En utbildning som bygger på medarbetarnas egna erfarenheter och lösningar har ökat återhämtningen och minskat arbetsbelastningen, inte minst för cheferna i Göteborgs stad.
– Hittills har vi varit på minst 80 arbetsplatser och träffat ungefär 1600 medarbetare, chefer HR-specialister och skyddsombud, säger Elisabet Palmér, på stadsledningskontoret i Göteborg.
Elisabet Palmér har ett övergripande ansvar att stödja bolag och verksamheter. I många verksamheter tycker medarbetarna att arbetsbelastningen är hög och möjligheterna till återhämtning små. Därför tog Elisabet Palmér och en kollega fram utbildningen som vänder sig till arbetsgrupper där chefen, skyddsombudet, medarbetare och HR-specialisten ingår. Utbildningen leds av Elisabet Palmér och ytterligare en handledare, så chefen är en deltagare på samma villkor som alla andra.
Olika saker upplevs som jobbiga
Uppföljningen av utbildningen visar att deltagarna upplever en ökad delaktighet, motivation och ett större engagemang.
– Det gäller att se vad man kan påverka och vad man inte kan påverka, på individnivå, gruppnivå och systemnivå. Och vad är det vi måste skicka upp till en högre ledning.
Under kartläggningen av vad som ger arbetsbelastning och vad som ger återhämtning blir det också tydligt att det en person tycker är jobbigt kanske inte är det för någon annan.
– Ibland har dialogen lett till att man kan fördela arbetsuppgifter mellan sig på ett nytt sätt och då minskar belastningen.
Frisk- och riskfaktorer för handlingsplan
Under den andra träffen går chefen, skyddsombudet och HR-specialisten igenom listan med orsaker till arbetsbelastningen och kopplar ihop den med verksamhetsplanen. På den sista träffen med hela gruppen har de två förslag på vad de tycker bör prioriteras, kanske en frisk- och en riskfaktor, som man kan börja jobba med för att få till en förändring. Sedan är det upp till arbetsgruppen att godkänna förslagen.
– Motivationen är viktig för att det ska bli verkstad. Alla måste inte vara helt överens, men man måste tycka att det är okej att börja med de två förslagen.
Sedan gör gruppen en handlingsplan där olika medarbetare ansvarar för att olika arbetsuppgifter blir gjorda. Och det är inte chefen som är ansvarig för alla aktiviteter. Under ett halvår följs handlingsplanen upp på varje arbetsplatsträff.
– Det är en väldigt enkel metod, men du får med allt som behöver vara med på väldigt kort tid och du gör det strukturerat.
Chefen som medarbetare glöms bort
Elisabet Palmér har fått mycket feedback från chefer som tycker de att det är jätteskönt att vara en bland andra deltagare, att de kan lyssna in och vara en i gruppen.
– Chefen har ju en stor påverkan på medarbetarens arbetsmiljö men vi glömmer ofta bort chefen som medarbetare.
En chef säger att hon har lärt sig att lyssna bättre på vad medarbetarna vet och kan eftersom det är inte hon som sitter på svaret utan medarbetarna.
– Den insikten gör att chefens arbetsbelastning minskar om du får engagerade medarbetare som vill något. När du ser att ditt team funkar går du ju som chef till jobbet med större arbetsglädje.
Ragnhild Larsson