Arbetsplatserna är inte redo för äldre arbetskraft. Och arbetsgivarna verkar inte anstränga sig för få äldre medarbetare att stanna kvar. Det visar forskning från Göteborgs universitet.
– Det räcker inte att börja fundera över en fördröjd pensionering när medarbetarna är i 50- eller 60-årsåldern. Det är något arbetsplatserna behöver arbeta med redan från inträdet i arbetslivet, säger Ewa Wikström, professor på Handelshögskolan i Göteborg.
Hon forskar på ett åldersmedvetet ledarskap, det vill säga ett ledarskap som tar hänsyn till den anställdes ålder i den dagliga arbetsledningen, arbetsplaneringen och arbetsorganisationen, så att alla, oavsett ålder, kan uppnå personliga och organisatoriska mål.
För fyra år sedan drog Ewa Wikström och hennes forskarkollegor igång forskningsprojektet ”Organisatorisk kapabilitet för fördröjd pensionering”, tillsammans med representanter för stora organisationer från privat och offentlig sektor som ville arbeta med ett åldersmedvetet ledarskap.
Många kan och vill jobba längre
Förutom att vi behöver arbeta längre för att få ett hållbart pensionssystem, så råder det en brist på arbetskraft i många yrken. Dessutom visar de stora befolkningsstudierna från AgeCap, centrum för åldrande och hälsa vid Göteborgs universitet, att äldre blir allt friskare. Många både kan och vill jobba längre. Men är arbetsplatserna redo för de äldre medarbetarna?
En annan viktig fråga är hur företag och organisationer kan behålla kompetens när en medarbetare går i pension. Forskarna har bland annat följt ett mentorsprogram i tillverkningsindustrin, som hade målet att ta tillvara det tysta kunnandet och höja statusen hos de äldre medarbetarna.
– Vi blev förvånade över att arbetsgivarna trodde att det skulle gå att tappa medarbetarna på kunskap under deras sista tre månader på jobbet. Det är ett väldigt statiskt synsätt.
Osynlig kunskap
Det finns ett kunnande som är osynligt både för medarbetarna själva och för organisationen.
Det kan handla om en erfaren sjuksköterska som gör en mängd bedömningar när hon träffar en patient. Det skapar ett lugn i organisationen. Eller när det blir fel i produktionen på verkstadsgolvet och en medarbetare av erfarenhet vet vad hen ska göra.
Tidigare studier har fokuserat på individen och negligerat arbetsgivarens och de organisatoriska aspekterna, menar Ewa Wikström. Men arbetsplatsen har större betydelse för när en medarbetare väljer att gå i pension, än vad den psykologiskt inriktade forskningen visat.
– Om vi enbart betraktar individens preferenser och inte de organisatoriska faktorerna så kommer arbetsplatserna inte att förändras.
Signaler från omgivningen påverkar
Resultaten från forskningsprojektet visar att ledarskapsrutinerna spelar en stor roll för när en medarbetare väljer att gå i pension. Det kan handla om föreställningar om när det är lämpligt att gå i pension, både mentalt och i olika avtal.
– Som medarbetare uppfattar man snabbt signaler från omgivningen om att det är dags att sluta jobba, säger Ewa Wikström.
Lönesättningen där mer erfarenhet inte alltid leder till högre lön, är en faktor som kan få en person att pensionera sig tidigare, liksom det faktum att arbetsgivaren inte låter äldre medarbetare vidareutbilda sig på samma sätt som yngre medarbetare.
– Chefen slutar prata om de långa perspektiven. Löneutvecklingen står still. Du får inte längre de viktigaste uppdragen.
Mallade rutiner funkar dåligt
De operativa cheferna använder sig av rutiner för personalledning som de själva ser som ganska oföränderliga.
Det kan till exempel handla om hur man arbetar med medarbetarsamtal och utvecklingssamtal och hur man ser på löneutveckling, men också kompetensutveckling. Det finns standardiserade rutiner som innebär att chefen ofta har ett mallat frågeformulär och ett antal teman som hen följer oavsett vilken medarbetare hen pratar med.
– Vi förändrar vår syn på vad som är meningsfullt och hur vi ser på arbetslivet, över tid. Då blir det jättekonstigt om den operativa chefen diskuterar likadana frågor med den som är över 50 som med den som just trätt in i arbetslivet, säger Ewa Wikström.
Lika bemötande blir orättvist
De operativa cheferna ser det oftast som sin uppgift att följa de rutiner som finns, istället för att ändra på dem och fundera strategiskt över åldersfrågor. Man utgår från att det ansvaret ligger någon annanstans i organisationen. Följden blir ett standardiserat sätt att leda som får stora konsekvenser.
Forskarnas intervjuer med chefer på olika nivåer visar också att cheferna tycker sig agera rättvist genom att bemöta alla på samma sätt, men om man som äldre inte får möjlighet att använda hela sin potential blir konsekvenserna ganska orättvisa, menar Ewa Wikström.
– Det kan leda till att individen börjar lägga hela ansvaret på sig själv och tänka att det är jag som behöver förändras, inte arbetsplatsen. Om man inte ser sig själv som tillräckligt produktiv så är det svårt att motivera sig att jobba längre.
Många satsningar på äldre fokuserar på individen, med flexibla arbetstider, minskad arbetstid eller en roll som mentorer för yngre kollegor.
– Om man vill uppvärdera de äldre medarbetarnas erfarenheter borde men istället jobba med åldersblandade grupper och kunskapsöverföring under hela arbetslivet.
Ragnhild Larsson