En långsiktig strategi som flyttar perspektivet från att rehabilitera individer till att skapa förutsättningar för god arbetsmiljö genom att förändra organisationen.
Introduktionen av processtöd från företagshälsovården gav resultat.
Åtta verksamheter i Västra Götalandsregionen valdes ut av en grupp från ISM, Institutet för stressmedicin och 15 konsulter från Västra Götalandsregionens interna företagshälsovård Hälsan och arbetslivet
Efter att ha studerat sjukfrånvarostatistik och personalomsättning identifierades de åtta som hade det tuffast
– Eftersom de hade en ansträngd situation hade de inte tid att sitta ner och skriva ansökningar om att få hjälp. Därför sökte vi upp dem och frågade om de ville vara med på vårt upplägg. Alla tackade ja.
Det säger Marica Heimdahl, utvecklingsledare på Institutet för stressmedicins, IMS och hälsostrateg Maria Lüborg på företagshälsovården som ledde några av insatserna på de åtta verksamheterna.
Strategiska grupper
De hade ett antal ledstjärnor:
Stöd och medverkan från verksamhetens ledning var ett krav.
Verksamheterna bildade strategiska grupper på sju, åtta personer som diskuterade och följde arbetet. Dessa var aktiva och fattade beslut under hela projektet.
I gruppen skulle chefer, HR-ansvariga och företagshälsovården ingå.
Vad som var roten till problemet måste vaskas fram.
– Det lade vi ner mycket arbete på. Initialt var fokus ofta på symptomen på problemen – inte vad som var själva grundorsaken till dem. Genom att diskutera i den strategiska gruppen försökte vi analysera oss fram till problemens rot, säger Marica Heimdahl.
Och framför allt: Att flytta fokus från individen, symptomen, till hur en god arbetsmiljö ska organiseras.
– Om man till exempel var missnöjd med bemötandet på en verksamhet försökte vi fokusera på om det möjligen var hur arbetsplatsen var organiserad som gjort att det blivit så. Vi granskade den och inte enbart bemötandet i sig, säger Maria Lüborg.
Stödja cheferna
I arbetet att hitta roten till de utmaningar som fanns i arbetsmiljön och för att skärskåda organisationen studerade gruppen medarbetarenkäter, intervjuade medarbetare om arbetets innehåll och hur man önskade att det vore på arbetsplatsen. Det fick ta tid.
– Efter att ha arbetat oss fram till en samsyn kring rotorsakerna till problemen kunde insatsen till exempel vara att stödja cheferna. Ett annat exempel var att delta på utvecklingsdagar, besöka arbetsplatsträffar och diskutera i strategigrupper. Men upplägget kunde se väldigt olika ut beroende på förutsättningarna och om verksamheten förändrades. Vi började alltid med cheferna men arbetade aldrig efter en fast mall, säger Maria Lüborg.
Problemen de stötte på varierade:
Hög arbetsbelastning, otydlighet, stor personalomsättning, svårigheter att attrahera ny personal, problem med återhämtning, stor omsättning av chefer.
Det kunde dock vara väldigt olika, understryker Maria Lüborg.
Över lag var medarbetarna på verksamheterna mycket positiva till insatserna.
Minskad sjukfrånvaro
– De var mycket tacksamma att få hjälp! De hade det ofta så pressat att de inte visste var de skulle börja och såg det som en skänk från ovan att här kom någon och knackade dörr och ville hjälpa oss!, säger Maria Lüborg.
Och hur blev då utfallet alltifrån starten 2017?
I en utvärdering av insatserna så här långt konstaterar Institutet för stressmedicin:
En övergripande sänkt sjukfrånvaro kunde konstaterades liksom en minskad personalomsättning.
Dessutom var insatsen med processtöd lönsam – jämfört med när bara chef och HR-ansvarig designade insatserna.
Maria Lüborg och Marica Heimdahl är dock något mer blygsamma.
– Effekterna är lite olika i de olika verksamheterna. Men ett resultat är att det nu finns en extra budgetförstärkning för stöd och hjälp att arbeta med arbetsmiljön – vilket det annars finns begränsade resurser till. Men att skriva att insatserna räddat arbetsmiljön är att gå för långt. Det finns fortfarande väldigt mycket att jobba med då många har det tufft i de besparingstider vi lever i, säger Maria Lüborg.
Projektet har väckt intresse på andra håll i Sverige.
– Jag har inte hört att någon arbetar precis som vi. Vi har överfört kunskap till olika regioner eftersom de är intresserade av vårt arbetssätt. Men vilken fas de är i vet vi inte, säger Marica Heimdahl.
Lennart Lundquist