Anställda sitter på ingående kunskap om utmaningar på arbetsplatsen. Genom att involvera och låta anställda påverka kan den här – ofta outnyttjade resursen – tas till vara, anser professor Magnus Svartengren. Han har tagit fram en modell som stöder det systematiska arbetsmiljöarbetet och ger friskare arbetsplatser.
Arbetsmiljöarbetet på många arbetsplatser har traditionellt fokuserat på att åtgärda problem först när de uppstår. Stamina, som står för strukturerat och tidseffektivt arbetssätt genom metoder för inkluderande arbetsliv, är en modell som syftar till att göra arbetsmiljöarbetet mer systematiskt och inkluderande. Grundtanken är att involvera medarbetarna i processen och låta dem vara med och ta beslut om hur deras arbetsmiljö ska förbättras.
– Modellen handlar om att skapa delaktighet. Man kan se på sina anställda på samma sätt som delägare i ett privat företag, säger professor i arbets- och miljömedicin Magnus Svartengren vid Uppsala universitet.
Han fick forskningsfinansiering från Afa Försäkring för att ta fram en evidensbaserad enkel modell för det praktiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet, i samband med att den nya osa-föreskriften började gälla 2016.
Magnus Svartengren, som är läkare i grunden, menar att det traditionella sättet att arbeta med arbetsmiljö – att fokusera på att åtgärda sjukdomar och problem när de uppstår – inte räcker. Istället vill han vända på steken och fokusera på vad som gör en arbetsplats frisk i grunden. Han tror att Stamina-modellen, som han utvecklat, kan ge de redskap som behövs för att nå dit.
Från problemformulering till handling
Stamina-modellen består av flera steg, där medarbetarna får möjlighet att vara delaktiga i hela processen – från att identifiera problem till att hitta och genomföra lösningar. Så här ser processen ut:
- Identifiera nuläget – Första steget är att förstå arbetsplatsens utmaningar genom till exempel enkäter och workshops.
- Delaktighet och lösning – Chefer och anställda arbetar tillsammans för att hitta lösningar. Alla ska delta och ge sina insikter för att skapa lösningar som kommer inifrån organisationen.
- Genomförande och uppföljning – De framtagna idéerna sätts i verket och följs upp regelbundet.
En vecka före varje möte skickas en enkät ut till medarbetarna för att mäta deras vilja, lust och förmåga att utföra sitt arbete. Informationen ligger till grund för de gemensamma diskussionerna.
Under åren har Magnus Svartengren märkt att det finns stor iver att mäta, men att mätresultaten inte omsätts till åtgärder.
– Det viktiga är inte att mäta, utan handling, betonar han.
Svaren på enkäten utgör basen för mötena där fokus ska ligga på den upplevda arbetssituationen just nu, och chefer och anställda gemensamt väljer ut vad som är viktigast att åtgärda. Kärnan i processen är de regelbundna mötena mellan chefer och anställda.
I det initiala skedet handlar det om att anställda får ”gnälla av sig”, som Magnus Svartengren beskriver det, vilket också kan göra många chefer rädda för skäll. Men därefter brukar cheferna också överraskas av att problemformuleringarna blir konstruktiv och nyanserad, och goda förslag på förbättringar dyker upp. När medarbetarna får möjlighet att inte bara vara med och påverka sin arbetsmiljö, utan också att ta ansvar för den, leder det ofta till att de känner sig mer engagerade på jobbet. I förlängningen ger det anställda en större känsla av kontroll, vilket i sin tur kan öka motivationen och engagemanget på arbetsplatsen.
Stamina-modellen ger inte omedelbara resultat. I början kan arbetsmiljön till och med kännas sämre eftersom dolda problem kommer till ytan. Men om arbetet hålls vid liv över tid, brukar det enligt Svartengren leda till förbättringar inom ett par år. Det beror på att modellen ökar arbetsplatsens förmåga att hantera förändringar och utmaningar.
– Jag menar att resiliensen på arbetsplatserna ökar med Stamina-modellen.
Modellen ska anpassas till sam
Trots att modellen har uppskattats på arbetsplatser, har den också mött kritik. Magnus Svartengren bedömer att ett hundratal chefer prövat modellen, främst inom offentlig sektor. Modellen har fått kritik av användarna för att vara överlappande med föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete och på så vis skapa dubbelt arbete.
– Vi behöver få den att passa in i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
För att hantera det här har Svartengren tillsammans med några andra nu startat ett företag som tar över arbetet med att vidareutveckla och förenkla modellen så att den sitter bättre i befintliga arbetsmiljöprocesser.
Mer rättvis organisation
Svartengren menar att Stamina-modellen inte bara är användbar i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön utan också kan tillämpas på fysiskt tunga branscher, där både psykosociala och fysiska utmaningar måste beaktas. Modellen är även användbar för att skapa organisatorisk rättvisa, ett område som Svartengren har forskat mycket om.
Forskning visar att en rättvis och transparent arbetsplats leder till friskare anställda och högre produktivitet. Därför är det också en viktig del av Stamina-modellen att skapa en miljö där alla anställda känner att deras åsikter är värdefulla och att de bedöms på vad de gör snarare än på vem de är.
Skapa arbetsplatser där folk vill vara
Svartengren leder också ett pågående stort tvärvetenskapligt forskningsprojekt om hållbart arbetsliv, finansierat av Forte, som började 2021 och sträcker sig fram till 2027. Projektet undersöker hur arbetsplatser kan skapa en bättre balans mellan arbetskrav och individens kapacitet. Fokus ligger på branscher som vård och omsorg, logistik och transport – där både psykosociala och fysiska utmaningar är vanliga.
Tanken är att tillämpa Stamina-modellen också i det här projektet.
Likaså undersöker forskargruppen vad arbetsplatserna behöver göra idag för att medarbetarna ska vara den personal de vill ha om fem år.
– Vi kommer till exempel att titta på varför sjuksköterskor lämnar sina arbeten, och hur man kan skapa en arbetsplats där man vill vara. Jag tror det är strategiskt viktigt, säger Magnus Svartengren.
Jonna Söderqvist