I brandmannayrket finns en stark brödraskapskultur som diskriminerar, men även påverkar arbetsmiljön negativt visar forskning. Arbetsplatskulturen präglas av en machoattityd och en speciell jargong. Jesper Boqvist var rädd för att bli mobbad och utstött om han kom ut som bög.
– Jag var livrädd för min dåvarande chef och drog mig för att berätta, men när jag väl gjorde det fick han en tår i ögat och frågade varför jag inte hade berättat tidigare, och sa att han och hans bästa kompis hade gått på bögklubb sedan 1970-talet.
Under Stockholm Pride, onsdagen den 31 juli, anordnade Södertörns brandförsvar och Uppsala universitet seminariet ”Från Bromance till Romance”. Organisationsforskaren Anneli Häyrén Weinestål och brandmannen Jesper Boqvist (även produktionsledare) från Södertörns brandförsvar föreläste om konsekvenserna av den speciella machoattityden för en fullsatt sal på Kulturhuset. Jesper Boqvist berättade om sina erfarenheter.
Svårt att inte vara öppen på jobbet
Året var 2003 och Jesper Boqvist var ny på jobbet och i yrket. Han beskrev bland annat hur jobbigt det var att inte kunna berätta för sina kollegor hur man lever, om sin vardag, och att inte kunna prata om vad man har gjort i helgen på fikarasten. Något som alla andra tar för givet. Bara det i sig skapar en stark känsla av utanförskap. På grund av den maskulina arbetsplatskulturen och speciella jargongen bland kollegorna byggde han upp farhågor och scenarier. Han var otroligt rädd för att bli mobbad och uttittad. Farhågor han hade helt i onödan visade det sig sedan.
– Efter jag hade kommit ut för chefen berättade jag för några i taget och tänkte att nu är det väl snart ute hos alla genom ryktesspridning. Men kollegorna var otroligt lojala och sa ingenting. Senare berättade jag för alla andra.
Machokultur begränsar yrkesutvecklingen
Anneli Häyrén Weinestål och två kollegor vid Centrum för genusvetenskap på Uppsala universitet har under tre års tid studerat maskulinitet, organisation och risk i räddningstjänsten. I sin forskning om arbetsplatskulturen inom räddningstjänsten, ansvarade hon för delprojektet ”Arbetsgrupp i räddningstjänsten” och följde en arbetsgrupp under tre månader. Hon fokuserade då särskilt på brandförmannen, även kallad styrkeledaren. Resultatet visar bland annat att den gällande maskuliniteten eller den som tillåts för hur en brandman ska vara, den hegemoniska maskuliniteten, skapar en dålig arbetsmiljö för alla och utesluter dem som inte passar in i mallen.
Hon berättade om den så kallade Bromancekulturen och dess konsekvenser.
– Bromance som är en sammansättning av brotherhood och romance, är en kultur som ofta uppstår i manliga sociala rum och i små arbetsgrupper, vilket ju är vanligt inom räddningstjänsten.
Och även om bromancerelationer också har positiva effekter i yrkesutövningen, så blir det en brist på nya och andra infallsvinklar och utvecklingen begränsas, menar hon. Bromancekulturen är vanligast i arbetsgrupper med tät sammanhållning där det skapas nära relationer till kollegor där man värnar om varandra. Då exkluderas allt annat och ibland kan relationen till och med vara starkare än den äktenskapliga, med undantag för relationen till barnen som kan vara ännu starkare.
I yrkesutövningen har de också mycket tid tillsammans att bygga och värna relationerna. Jesper Boqvist nickade instämmande och förklarade.
– Eftersom vi också sover på jobbet så ska det ses på tv ihop, lagas mat tillsammans och göras olika aktiviteter som formar gruppkonstellationer och ger en massa tid till att värna relationerna.
Krav på likhet utesluter och diskriminerar
För att relationerna ska fungera kräver brandmännen av varandra att de ska vara lika, att de ska vara lojala och att de ska inordna sig i den kultur som finns. Då blir det väldigt tydligt vem som inkluderas och vem som exkluderas.
För hbtq-personer blir konsekvenserna av bromancekulturen bland annat att de inte kan vara öppna med hur de lever. Ur ett individuellt arbetsmiljöperspektiv handlar det om bemötande och hur de betraktas. Och ur ett organisations- och grupperspektiv handlar det om jargong, inkludering och att likhet uppmuntras. Detta kallas för ”koopteringskultur”, en kultur med villkor om likhet, förklarar Anneli Häyrén Weinestål. Inträdeskraven är höga. De måste kunna lita på varandra i lagarbetet.
– Det finns villkor om prövotid och hur lojal man är. Vid lojalitet ”koopteras” man in och det i sin tur styrs av informella kriterier, exempelvis etnicitet och sexualitet.
Jesper Boqvist berättade att hans kvinnliga kollegor ofta blir tvungna att anpassa sig efter den gällande normen för att inte bli utstötta. Han har också egen erfarenhet av det.
Risker och maktstrukturer skapas
Bromancekulturen skapar även riskmoment i yrkesutövningen. Dessa uppstår när brandmännen på grund av machoattityden i onödan utsätter sig för risker, exempelvis genom att inte följa säkerhetsregler. Andra resultat ur studien handlar om makt.
– Något som tydligt utmärker sig i forskningen är att det skapas en decentraliserad makt. Det blir en utmärkande hierarki på strategisk, planerings- och operativ nivå, och mycket makt finns på den operativa nivån där brandmännen verkar. De styr jobbet, inte chefen.
Detta menar Anneli Häyrén Weinestål är viktigt att ha med sig när det gäller räddningstjänsten, att det finns så mycket makt bland brandmännen. Ett exempel på decentraliserad makt är att MSB (Myndigheten för samhällsskydd och beredskap) jobbar med att införa en mer blandad räddningstjänst, men då protesterar brandmännen.
– I min studie var det faktiskt en som sa: ”Kvinnor är inte lika bra brandmän som män, det finns alltid en man som är bättre”, och ”Kvinnor som är här är kvoterade”. Då hade strategin från MSB ingen betydelse, den brydde man sig inte om.
Viktigt att ta hand om varandra
Jesper Boqvist återgick till att prata om relationen till kollegor och vad det innebär att vara en uppskattad medarbetare. Det är bland annat någon som sköter ”krysset” väldigt bra, förklarade han. Detta intygades också i studien som något väldigt högt värderat. Ju mer man tar hand om varandra desto bättre.
– Att vara ”krysset” är den dagliga sysslan på jobbet som du utses till. Det innebär bland annat att plocka in och ur diskmaskinen, och jätteviktigt att då ställa kopparna med örat åt rätt håll, tvätta, vika tvätten och torka av alla bänkar.
Fördomar om hbtq-personer och kvinnor framkom
Under projekttiden höll Anneli Häyrén Weinestål också tre seminarier, om maskulinitet, om organisationer och risk samt om sexualitet. Under det sistnämnda frågade hon deltagarna om det finns homosexuella i deras verksamhet där cirka hundra personer jobbar, och hur det i så fall märks. ”Ja, jag tror det finns en, och det märks i bastun”, fick hon till svar trots att de inte ens hade hunnit prata om definitionen av homosexualitet. Andra mer extrema fördomar som kom fram var att personer med avvikande sexualitet skulle vara glada att de inte jobbar där. Jesper Boqvist flikade in.
– Den förväntade normen som brandman är också att du förväntas vara heterosexuell tills motsatsen bevisats. Och mina kvinnliga kollegor förväntas vara flator tills annat har bevisats.
Själv har han brottats med att få vara bög och accepteras för det. Och har tvärtom fått jobba med att inte bli betraktad som heterosexuell.
Mer tydlighet och driv från chefer efterfrågas
Efter en publikfråga om hur räddningstjänsten jobbar med bromancerelationer på chefs- och ledningsnivå, påminde Jesper Boqvist om hur viktigt det är att den högste chefen måste vara tydlig och sätta gränser kring jargongen.
Anneli Häyrén Weineståls bästa tips om hur verksamheterna kan jobba med detta handlar om ledarskap och rekrytering. Att det är viktigt att cheferna har en enhetlig linje, och att de jobbar drivet med chefsledet och under en lång tid.
– Populärt brukar man prata om värdegrunder, men jag tycker att det är lite förenklat att säga värdegrundsarbete. Det handlar också om vad man förväntar sig i den professionella positionen. Vad förväntar sig chefsledningen i förhållande till de anställda i en verksamhet att de ska leverera?
Ett drivet arbete tror hon är en av de viktigaste åtgärderna, och i det ingår exempelvis utbildning av chefer och att bli medveten om sitt eget beteende. Men också att kunna leda andra i vad de ska säga och göra.
– Jag har sett exempel på när chefer varit extremt tydliga och sagt ”Så här ska vi göra här, annars blir det tydliga konsekvenser av att ni inte har skött ert uppdrag”. Och så gör man det och står kvar även om det börjar blåsa lite, eftersom det alltid finns personer som är negativa till förändring.
Rekryteringsprocessen behöver tydliggöras
Vid rekrytering är de outtalade kriterierna en vit, heterosexuell arbetarklassman från närområdet (på grund av lokalkännedomen). Därför påminner Anneli Häyrén Weinestål också om vikten av att jobba genus- och queermedvetet med rekryteringsprocessen. Det märkte hon behövdes i nästan alla verksamheter.
– Men då räcker det inte med att tänka att ”Nu ska vi nog försöka rekrytera lite annorlunda”, man måste klargöra i verksamheten hur rekryteringsprocessen ser ut.
Bra frågeställningar kan vara:
• Var någonstans kommer ojämställdheten och ojämlikheten in i rekryteringsprocessen?
• Var behöver vi lägga på ett genus- och queerperspektiv i den här rekryteringsprocessen för att vi ska börja rekrytera på kompetens istället för på föreställningar och fördomar?
Anneli Häyrén Weinestål menar att det går väldigt snabbt att bli medveten bara viljan finns. Då kan de börja rekrytera bredare, och det i sin tur ger en spinoffeffekt som också förändrar arbetsplatsen.
I sin forskning såg hon också att de män och kvinnor i brandkåren som lever enligt normen, och som har anammat den maskulinitet som gäller i gruppen rapporterar att de är positiva till att maskulinitetskravet börjar brytas upp.
– Det ger också dem själva en större frihet. Det är en mycket större frihet att kunna vara den man är, än att vara den man förväntas vara, det tycker jag är ett intressant inlägg.
Fakta
Studien ”Från novis till nestor. Maskulinitet, organisation och risk i räddningstjänsten – en aktionsforskningsstudie” finns att ladda ner här.
Utifrån studien har de tre forskarna Anneli Häyrén Weinestål, Fredrik Bondestam och Henrik Berg även skrivit boken ”Bromancerelationer och riskpareringsstrategier. Maskulina praktiker, föreställningar och positioner i oförutsägbara verksamheter, exemplet svensk räddningstjänst” som släpps i höst på Makadam förlag.
Några begrepp
Arbetsplatskultur – De rådande seder, normer, koder och attityder som ligger till grund för hur dagliga rutiner, samtal, grupperingar och beteenden ser ut på en arbetsplats. Vissa av dessa arbetsplatsspecifika egenskaper tenderar att vara helt osynliga för medarbetare som följer rådande normer. Normerna blir synliga först då någon eller något bryter mot dem. Att Lauras dräkt går ton i ton med scarfen är inget du höjer på ögonbrynen åt, men vad händer när Rolf matchar kostymen med nagellack?
Hbtq – Ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner samt andra personer med queera uttryck och identiteter.
Heteronormen – Människor förväntas vara antingen kvinna eller man och ingenting annat, och man talar om dessa två som motsatta kön. Kvinnor och män förväntas vara olika; feminina respektive maskulina. Alla förväntas vara heterosexuella och eftersträva monogama parförhållanden.
Källor: RFSL – Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter och ESF-projektet Vi + Dom = Oss.
Mer läsning: