö, utan också att ta ansvar för den, leder det ofta till att de känner sig mer engagerade på jobbet. I förlängningen ger det anställda en större känsla av kontroll, vilket i sin tur kan öka motivationen och engagemanget på arbetsplatsen.

Stamina-modellen ger inte omedelbara resultat. I början kan arbetsmiljön till och med kännas sämre eftersom dolda problem kommer till ytan. Men om arbetet hålls vid liv över tid, brukar det enligt Svartengren leda till förbättringar inom ett par år. Det beror på att modellen ökar arbetsplatsens förmåga att hantera förändringar och utmaningar.

– Jag menar att resiliensen på arbetsplatserna ökar med Stamina-modellen.

Modellen ska anpassas till sam

Trots att modellen har uppskattats på arbetsplatser, har den också mött kritik. Magnus Svartengren bedömer att ett hundratal chefer prövat modellen, främst inom offentlig sektor. Modellen har fått kritik av användarna för att vara överlappande med föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete och på så vis skapa dubbelt arbete.

– Vi behöver få den att passa in i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

För att hantera det här har Svartengren tillsammans med några andra nu startat ett företag som tar över arbetet med att vidareutveckla och förenkla modellen så att den sitter bättre i befintliga arbetsmiljöprocesser.

Mer rättvis organisation

Svartengren menar att Stamina-modellen inte bara är användbar i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön utan också kan tillämpas på fysiskt tunga branscher, där både psykosociala och fysiska utmaningar måste beaktas. Modellen är även användbar för att skapa organisatorisk rättvisa, ett område som Svartengren har forskat mycket om.

Forskning visar att en rättvis och transparent arbetsplats leder till friskare anställda och högre produktivitet. Därför är det också en viktig del av Stamina-modellen att skapa en miljö där alla anställda känner att deras åsikter är värdefulla och att de bedöms på vad de gör snarare än på vem de är.

Skapa arbetsplatser där folk vill vara

Svartengren leder också ett pågående stort tvärvetenskapligt forskningsprojekt om hållbart arbetsliv, finansierat av Forte, som började 2021 och sträcker sig fram till 2027. Projektet undersöker hur arbetsplatser kan skapa en bättre balans mellan arbetskrav och individens kapacitet. Fokus ligger på branscher som vård och omsorg, logistik och transport – där både psykosociala och fysiska utmaningar är vanliga.

Tanken är att tillämpa Stamina-modellen också i det här projektet.

Likaså undersöker forskargruppen vad arbetsplatserna behöver göra idag för att medarbetarna ska vara den personal de vill ha om fem år.

– Vi kommer till exempel att titta på varför sjuksköterskor lämnar sina arbeten, och hur man kan skapa en arbetsplats där man vill vara. Jag tror det är strategiskt viktigt, säger Magnus Svartengren.

Jonna Söderqvist

Landets kommuner och regioner satsar på att få in åtta friskfaktorer i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Här är Suntarbetslivs lista, med förklaringar.

1. En rättvis och transparent organisation

Medarbetarna upplever organisationen som schysst. Beslut är välmotiverade, rättvisa, transparenta och efterlevs. Roller, ansvar och mandat är tydliga. Det råder tillit mellan organisationens olika nivåer, verksamheter och individer. Värdegrund, policys och rutiner är väl kända, relevanta och följs. 

2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap

Ledare är tillgängliga, tydliggör mål, inspirerar och visar vägen. De utvecklar relationer och visar tillit genom att ge ansvar, stöd och möjligheter. Chefer och medarbetare tar ansvar och tydliggör vad de behöver för att göra sina uppgifter och nå uppsatta mål. Alla ser till verksamhetens bästa och driver gemensamt verksamheten framåt.

3. Delaktighet och inflytande

Organisationen skapar förutsättningar för medarbetare att ha inflytande över sin arbetssituation och vara delaktiga i verksamhetsutvecklingen. Rutiner, arbetssätt, mötes- och beslutsstrukturer utformas för att ta vara på medarbetares tankar, åsikter och idéer. Alla kommer till tals och bidrar med olika erfarenheter och perspektiv. 

4.  En välutvecklad kommunikation och återkoppling

Samtalsklimatet är öppet och tillåtande uppåt, nedåt och åt sidorna. Det finns fungerande kommunikationsvägar och forum för information och dialog. Alla lyssnar på varandra. Återkoppling ges på beteenden och hur de påverkar verksamhetens resultat. Sakfrågor hanteras utan att det blir personligt.

5. Prioritering av arbetsuppgifter

Det förs regelbundna samtal för att främja balans mellan krav och resurser. Det finns samsyn om vad som är viktigt, bråttom och rätt sak att göra. Medarbetarna upplever att de kommer till sin rätt och är trygga i den prioritering de gör i vardagen. Vid hög belastning får medarbetarna hjälp att prioritera bland arbetsuppgifterna.

6. Kompetensutveckling hela arbetslivet

Det finns strukturer för att ta vara på och utveckla kompetens och erfarenhet inom organisationen. Det sker genom utbildning, byte av arbetsuppgifter eller roll, eller annan form av kompetensutbyte. Organisationen är lärande – medarbetare får möjlighet att lära av varandra och utvecklas tillsammans i vardagen.

7. Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) i vardagen

Det systematiska arbetsmiljöarbetet är en del av det dagliga arbetet och verksamhetsutvecklingen. Det är rutin att löpande bedöma risker för ohälsa och olycksfall, och reflektera över vad som fungerar bra på arbetsplatsen. Man tar till olika åtgärder för att förebygga risker och främja en god arbetsmiljö, och följer upp åtgärderna.

8. Tidiga insatser och arbetsanpassning

Kunskapen är god om mönster för sjukfrånvaron och arbetsrelaterade orsaker till sjukfrånvaron. Det finns väl kända rutiner vid kort- och långtidssjukfrånvaro som efterlevs. Alla uppmärksammar sin chef om de inte mår bra och chefen agerar på tidiga signaler. Arbetsanpassning och andra tidiga insatser sker i dialog med medarbetare och andra aktörer så som företagshälsovård och försäkringskassa.

Källa: Suntarbetsliv

– Satsningen på friskfaktorer och det främjande perspektivet innebär är en stor förändring i arbetsmiljöarbetet, som historiskt kommit att fokusera mycket på risker, säger Petra Lindfors, professor i organisationspsykologi.

Kärnan i friskfaktorer är: Inte bara förebygga risker, utan också främja det friska. Inom kommuner och regioner är detta sedan flera år grunden för en storsatsning på att förnya och utveckla sättet att arbeta med arbetsmiljön. Och satsningen har sin grund i forskning, under lång tid.

För att börja med en inte helt ovanlig sammanblandning.: Det här handlar inte om fruktkorgar och friskvård. Det handlar istället om hur man jobbar, hur saker och ting är i organisationen. Vad är det som faktiskt fungerar och som får medarbetare att må bättre, samtidigt som det gynnar verksamheten?

Detta är de åtta friskfaktorer som de har satsat på i kommuner och regioner, med stöd av, den partsgemensamma arbetsmiljöföreningen Suntarbetsliv.

• En rättvis och transparent organisation
• En välutvecklad kommunikation och återkoppling

• Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap
• Prioritering av arbetsuppgifter
• Kompetensutveckling hela livet
• Systematiskt arbetsmiljöarbete
• Inflytande och delaktighet
• Tidiga insatser och arbetsanpassning (i samband med ohälsa)

Dessa faktorer bygger på forskning inom området, men det finns ingen så att säga officiell definition av friskfaktorer. Inom de åtta huvudområdena kan man dock fånga in mycket, så det mesta finns med (en utförligare beskrivning finns här.)

Så här är gången: Människorna på en arbetsplats, eller i ett arbetslag, väljer ut den friskfaktorer som de tycker är viktigast att utveckla. De arbetar systematiskt med detta, på arbetsplatsträffar och på annat sätt, med åtgärder, mål och uppföljning. De gör det på samma sätt med observerade risker, i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Tanken är att friskfaktorarbetet också ska vara en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet – inte ett sidospår eller sidovagn. (Ett exempel på hur man jobbar rent konkret, på en förskola i Göteborg som finns här.)

Främjandeperspektivet

Petra Lindfors kom i kontakt med främjandeperspektivet redan i samband med sin doktorsavhandling 2002, och det har på olika sätt funnits med i många av de projekt som hon har arbetat med sedan dess.
På senare år har på olika sätt medverkat i Suntarbetslivs friskfaktorsatsning, bland annat som forskarröst i föreningens webb-TV-program Studio Friskfaktor, och parhäst till talare från Suntarbetsliv i pass på Gilla Jobbet (ett stort arbetsmiljöevenemang som fack och arbetsgivare står bakom).

– I arbetsmiljöarbetet har man ju alltid fokuserat på riskerna, på alla faror som finns, säger Petra Lindfors. Det är rimligt att börja där. Och satsningen på friskfaktorer handlar absolut inte om att sluta att inventera riskfaktorer och åtgärda dem.

– Men nu har vi mycket kunskap om kemiska ämnen och belastningar i arbetet och hur de hänger ihop med hälsorisker. Då är det viktigt att ta nästa steg och titta på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Även där finns det risker och faror som kan ge hälsoproblem.

Begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet

Inom forskningen om arbetsliv och psykologi finns det rottrådar som sträcker sig långt bak i tiden när det gäller det som forskare gärna kallar främjandeperspektivet, och som ledde fram till begreppet friskfaktorer. Petra Lindfors berättar att det redan för 70-80 år sen fanns arbetslivsforskare som om var inne på det här spåret.
– En av de viktigaste var Maria Jahoda, en tysk-brittisk forskare. Hon lyfte fram faktorer i arbetet som ger människor något utöver lönen, och vad som bidrog till, och utmärkte, människor som fungerade. Det handlade framförallt socialt sammanhang och mening, med faktorer som tidstruktur, sociala kontakter, kollektiva insatser eller mål, social identitet eller status, och regelbunden aktivitet, berättar Petra Lindfors.

Just meningsfullheten är ett av tre områden som underlättar för människor att förbli friska, trots svårigheter av olika slag, till och med trauman. De två andra är och hanterbarhet och meningsfullhet. Och inom dessa tre huvudfaktorer finns sjutton olika faktorer, som tillsammans ger en känsla av sammanhang – förkortat Kasam.

Detta är kärnan i en modell för vad som främjar hälsa, som Aaron Antonovsky, amerikansk-israelisk forskare i medicinsk sociologi, först presenterad 1979 i en bok om hälsa, stress och stresshantering (Health, Stress and Coping), senare och utförligare i boken ”Hälsans mysterium” (1987).
Han beskrev det som en modell för hälsans uppkomst – salutogenes på latin. Med salutogent perspektiv menar man att sätta fokus på det som främjar hälsa. Det är grundidén med satsningen på friskfaktorer.

Arbetsplatsens tolv vitaminer

Petra Lindfors lyfter också fram den brittiske arbetspsykologiforskaren Peter Warr:
– I en bok som kom 1987 presenterade han ”vitaminmodellen” och som handlar om saker i själva arbetet och arbetsförhållandena, som främjar välbefinnande. Han jämför dem med vitaminer.
Det här är några av de tolv vitaminer som han identifierade:
• Möjlighet till personlig kontroll
• Möjlighet att använda sin kunskap
• Omväxling
• Tydlighet från omgivningen
• Sociala kontakter och stöd
• Stödjande ledarskap
• Rättvis behandling

Från risk till frisk

I Sverige var det två forskningsprojekt, mellan 2006 och 2012, som utgick från goda förhållanden som främjade det friska. De projekten bidrog starkt till att främjandeperspektivet och begreppet ”friskfaktorer” fick fäste i Arbetsmiljö-Sverige.
I projektet ”Hälsa och framtid” studerade Magnus Svartengren (då vid Arbets- och miljömedicin i Stockholm) ”långtidsfriska” arbetsplatser, företag som var friskare än genomsnittet. Vilka faktorer låg bakom? Det resulterade i boken ”Nycklar till friska företag”, som Prevent gav ut 2009.
Det projektet följdes av ett projekt i kommunsektorn, där Eva Vingård vid Uppsala universitet också deltog. I en skrift utgiven 2012 av forskningsfinansiären Afa Försäkring, ”Från risk till frisk – om friskfaktorer i kommuner och landsting”. I den berättade personer på sex arbetsplatser hur de arbetat med de friskfaktorer som fanns med i de två studierna.

Samma år, 2012, startade arbetsmiljöorganisationen Suntarbetsliv sin verksamhet. Ända från början fanns främjandeperspektivet och friskfaktorerna med.

Ny forskning om friskfaktorer

– I arbetsmiljövärlden har friskfaktorer de senaste 10–15 åren alltmer blivit ett slagkraftigt uttryck för främjandeperspektiv, konstaterar Petra Liljefors.

Men även i forskningsprojekt – inte minst forskningsansökningar – har det blivit allt vanligare att stöta på begreppet.

Afa Försäkring startade 2024 ett forskningsprogram på 40 miljoner, som handlar hur satsningar på friskfaktorer kan bidra till ”långsiktigt friska, hållbara och attraktiva arbetsplatser i kommun- och regionsektorn”. Petra Lindfors blev ordförande i den expertgrupp som granskade ansökningarna ur ett forskningsperspektiv. Nio projekt fick stöd, med olika inriktning (se faktaruta efter artikeln).

I en pågående studie om friskfaktorer i arbetsmiljöarbetet, som Petra Lindfors själv leder, har forskarna undersökt hur det ser ut i förvaltningen inom Region Stockholm.

– Hur hänger hälsan ihop med vanliga arbetsmiljöfaktorer, som krav, kontroll och stöd, ihop med sådant som är främjande, som meningsfullhet i arbetet och balans mellan arbete och övrigt liv? Det var vår huvudfråga. Vi använde statistik som redan fanns hos verksamheterna, vi skickade inte ut någon extra enkät, som extra pålagor.

På de arbetsplatser där medarbetare hade måttfulla krav och fick resurser för att utföra arbetet, och fick hjälp när de behövde det, så tyckte de också i högre grad att arbetet var meningsfullt. Och det fanns mindre av hälsorelaterade problem. Det gällde både chefer och medarbetare.

Här för att stanna

Vad kan man se och lära av i framgångsrika satsningar i kommuner? Petra Lindfors lyfter fram en viktig förutsättning: att arbetet är förankrat på högsta nivån och det finns chefer som är engagerade i det nya arbetssättet, som ger legitimitet åt att arbetet med friskfaktorer och påminner om att ska pågå, och följer upp det.

– Det gör att det liksom inte går att undvika att börja jobba främjande, med friskfaktorer, i de olika verksamheterna, säger hon. Det är väldigt tydligt att kommunikation i kombination med ett tydligt ledarskap är avgörande för att få i gång det här arbetet.

– Jag tror att arbetet med friskfaktorer, som ett sätt att jobba främjande i arbetsmiljöarbetet är här för att stanna, helt enkelt för att man i de olika verksamheterna måste kunna erbjuda arbeten som är attraktiva, där folk faktiskt vill stanna kvar. Det kostar ju också att rekrytera ny personal. Och vi vill att människor ska hålla allt längre i arbetslivet.

Hon konstaterar att det alltid kan finnas en del i organisationen som är mer motsträviga och ifrågasätter satsningen, och tycker att ”det är bara en fluga”, ”bara ännu ett projekt”, och anser att de ”inte har tid”.
– Det får man kanske acceptera. Och vi måste också acceptera att det kanske inte genast blir så som vi tänkt oss. Det gäller att våga stå på sig under en lite längre tid. Och ibland behöver vi backa och göra om.

Mats Utbult

– Jag tycker att friskfaktorer synliggör de byggstenar som vi behöver ha, för att få en friskare arbetsplats.   Det handlar inte om att glömma bort riskerna, men att prata om vad som får oss friskare, säger Emma Ivar, rektor på förskolan Stjärnbåtsgatan i Göteborg.

– Friskfaktorer skapar en konstruktivare dialog: vad är det vi vill ha på plats och hur ska vi arbeta för att komma dit? De sätter medarbetare i aktörsstolen, säger hon.

På förskolan Stjärnbåtsgatan arbetar 15 anställda med ett sjuttiotal barn på fem avdelningar. När de satsade på att vidga sitt arbetsmiljöarbete från att kartlägga och åtgärda riskfaktorer till att också arbeta med friskfaktorer, började de med två: kommunikation och prioritering av arbetsuppgifter,

– När vi började jobba med våra friskfaktorer, talade vi om vilka beteenden som stärker kommunikation och återkoppling, säger Emma Ivar. Vad kan vi rent konkret göra för att komma till det önskade läget:   en god kommunikation?

– Våra beteenden har varit väldigt viktiga att prata om, för det är något som man faktiskt kan påverka.

Hjälps åt och påminner varandra

Gun Rutgersson, förskolelärare och skyddsombud, säger att de har fått ett annat fokus genom att arbeta med.

– Det blir mer positivt, och vi själva kan vara med och påverka vår arbetssituation. Vi hjälps åt och påminner varandra om vad vi vill ska fungera i vårt arbete.

– På varje avdelning har vi satt upp en minneslapp där det står vad vi ska tänka på, att vi ska   kommunicera på morgonen, lyssna på ett sätt som öppet och tillåtande, så att alla känner att de är delaktiga, och får fram sina åsikter. Så att det inte blir vissa som styr och ställer, och vissa blir tysta och inte vågar.  

– Vi har en skrivtavla i hallen där alla kan läsa hur många barn vi har idag, hur många personal som arbetar, och var det behövs extra personal, så att vi kan hjälpa varandra.   Nu får alla den informationen på morgonen, säger hon.  

Ser och bekräftar varandra

Viktoria Malmqvist, barnskötare och skyddsombud, tycker att kommunikation är a och o för arbetsglädjen –   och att mycket har förändrats:

– Vi är bättre på att ge varandra feedback   – en positiv feedback, vi ser och bekräftar varandra. För alla människor har behov av bekräftelse och av att bli sedda.   Alla säger god morgon, gärna med namnet   – det är underbart för oss vuxna, precis som för barnen.

– Vi har bättre arbetsklimat. Vi är gladare tillsammans. Vi har också lättare att ta upp saker som inte är positiva, för att vi vet att vi tillsammans kan komma fram till en lösning. För vi har verktyg för att ta oss an det.  

Det viktigaste att göra just nu

Den andra friskfaktorn handlade om att prioritera arbetsuppgifter.

På förskolan har vi alltid en händelserik vardag. Det är saker att göra hela tiden. Man blir aldrig riktigt klar, säger Emma Ivar. Därför blir det väldigt viktigt att prata om prioriteringar:   vad är viktigast här och nu? Om det är väldigt mycket att göra en dag, då kanske vi ska prioritera att vara med barnen, så att de mår gott och vi kan känna oss nöjda när vi går hem från jobbet. Genom att tydliggöra för oss själva vad som är viktigt just nu kan vi få ner stressen.

 Detta blev aktuellare än någonsin i samband med pandemin för några år sedan.  Gun Rutgersson berättar:

– Covid ökade stressen för oss i och med att folk var hemma mer. Vi visste inte om vi hade våra kollegor på plats när vi kom till jobbet.   Det var en stress både hemma   och på jobbet. Man visste   inte om rutiner fungerade, om man själv kunde jobba, och om hur många och vilka kollegor som skulle finnas på plats.

Emma Ivar konstaterar att allt inte varit som en dans på rosor:

– Det här har ju inte bara varit enkelt!   Ibland är det två steg fram och ett tillbaka. Det kunde kännas provocerande att prata friskfaktorer mitt under en pandemi, då man hade mycket annat att tänka på. Men då var det extra viktigt att fokusera på hur friskfaktorerna samspelar med det som vi befann oss i.

– När det är väldigt tungt – vad är det   vi ska göra då? Ja, då   behöver vi prioritera våra arbetsuppgifter. Nånting kan vi alltid göra, för att det ska bli lite bättre.  

Gun Rutgersson är inne på samma spår:

– Vi känner alla att vi jobbar mot samma mål. Sen hamnar vi ju i situationer då det är stressigt och då är man ju inte alltid sitt bästa jag. Men vi vet alla vad vi jobbar mot. Och det känns bra.

Mats Utbult