– För att få omställningen att bli av på arbetsplatserna, behöver medarbetarna vara delaktiga, känna att de har något att tillföra, och få ett erkännande för vad de gör. Omställningen kan inte vara något som bara kommer uppifrån, säger Christian Ståhl. Han leder en tvärvetenskaplig forskargrupp på temat grön omställning i arbetslivet.
Under sex år studerar forskarna hur det praktiskt går till när företag ställer om och vilka erfarenheter man gör. De riktar in sig på företag i de viktigaste klimatpåverkande branscherna: industrin, skogen, transporterna och energiproduktionen.
Christian Ståhl, sociologiprofessor vid Linköpings universitet, berättar att hans egen klimatångest var en drivkraft för honom att byta forskarspår.
– Tidigare höll jag på med frågor om sjukskrivningar och arbetsmiljö. Men jag har länge velat ägna min arbetstid åt klimatkrisen, som är den fråga som jag tänker allra mest på. Det viktiga målet om att begränsa förändringarna till en och en halv grad är förvisso kört. Men varje handling påverkar. Kan jag ägna min forskargärning åt det här, så minskar det min frustration. Även om klimatångesten finns kvar.
Hur det går till
Forskargruppen startade hösten 2023 med tolv forskare och 24 miljoner på sex år från Forte. De kallar sig Growl, som betyder ”morra” – utifrån gruppnamnet på engelska: Greening of Working Life (Grönare arbetsliv). Inriktningen sammanfattar de så här: ”människorna, organisationerna och politiken runt grön omställning i arbetslivet”. Hur går det till i praktiken när man ställer om? Vilka mål ställer man upp, i form av hållbarhetsplaner och på annat sätt, och hur gör man för att förverkliga dem?
Det handlar om hur människor och organisationer anpassar sig till den gröna omställningen – och hur de bidrar till den. Hur påverkar den – och påverkas av – arbetsvillkor, arbetsplatslärande och innovation? Hur upplever och förstår olika aktörer – chefer, fackliga företrädare, politiker – det som händer?
Forskarna studerar också hur rättvis omställningen är. Vilka blir exempelvis konsekvenserna för människors yrkeskarriärer? Och vad händer med lokalbefolkningen, samerna och deras rennäring vid gruvor och skogsbruk, med koppling till omställningen?
Under det första året har forskarna etablerat samarbete med företag inom industri och skog, mindre, medelstora och större företag. Där ska de genomföra enkäter och intervjuer, och diskutera resultaten med de berörda.
Under 2024 har de också arbetat med ett EU-uppdrag, i samarbete med forskarkollegor i Malaga och Karlstad. De genomför fallstudier av arbetsplatser som kombinerar satsningar på digitalisering och energiomställning – hur ser samspelet ut? Resultat publicerar de under 2025.
I slutet av 2024 fick gruppen ett treårigt anslag på 4,1 miljoner från Afa Försäkring, för projektet ”En meningsfull klimatomställning: att förstå och hantera klimatutmaningar inom transport och energi”.
Under 2025 sysselsätter de olika delprojekten över femton forskare inom olika ämnesområden: sociologi, pedagogik, statsvetenskap, företagsekonomi och miljöförändring. Och sammanlagt har man hittills fått anslag på omkring 30 miljoner kronor, för sex år. Därmed blir Growl (förmodligen) landets största forskargruppering på universiteten, när det gäller att i sina forskningsprojekt koppla ihop arbetslivsfrågor och klimatkrisen.
En kultur av miljöansvar
”Meningsfullhet” är ett nyckelord för alla projekt som forskarna genomför, eftersom man för att kunna och vilja engagera sig måste känna att det är meningsfullt att göra det, säger Christian Ståhl:
– Som enskild individ kan det vara svårt att uppamma ett engagemang. Men i arbetsplatsgemenskapen vill de flesta bidra, om omställningen bäddas in i det sätt som företaget ska arbeta på.
Han menar att det är avgörande att det finns tydliga och bra hållbarhetspolicyer som främjar omställningen på arbetsplatser. Detta påverkar individernas värderingar i klimatfrågorna, vad de uppfattar som ett meningsfullt klimatarbete – och deras vilja att engagera sig.
Vad är det de ska engagera sig i?
– Det handlar i tillverkande företag om att ha koll på flödena av energi och material, om att minska spill och öka återvinning. Men det kan också vara att ställa om när det gäller vilka produkter som de tillverkar, och vilka underleverantörer de har – hela kedjan, ända fram till användningen av varorna som de producerar.
Många kan se det här som frågor för experterna, och något som enbart företagsledningen håller i. Och idag förekommer det att anställda inte ens känner till att en grön omställning är påbörjad och pågår. Detta visar de första intervjuerna som forskarna hunnit med. Men Christian Ståhl menar att företagen, för att få bästa möjliga omställning, behöver involvera medarbetarna. Det gäller bland annat att skapa någon form av självbestämmande när det gäller HUR förändringar ska ske.
Meningsfullhet i arbetet
När man upplever meningsfullhet i arbetet och i förändringar i arbetet, minskar detta också risken för att stress och utmattning, framhåller Christian Ståhl. Och han berättar om man hur man i tre dimensioner kan dela upp vad meningsfullhet i arbete är:
➢ Autonomi: du har ett självständigt handlingsutrymme i arbetet
➢ Erkännande: ledning och omgivning ser och bekräftar att det som du gör och kan är viktigt
➢ Värdighet: du blir mött med respekt
En upplevelse är ju nu inte alltid detsamma som verklighet. Ska man studera meningsfullhet behöver forskarna därför såväl frågamänniskor om de själva uppfattar meningsfullheten som att titta på mer objektiva mått.
– Vi har utvecklat mätinstrument för att försöka mäta sådana faktorer som påverkar meningsfullheten, säger han. Det kan vara hur arbetet går till. Präglas kontakter mellan ledning och anställda av respekt och uppskattning för allas idéer och åsikter? Vilka mål anser man är eftersträvansvärda, relevanta och genomförbara?
Forskarna ska studera vilka organisatoriska faktorer som påverkar hur människor upplever att klimatarbetet på arbetsplatsen är meningsfullt, och hur man kan stärka den upplevda meningsfullheten.
Nära samverkan med praktiker
Forskarna vidare på en forskningsinriktning som baseras på ett nära samarbete, såväl mellan forskare inom olika ämnen, som en långsiktig samverkan med företag, kommuner och fackliga organisationer Dessa två former för samverkan har pågått i över 30 år, med två forskningscentra inom arbetslivsforskning som följde på varandra: CMTO Centrum för studier av människa, teknik och organisation (1994– 2004), och Helix (2006-2022) där hållbar utveckling i industriföretag och inkluderande arbetsplatser var två av fyra teman. Flera av forskarna har tidigare arbetat inom Helix.
Fackliga företrädare finns också med i forskarnas samarbete med praktiker. Christian Ståhl tror att det finns skillnader mellan hur man tänker och agerar lokalt och centralt.
– Lokalt är de nog många gånger mest inriktade på frågan om grön omställning kan hota jobb på orten. Centralt talar de idag om att få en rättvis omställning och där ser många att den gröna omställningen ju också kan bidra till att vi kan behålla jobb, genom bättre konkurrenskraft. I jämförelse med andra ligger Sverige långt framme när det gäller grön kompetens.
Ett mål för projektet är att bidra till att utveckla den kompetensen, genom att ta fram uppdragsutbildningar som bygger på resultaten av forskningen. Utbildningarna ska rikta sig till både ledning och medarbetare och handla om hur man kan jobba praktiskt, engagera och skapa delaktighet i den gröna omställningen, säger Christian Ståhl.
Mats Utbult