Att dygnets timmar inte räcker till för arbete, familj, fritid och hemmasysslor är inget ovanligt konstaterande.
Men, vems är ansvaret för att få ordning på livet?
Kanske är det även arbetsgivarens, eftersom gränserna mellan arbete och fritid flyter ut alltmer. Nu finns en modell för certifiering för ett socialt hållbart arbetsliv som kan fixa ordningen.
Allt har en tendens att infalla samtidigt i livet: Karriär, barn, villa och allt svagare föräldrar. Arbete och ”fri” tid har väl alltid ramlat in i varandra, men under industrialismen har en viss uppdelning vuxit fram. Numera flyter gränserna åter alltmer, ofta tar man jobb med hem, välkänt är detta med att läsa av e-post och svara på mobilen under semestern.
Tekniken gör gränslöst arbete möjligt.Cecilia Nahnfeldt, lektor vid Karlstads universitet, har forskat kring hur människor balanserar arbetsliv och övrigt liv. I samverkan med ett antal värmländska arbetsplatser och Centrum för genusforskning har Balansamodellen tagits fram, och senare utvecklats till att bli en certifieringsväg för företag som med kontinuitet och systematik vill stödja anställda att få balans i sitt liv.
Risk att missa
– Det kanske svåraste med denna fråga är att den är så vanlig och alldaglig att vi riskerar att bagatellisera den, säger Cecilia Nahnfeldt. Vi tror att det är en praktisk fråga, som handlar om Vad som ska hinnas. Vi frågar inte Vem, Hur och Varför, det som ger ett delat livsansvar med andra.
Frågornas vikt, men även risken att missa dem, har visat sig tydligt i samspelet med de företag som medverkat i utvecklingsarbetet.
En del talade först om individens egna privata val, andra om det känsliga med att ta upp vissa personliga saker som sjukdom i familjen.
– Att det verkligen är en fråga för arbetsplatsen visar all den stress som ofta leder till ohälsa och sjukfrånvaro när livspusslet inte går ihop, säger Margareta Callert, vd för Mater Balansa som är ett inkubationsföretag som marknadsför Balansamodellen. Oro för den dementa föräldern eller det mobbade barnet gör att den anställdes fokus på jobbet blir svagt.
Vardagsbekymmer av stort och litet mått ställer till det än mer om chefer och arbetskamrater nonchalerar problemen. Och motsatsen om de bryr sig: En snabbare återkomst i arbete. En ökad lojalitet. Man får behålla den kompetenta arbetskraften.
– Dessutom, det är en framtidsfråga, nittiotalisterna kommer inte att finna sig i en arbetsplats som inte är flexibel för vardagen, som inte medverkar i livspusslet, säger Margareta Callert. En socialt hållbar arbetsplats blir alltmer ett starkt varumärke.
Naturlig idé
Modellen bygger på forskning, kontakt med arbetslivet och en naturlig idé som de flesta bejakar. Den grundar sig inte på eldsjälar eller standardingrepp, utan systematiserar arbetet och säkrar det i organisationen.I starten finns svaren på läget och behoven i en medarbetarenkät, som man i ett senare skede följer upp.
En nyckelgrupp skapas av representanter för ledningen, facken, personalfolk och andra nyckelpersoner. Den gruppen är navet, och den har en uppgift i att hålla i en chefsutbildning om balansaktiviteter.I ett tidigt skede har chef och medarbetare Case-samtal om hypotetiska men sannolika livsdilemman.
De leder till en ökad trygghet i att ta upp svåra frågor, för såväl chef som medarbetare. Det är viktigt att man inte tar upp balansfrågorna i samband med löne- och medarbetarsamtalen.
– Då vill man inte visa sina svaga sidor, problem som gör att man inte presterar på topp, säger Margareta Callert.
Två per år
Två gånger per år ska man hålla balanssamtal, under cirka en timme, inte mer. Allt för att inte fresta på organisationen så att man börjar tumma på systemet.
Viktigt är att inte se det som att chefen ska ha svaren på problemen, utan att man löser dem tillsammans. Högt värde har mötesplatserna på jobbet, att sådana skapas och utvecklas.Fördelarna med modellen blir uppenbara med tiden.
Exemplen är många bland de företag som gått in i Balansamodellen. En bank som hade en öppen linje kvälls- och nattetid till kurator för den som råkade ut för hot och våld öppnade för möjligheten till att ringa under dygnets alla timmar även av andra skäl.
– Få har använt sig av tjänsten, men många vittnar om ökad trygghet och känslan av arbetsgivarens omtanke.
Inte snällhet
En kvinnligt anställd drabbades av ett plötsligt, dramatiskt uppbrott i sitt äktenskap. Hon tappade all ork, och i samtal med chefen kom man fram till att hon skulle ta ledigt ett friår och besöka sin bror i USA.
– Det var en frisk och nytänd kvinna som återkom i arbetet, och hennes lojalitet var ännu mycket starkare. En annan kvinna var så förtjust i sin arbetsplats att hon inte ville ta mammaledigt, berättar Margareta Callert. Det löstes med att pappan var hemma en större del av tiden.
Det viktiga är att det inte hänger på att arbetsgivaren är ”snäll”, utan att det är ett organiserat system som bygger på forskning. Personalen vet att de har rätt att ta upp sina svåra livspusselfrågor och få stöd att lösa dem.
Certifieringen får man när man fått systematik i Balansamodellen och visat upp en god organisation. Medarbetarenkäten ska genomföras efter en tid för att visa upp förändringar. Certifieringen gäller i två år, och man får använda Balansas logga i sin marknadsföring för att visa att arbetsplatsen satsar på social hållbarhet., och i viss mån jämställdhet.
– Jämställdhet är ett bredare ämne, men balans i livet är en av de mest vardagliga jämställdhetsfrågorna. Kvinnor har ju fortfarande ofta huvudansvaret för familjefrågor, eller förväntas ha det, säger Cecilia Nahnfeldt.
Tappar kvinnor
Risken med att inte ta livsfrågorna på allvar är att man förlorar kvinnorna som arbetskraft, för att de inte klarar av ett arbetsliv utan balans i livet. Då uppstår det brist på kompetens, kostnader för nyrekrytering och upplärning.
Forskare vid universitetet i Toronto visade nyligen i en studie att kvinnor blir mycket stressade av att kontaktas i hemmet från sin arbetsplats, utanför arbetstid. De fick skuldkänslor när de tog emot telefon, sms eller e-post – till skillnad från männen som inte hade något problem med det.
– Fördelen är även att det leder till en ökad mångfald, den får en bättre chans när ett företag ser till livsbalansen, säger Margareta Callert. Därmed går man från att vara ett strömlinjeformat företag till ett som ser till hela arbetskraftens kompetens, utan skygglappar.
Balansamodellen har blivit en affärsíde med koppling till Karlstad universitetet. Nu bygger man den med referenskunder och kontakter.
Från nästa år ska den överleva på egen hand.
Torbjörn Uhlin
(Artikeln är även publicerad i tidningen fastigo nr 2/11)