Arbetslivet är inte jämställt. Kvinnor och män har inte lika villkor. Kvinnor mår sämre än män. Så ser det ut i Sverige i dag. Men det går att förändra på ett sätt som leder till framgång, med bättre arbetsklimat och högre vinst. Om viljan verkligen finns i företag och ledning. Det visar exemplen Sandvik Coromant, Ericsson i Hudiksvall och Hälsinglands sparbank.
Arbetsmiljöverket har låtit göra en genomgång av forskningen som handlar om jämställdhet i arbetslivet och presenterar den i en kunskapsöversikt. Där finns en hel del intressanta och tänkvärda resultat.
Hälsan tycks till exempel vara bättre på arbetsplatser som är jämställda, medan det i en icke jämställda organisation finns mer konflikter, trakasserier och högre personalomsättning.
Viktiga faktorer för hälsan i arbetet är att vara på rätt jobb utifrån känslan av kompetens för sitt arbete och att dessutom att leva i ett jämställt förhållande.
Påverka handlingsutrymmet
Kvinnors sjukfrånvaro ökar med det första barnet och fler kvinnor har svårt att sova på grund av tankar på jobbet under minst en natt i veckan.
Kvinnor har en större gränslöshet mellan arbete och fritid och det innebär risk för stress och i förlängningen utbrändhet.
Manligt – kvinnligt.
– Tendensen är att skillnaderna mellan män och kvinnor ökar. Det kan bero på att kvinnor oftare är socialt underordnade och det påverkar handlingsutrymmet, säger Annika Vänje, forskare vid KTH i Stockholm, som är en av författarna till översikten.
När det gäller det obetalda arbetet börjar kvinnor och män närma sig varandra, även om kvinnor fortfarande lägger ner mer tid på obetalt arbete.
Nya styrsystem och effektiviseringar med resultatfokus, som ”lean” inom vården, kan bidra till stress och utbrändhet bland kvinnor. Forskningen visar nämligen att organisationen, för att fungera, mer och mer förlitar sig på individers emotionella och osynliga arbete, som inte är formaliserat. Det emotionella arbetet tas som självklart samtidigt som det, på grund av sin karaktär, inte värderas i kvalifikationer och lönesättning. Arbetet måste göras, men det blir osynligt. Det kan vara att ta hand om någon som gråter, eller hjälpa till med en privat angelägenhet.
När kvinnors emotionella arbete inte får genomslag utan nedvärderas blir reaktionen att arbeta deltid för att orka med. På så sätt tar individen själv ansvar för en omöjlig arbetsorganisation.
Förändra med metod
Förändring är möjlig, men det är inte lätt att förändra. Vi har förväntningar och föreställningar om hur vi ska vara som kvinna och som man. Det känns tryggt att fortsätta att sortera och kategorisera på det vanliga sättet. Maskiner och arbetsuppgifter är könsmärkta. ”Här jobbar män” och ”här jobbar kvinnor”. Manliga arbetsuppgifter och maskiner har högre status och de som arbetar där högre lön.
Ewa Gunnarsson
För att förändra krävs ett systematiskt arbete och en metod. Ewa Gunnarsson är professor vid Luleå tekniska universitet. Hon har tillsammans med kollegor och industriella partners arbetat fram metoder för förändring i ett innovationsprojekt. Tre ting är viktiga: ledningens engagemang, företagets förändringsvilja och drivkraft.
Steg ett är att samla deltagarna i organisationen som vill förändras och gemensamt reflektera över vad som är problemet så att man kommer överens om en gemensam plattform.
– Då behövs någon utifrån som har erfarenhet av sådant arbete som leder processen, säger Ewa Gunnarsson.
Hon nämner ett av företagen i projektet, Sandvik Coromant där man genomfört att lyckat förändringsarbete.
– Vi ordnade en work shop i form av ett internat. Där deltog 14 mellanchefer, tio män och fyra kvinnor.
Piloter för förändring
Tio av dem var tekniska chefer och två kom från HR, human resources. Deltagarna blev kärnan i förändringsarbetet, piloter med stark drivkraft i organisationen.
Anledningen till förändringen var bland annat att en enkät visat att kvinnor ansåg att de inte hade samma karriärmöjligheter som män i företaget. Ledningen insåg att detta inte var bra och att någonting måste göras.
– Vi gjorde en kartläggning som undersökte hur ”kön görs” i verksamheten. Sedan formulerade vi ett måldokument för hur arbetet skulle genomföras, vilka resurser och kompetens som behövdes.
Det behövs en analys för att få syn på ojämställdheten och att få kunskap om könsordningen och olika ingångar för att undersöka ojämställdheten i en organisation. Ett sätt är att arbeta processorienterat och interaktivt, där deltagarna hela tiden lär och utvecklas. Det ökar möjligheterna till ett mer hållbart förändringsarbete.
– Vi använde deltagande metoder, som fokusgrupper, och ”akvarium”, där vi observerar, men också intervjuer. Om man ska lyckas ändra beteenden och struktur måste deltagarna lära nytt och få tid att reflektera, men det behövs också gedigen kompetens i genusvetenskap, säger Ewa Gunnarsson.
Detta är ingen ”quick fix” poängterar hon. Förändringsarbete tar lång tid. Detta projekt bedrevs under tre år, vilket egentligen är för kort tid. Det finns alltid en risk för att falla tillbaka i gammalt tänkande och beteende.
Nyckel till framgång
På Sandvik Coromant ledde arbetet bland annat till en mer blandad rekrytering med högre kompetens hos de sökande. Man började lägga ner mer arbete på utformningen av rekryteringsprocessen och annonserna. Men hur stabil förändringen är kan Ewa Gunnarsson ännu inte uttala sig om. För det behövs en fortsatt uppföljning.
Ledningen för koncernen ansåg att arbetssättet var en konkurrensfördel och en del av deras varumärke och beslöt att införa det globalt i hela företaget.
Anna Hedebrant
– Processen går också att bedriva som ett mångfaldsarbete och för att öka förståelsen för andra kulturer. Även det ger marknadsfördelar, säger Ewa Gunnarsson.
Anna Hedebrant är var en av HR-representanterna som deltog i förändringsarbetet. Hon berättar att själva nyckeln till framgång var engagemanget från de 14 mellancheferna som blev involverade.
– Vi lade verkligen tid på att höja kunskapen och medvetenheten och det var viktigt. Deltagarna blev drivande och såg själva nyttan av arbetet, säger hon.
De mellanchefer inom forskning och utveckling som deltog blev utvalda av processledningen men deltagandet var frivilligt.
– När vi började förstod varken vi eller de riktigt vad som skulle hända. Efter två år tyckte deltagarna att arbetet också hade varit både en bra ledarutbildning och ett sätt att utveckla sig själv som människa.
Förändringsarbetet har bidragit till att Sandvik kommit långt i sitt övergripande arbete inom mångfald och inkludering. En viktig framgångsfaktor var att tydliggöra affärsnyttan och att visa ökad jämställdhet och mångfald leder till ett mer lönsamt och konkurrenskraftigt företag.
– Traditionellt jämställdhetsarbete bygger i många fall på att följa lagens krav att göra en jämställdhetsplan. Då finns risken att frågan stannar hos HR, säger Anna Hedebrant.
Eva Ekelöf
Projektet heter: Genus- och jämställdhetsutveckling i Fastelaboratoriet, ett innovationssystem.
Läs mer:
Andra projekt är ”Mäta jämt” och ”Satin jämt”. Ett resultat därifrån är en mobilapp om vad man behöver tänka på för att starta ett interaktivt jämställdhetsarbete. En handbok om förändringsarbete kommer under våren.
Redan nu kan man läsa mer om förändringsarbetet i ”Skelett i garderoben. Metoder för att upptäcka ojämställdhet”. Ladda ner här.
”Genusmedvetet ledarskap”, Liber förlag.
Jämställdhetsarbetet vid Ericsson i Hudiksvall ledde till förbättrade leveranstider, ökad effektivitet och minskat skrotutfall. Läs mer här.
Hälsingslands sparbank fick finansvärldens jämställdhetspris 2012. Läs mer här.